Организация введения в должность

Выбор методов  обучения зависит от:

• Целей и задач обучения.
• Прямой и косвенной стоимости обучения.
• Срочности (времени, отпущенного на обучение).
• Состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки).
• Квалификации и компетенции преподавателей.

§ 4. Оценка эффективности обучения

 

В общем  виде оценить эффективность обучения можно, сравнивать реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с  использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и  весьма сложной проблемой. Очевидно, что:

• Разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (организаций и участников программ).

• Оценки отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей  и предпринимателей этими целями будут:

• повышение производительности, эффективности и прибыли;

• получение общих конкурентных преимуществ;
• увеличение доли рынка и активов компании.

Для руководителей  высшего звена:

• повышение эффективности управления компанией и производительности, осуществление изменений и новых проектов;
• совершенствование коллективной работы и процессов;
• разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров компаний:

• новые перспективы в карьере;
• новые возможности совершенствования работы своего сектора;
• новые методы решения задач;
• увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для работников предприятий:

• совершенствование условий труда;

• более активное участие в процессах принятия решений;

• более эффективное использование личного потенциала;
• большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Для общества:

• вклад в экономическое благосостояние страны;

• увеличение поступлений в бюджет;
• новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле «3 Ц»: 

Целесообразность  обучения = Цели : Цена. 

Сложность, однако, заключается в том, что  и цели участников процесса существенно  различаются, и цена, которую готов  заплатить каждый из них, также разная.

Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных  случаев (увеличение скорости печатания, например, в результате тренинга), следует  прибегать к комплексному подходу.

 

 

Заключение.

 

Введение в должность - это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью. Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс должен быть спланирован, организован и включен в планы подготовки персонала организации. 

Прежде чем претворить в жизнь  план введения в должность, необходимо прояснить три главных пункта: 

• о чем вновь принятым будут рассказывать; 
• кто будет рассказывать; 
• когда будут рассказывать.
• Группа выработала следующие рекомендации:
• 1. Давать новым сотрудникам письменные рекомендации и контрольные вопросы, сфокусированные на главных аспектах их будущей работы.
• 2. Составить инструкции, определяющие условия работы. Странно, что они до сих пор не были разработаны.
• 3. Привлекать линейных руководителей к участию в процессе введения в должность. Основная обязанность - проверка ответов на контрольные вопросы.
• 4. Обучать ораторскому мастерству и образовательным методикам представителей отделов и приглашенных для выступления специалистов.

 

Многим  знакомо ощущение «дискомфорта первого  дня» работы в новой организации  или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный  период явно недостаточно, так как  каждая организации уникальна и  обладает только ей присущими особенностями (в литературе по менеджменту этот феномен обозначают термином «культура  организации»).

Как правило, первое, что делают «новички», —  начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях  и обычных процедурах, о системе  отчетности и т.д. Они получают информацию, осмысливают ее и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Важно, что результатом  такого рода обучения является не сумма  знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения  в деятельности человека, более конкретно  — в его работе.

Все выше сказанное свидетельствует  о том, что систематическое использование  тренинга по введению в должность  дает преимущества в ряде областей, например:

· Финансы. Происходит снижение неоправданно больших затрат на прием новых сотрудников, связанных  с текучестью кадров.

· Мотивация. Сотрудники, прошедшие качественный тренинг по введению в должность, вероятно, будут работать с большей  отдачей.

· Обучение и развитие. Поскольку при вступлении в должность у новичка создается  первое впечатление об отношении  организации к обучению сотрудников, необходимо, чтобы это впечатление  было положительным.

· Восприятие окружающими. Мнение нового сотрудника может быть критерием того, как  организация воспринимается со стороны.

· Влияние  на сотрудников. Подобный тренинг может  положительно повлиять на сотрудников  со стажем, поскольку они также  вовлекаются в этот процесс.

· Введение в должность может внести вклад  в реализацию государственных программ по повышению качества.

· Введение в должность может усилить  сплоченность коллектива.

Давно замечено, что работники чаще всего увольняются в течение  первых месяцев после приема на работу именно по причине неспособности  адаптироваться к условиям труда  и коллективу. При этом затраты  работодателя на наем нового работника, обучение, дополнительный контроль, исправление ошибок и т.п. остаются без отдачи, не окупаются. Уход не сумевшего адаптироваться сотрудника - прямые убытки для работодателя. И затраты эти могут быть весьма существенны.

На сегодняшний день стандартных  процедур и образцов документов для  оформления проведения программы адаптации  новых сотрудников не существует. Тем не менее есть несколько рекомендаций, которые можно учесть, регламентируя  такое неоднозначное явление, как  адаптация новичка и коллектива.

Для скорейшей адаптации вновь  принятые сотрудники должны быть ознакомлены  с организацией и рядом локальных  документов: организационной структурой компании; расположением основных помещений; правилами внутреннего трудового  распорядка организации; иными локальными нормативными актами, имеющими отношение  к трудовым функциям работника; порядком оплаты и стимулирования труда; порядком оплаты отпуска и больничных листов; с краткой историей; основными  положениями корпоративной культуры; правилами пользования офисными коммуникациями и т.д. В различных  компаниях и организациях эта  задача решается различными способами  и оформляется различными документами: новичку может вручаться информационный буклет, книга работника организации, указанные вопросы могут быть регламентированы в положении об адаптации или в положении  о наставничестве.

 

 Литература.

 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998.
2. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
3. Кобцева Е.  Адаптация нового персонала к организационной культуре // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2009, N 5
4. Мейган  М.  Работа с персоналом: введение в должность С-Пт, 2002
5. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 228 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник  / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2007.
8. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2006.
9. Форбс Т. Адаптация нового сотрудника: курс на ускорение // http://www.hr-portal.ru/article/
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008.
11. http://www.trainings.ru/library/exclusive/
12. http://www.hr-portal.ru/art_adapt