Организация введения в должность

Содержание:

Введение……………………………

1. Процедура введения  в  должность 
2. Участники процесса введения в должность

§ 1. Перечень участников.

§ 2. Разделение ответственности между линейными руководителями и кадровыми службами

§ 3. Участие  руководителя. …………..….3

3. Программа процесса введения в должность

§ 1. Предварительное посещение места работы

§ 2. Программа введения в должность

§ 3. Сокращенный вариант введения в должность

4. Адаптация нового работника

§ 1. Виды адаптации.

§ 2. Факторы адаптации

§ 3. Этапы адаптации

5. Обучение.
1. § 1.  Содержание процесса обучения………………………..9
1. § 2. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов   ………………………………………………………………..…….10
1. § 3. Методы обучения………………….…...13
1. § 4. Оценка эффективности обучения…………………….16

Заключение……………………………………….…..19

Литература………………………………....20

 

Введение.

 

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Процесс перехода на новую должность или  новую работу - достаточно сложный  период в жизни любого человека. Прежде, чем он может работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в  новой для него организации. В  этот период его часто посещает чувство  неуверенности в своих действиях  и решениях. Если он не ощущает поддержки  со стороны организации, у него появляются сомнения в том, что он поступил правильно, решив устроиться в эту организацию. Чем чаще такие сомнения посещают его, тем ниже уровень его доверия  к организации, лояльности и, как  следствие, качества выполнения работы.

Следующий сценарий разыгрывается  в компании почти ежедневно: новичок  с энтузиазмом приходит на работу в свой первый рабочий день, и  его встречает специалист кадровой службы с кипой обычных для  такого случая документов: налоговые  формы, анкета на открытие зарплатного  счета, условия страховки, а также  учетные записи электронной почты  и Интернета.

Зачастую на этом заканчивается  процесс введения сотрудника в должность, если не считать тех редких случаев, когда ему устраивают беглый осмотр офиса, называют имена коллег, устраивают быструю встречу с боссом, а затем передают новичка в распоряжение напарнику, который может и не быть готовым ввести нового сотрудника в общий рабочий ритм. В результате первый рабочий день нового сотрудника оказывается скомканным.

До недавнего времени лишь немногие компании уделяли внимание формированию «правильного» опыта по адаптации  для новых сотрудников. Большинство  же лишь соблюдали требования трудового  законодательства, выполняя стандартные  тактические действия и оставляя в стороне задачу создания стратегического  подхода к проблеме, который подразумевает  радушный прием и ориентирование новых сотрудников на достижение целей повышенной продуктивности в  работе. К сожалению, подобное упущение может стать самым большим  препятствием на пути к ускорению  адаптации сотрудников и одновременно большой ошибкой, которую допускает  работодатель по отношению к новым  членам коллектива.

Все больше и больше компаний понимают, что правильный подход в этом вопросе  требует признание того факта, что  адаптация новых сотрудников  как процесс может длиться  неделями и даже месяцами и может  касаться различных заинтересованных лиц, с чьими интересами необходимо также считаться.

Ускоренный процесс адаптации  требует поиска «золотой середины»  между тщательностью и скоростью, что ведет к постановке вопроса: «Как лучше и быстрее вводить  сотрудников в должность, чтобы  они начали сразу вносить свой вклад в общую работу?».

Таким образом, целью данной работы является изучить основные элементы процесса введения в должность, определить сильные и слабые стороны этого  процесса в условия современного российского предпринимательства  и разработать пакет рекомендаций по организации процесса.

Для выполнения работы были использованы учебные пособия , работы Т. Форбса и  М. Мейгана, а также интернет-ресурсы, посвященные проблеме эффективного менеджмента.

 

Глава 1 Процедура введения в должность.

 

Подбор и  прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс – к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в  том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию – важнейшая  задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Процедура введения в должность позволяет  предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего  либо приема нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо  отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи  с этим обучение и введение в должность  планируются, и проводится раздельно.

Особенно  важна эта процедура для выпускников школ, техникумов и университетов. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт и, следовательно, им нужна более полная и развернутая информация.

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает  общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Вместе с тем, процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как  с точки зрения его личных качеств, так и с точки зрения его  работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются  программы для кал отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих факторов:

• содержания работы;
• статуса и уровня ответственности;
• рабочего окружения;
• личных особенностей сотрудника.

Облегчить вхождение  новых сотрудников в организацию  призваны процедуры адаптации.

В самом общем  виде адаптация – «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Первый  день работы нового сотрудника рекомендуется  начинать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах, и можно было выполнить все формально без  суеты и спешки. Обычно нового работника  встречает кто-нибудь из подразделения  управления персоналом и первым делом  обеспечивает заполнение необходимых  документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно  прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в  должность.

Сначала сотрудник получает инструменты  и оборудование, необходимые ему  для работы. Затем его ведут  на рабочее место и знакомят с  коллегами. И только после этого  его начинают знакомить с организацией.

Список  возможных тем может быть следующим:

• Подробная история компании и ее развитие.
• Высшее и среднее звено управления.
• Наиболее важные документы компании. Например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.
• Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками.
• Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.
• Система качества.
• Взаимодействие с другими отделами или работниками.
• Техника безопасности (инструктаж).
• Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один  из наиболее практичных путей предоставления информации - создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных  материалов и особых материалов, подготовленных специально для этого случая.

 

 

Глава 2. Участники процедуры.

§ 1. Перечень участников.

В процедуре  введения работника  в должность участвуют различные  подразделения работников предприятия. Это объясняется многоплановым  характером организации данной процедуры. Прежде всего необходимо выделить следующих  участников, в функциональные обязанности  которых включена эта задача:

• Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
• Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника.
• Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
• Как правило, подразделение управления персоналом.

 

Если  организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого  месяца организуется формальный семинар  для всех новопринятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы ними, манерах и способах общения в компании.

В один из дней первой недели организуется встреча  сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального  плана обучения.

В ходе всего  процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организуются периодические встречи по результатам  выполнения программы введения в должность.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги  адаптационного периода и планировались  дальнейшие мероприятия по повышению  эффективности работы сотрудника.

 

§ 2. Разделение ответственности между линейными руководителями и кадровыми службами

 

Адаптация работника  на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой  организационной работы. Поэтому  на многих предприятиях страны создаются  специализированные службы адаптации  кадров. Однако организационно это  делается по–разному: в зависимости  от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы  управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение  социальных задач в сфере управления производством и других моментов.