Организация управления персоналом предприятия

 

Все это требует изменения приоритетов  в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма  и структуры управления персоналом.

 

Управление персоналом - это комплексная , функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется , с одной стороны , на принципах и методах административного управления , а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики , особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры , ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.(2, стр. 10-11).

 

Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый - это распределение функций в  рамках прошлой линейной структуры ; второй - создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют . Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус.

 

До недавнего времени в организации  функции управления персоналом , как правило, выполняли ряд структурных подразделений , это:

 

- планово-экономический отдел,  планирующий увеличение или сокращение  численности персонала, темпы  роста производительности труда  и общего фонда заработной  платы;

 

- отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;

 

- отдел труда и заработной (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда,  анализ его производительности, установление разрядов, организацию  заработной платы, определение  режимов труда и отдыха ;

 

- отдел кадров, осуществляющий  прием и увольнение, анализ движения  кадров, поддержание трудовой дисциплины;

 

- отдел охраны труда , осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;

 

- производственно-технический отдел,  проектирующий производственные  процессы, их механизацию и автоматизацию.

 

Но в таком случае ни одно подразделение  не несет ответственность за общую  политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном  режиме подчиняются разным должностным  лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе .

 

В сложившейся ситуации основным препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление  управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы  влияния (между заместителями генерального директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям.

 

Появление концепции управления человеком (персоналом) обусловлено изменениями  условий рыночной среды в числе  которых, во-первых, рост потребностей организаций к быстрой и оперативной  концепции интеллектуального потенциала на «правильных» направлениях, во- вторых, смена роли управленческого персонала  всех уровней (высшего, среднего, младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель». (14, стр. 18-19)

 

Эти требования означают на практике необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую  подготовку. Так как творческий процесс  возможен только в условиях высокой  мотивации к труду у работающего. Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации. Хотя начало XXI века характеризуется все еще не стабильным состоянием отечественной экономики, рыночные позиции достаточно прочны. Перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли новые проблемы, требующие своего осмысления. Наличие реального рынка труда, и как следствие возникновение новых отношений между работником и работодателем, различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).

 

Насущной задачей менеджмента  в современной экономике является обеспечение эффективной деятельности организации и стабильное достижение положительных результатов. Соответственно менеджер - это специалист по управлению, разрабатывающий планы, определяющий управление персоналом, разрабатывающий  рабочие процедуры ко всем стадиям  управленческого цикла и осуществляющий контроль.

 

В настоящее время возникла необходимость  определения требований к управленческому  персоналу организаций, к специалистам, специализирующимся в управленческой деятельности.

 

Организация (предприятие) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей  для достижения общей цели. Это  именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организации сохранится. Группы людей, созданные по воле руководства, для достижения целей организации, называются формальными. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией)

 

Без управления - организации не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие  достижение системы целей, эффективное  функционирование, сохранение и развитие организации (рис.1).

 

Рисунок 1 - Управленческие функции  в управленческом цикле

 

Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать далее, если не будет определена ее цель - то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних наблюдателей, участников и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

 

От целей компании формируются  и задачи и показатели службы персонала.

 

Бизнес-цели

 

Бизнес -индикаторы

 

Задачи управления персоналом

 

Показатели управления персоналом

 

Увеличение произоди-тельности

 

1. Отношение реальной производительности  труда к нормативной.

 

2. Выполнение ключевых показателей  эффективности.

 

3. Выработка на одного работающего.

 

1. Стимулировать достижение нормативной  производительности.

 

2. Повысить эффективность использования  рабочего времени.

 

3. Разработать и внедрить для  руководителей ключевых подразделений  (процессов) систему ключевых  показателей эффективности деятельности (KPI) или действенный способ достижения  стратегических целей и задач,  позволяющий сделать систему  управления персоналом прозрачной.

 

4. Добиться эффективности системы  KPI.

 

5. Стимулировать выполнение KPI.

 

1. Отношение реальной производительности  труда к нормативной.

 

2. Процент работников , оплата труда которых зависит от производительности (личной или подразделения).

 

3. Процент ключевых руководителей  и подразделений , имеющих KPI.

 

4. Соотношение роста производительности  работника (подразделения ) и роста ФЗП.

 

5. Процент компенсационного пакета  работника, зависящий от выполнения KPI.

 

6. Процент потерь рабочего времени.

 

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация . Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты. Персонал - это стратегический фактор, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.

 

Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных  частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной  конфигурации, типы взаимодействий между  внутренними элементами. Выделяют три  основных типа организационных структур:

 

- линейная; - функциональная; - адаптивная.

 

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности  самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми  психическими свойствами и характерологическими особенностями.

 

Можно сказать, что современный  менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый подход, чтобы работник раскрыл свой потенциал.

 

В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

 

В современных условиях , служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.(14, стр. 22-23)

 

Сущность управления персоналом заключается  в том, что работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются  как стратегический ресурс, который  необходимо привлечь, рационально разместить , мотивировать его деятельность , развивать , чтобы достичь стратегических целей организации.

 

Должность руководителя службы управления персоналом (директора по персоналу) относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители.

 

Численность службы по управлению персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

 

Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное образование (юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо специальное - «Управление персоналом») , для руководителя дополнительно- опыт работы по организации управления персоналом на инженерно-технических должностях и руководящих должностях не менее 5 лет.

 

Работники службы управления персоналом, в зависимости от направления  деятельности, должны знать: экономику, социологию, психологию труда; законодательные  и нормативно-правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда  и социального развития; передовой  отечественный и зарубежный опыт в сфере управления персоналом , конъюнктуру рынка рабочей силы, образовательных услуг, цели, стратегию развития, и бизнес-план организации, основы технологии производства, экономику и организацию производства, особенности структуры организации, методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок разработки и заключения трудовых и коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, регулирования трудовых споров; методы оценки работников и результатов их труда; формы и системы оплаты труда; его стимулирования; правила и нормы охраны труда; формы и методы обучения и повышения квалификации работников; этику делового общения; основы делопроизводства; стандартные унифицированные формы кадровой документации; методы обработки с помощью современных средств вычислительной техники.

 

Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы (рис.2).

 

Управление персоналом преследует цели:

 

- помощь фирме в достижении  общих целей;

 

- эффективное использование мастерства  и возможностей работников;

 

- обеспечение организации высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

 

- стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению, что делает желанной  работу в данной организации.

 

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая  реализовать социальные потребности  с точки зрения персонала организации

 

В функциональном отношении под  управлением персоналом организации  подразумеваются следующие важнейшие  элементы:

 

· Формирование кадровой политики и  определение общей стратегии  обеспечения организации работниками;

 

· Планирование потребности в персонале  с учетом существующего кадрового  состава;

 

· Поиск , привлечение, отбор и оценка персонала;

 

· Оформление трудовых отношений;

 

· Ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

 

· Содействие адаптации;

 

· Выбор (разработка) систем оплаты труда  и социальных гарантий;

 

· Развитие персонала;

 

· Управление карьерой;

 

· Управление затратами на персонал;

 

· Выявление социальной напряженности  в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представителями  работников;

 

· Работа по созданию безопасных и  комфортных условий труда и соблюдению правил техники безопасности и охраны труда.

 

Ряд функций может быть передан  другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Некоторые  функции (например, информационного  обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в  компетенцию подразделения по организации  управления.

 

Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

 

> группу специалистов аппарата  управления;

 

> комплекс технических средств  системы управления;

 

информационную базу для управления персоналом;

 

> комплекс методов и методик  организации труда и управления  персоналом;

 

> правовую базу;

 

> совокупность программ управления  информационными процессами для  персонала организации.