Основы управления персоналом

Основы управления персоналом 
конспекты

 

1. Расстановка кадров: основные принципы.

 

Под расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. 
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности  основывается на учете следующих  условий:

• установление возрастного ценза  для различных категорий должностей;

• определение продолжительности  периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; 
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения  квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих  мест исходя из результатов комплексной  оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников.

 

2. Профориентация персонала.

 

Профессиональная  ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.

     Профессиональная  ориентация  включает в себя:

     1) Профессиональное  просвещение — обеспечение молодежи  информацией о мире профессий,  учебных заведениях, возможностях  профессиональной карьеры;

     2) Профессиональное  воспитание — формирование у  молодежи трудолюбия, работоспособности,  профессиональной ответственности,  способностей и склонностей;

     3) Профессиональное  консультирование по вопросам  выбора профессии, трудоустройства,  возможностей получения профессиональной  подготовки;

     4) Профессиональное  развитие личности и поддержку  профессиональной карьеры, включая  смену профессии и профессиональную  переподготовку.

     Для проведения профессиональной  ориентации нужно располагать  социально-экономическими характеристиками  профессий, знать перспективы  развития профессии, районы распространения  профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации  и перспективы профессиональной  карьеры, а также особенности  рынка труда. Кроме этого, следует  пользоваться технологическими  характеристиками, включающими описание  производственных процессов  и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.

 

3. Трудовая адаптация персонала.

 

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно  и требует дополнительных затрат;

2) снижение степени озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

3) сокращение текучести рабочей  силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на  новой работе и ненужными, то  они могут отреагировать на  это увольнением;

4) экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

5) развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.

 

4. Оценка и самооценка работы: общие принципы и подходы.

 

5. Оценка результативности специалистов и служащих.

 

   Оценка  результативности  труда  –  одна  из   функций   по   управлению

персоналом, направленная  на  определение уровня  эффективности выполнения

работы руководителем или  специалистом.  Она  характеризует  их  способность

оказывать   непосредственное    влияние    на    деятельность    какого-либо

производственного или управленческого  звена.

   Оценка  работника  представляет  собой  процедуру,  проводимую  в  целях

выявления соответствия его деятельности определенным требованиям.

   Задачи оценки деловой   активности  работника  состоят   в  выявлении  его

трудового   потенциала,   в   степени   использования   этого    потенциала,

соответствия занимаемой должности, с тем, чтобы определить ценность  данного

работника для предприятия.

Показатели, по которым оцениваются  работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое  количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма  выручки).

Результат  труда  специалиста  определяется  исходя  из  полноты,  качества,

своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Основные направления оценки деятельности специалистов являются:

1) оценка  результатов  основной  деятельности  (производительность  труда,

   сложность и качество  труда);

2) оценка деятельности,  сопутствующая   основной  (повышение  квалификации,

   творческая, общественная активность);

3) оценка поведения работника   в  коллективе  (авторитетность,  влияние  на

   социально-психологический   климат  в  коллективе,   определенные   черты

   характера).

 

6. Анализ организации и результативности труда руководителей (психологические и непсихологические критерии).

 

7. Использование экспертного оценивания в практике управления персоналом. Общие требования к организации экспертизы. /

/8. Формирование экспертной группы: отбор и приглашение экспертов, определение необходимого их количества.

 

Одним из подходов к  оценке уровня организации управленческого  труда  является метод экспертных  оценок.

     Его сущность заключается  в проведении экспертами интуитивно-логического  анализа проблемы с количественной  оценкой суждений и формализованной  обработкой результатов. Получаемое  в результате обработки мнение  экспертов принимается как решение  проблемы.

     Область применения  метода экспертных оценок весьма  широка:

оценка эффективности работы руководителей  и специалистов;

определение целей и задач управления с упорядочением их по степени  важности;

определение альтернативных вариантов  решения задачи с оценкой их предпочтения и др.

     Для решения перечисленных  типовых задач в настоящее  время применяются различные  виды метода экспертных оценок. К основным из них относятся: анкетирование и интервьюирование, дискуссия, совещание, сценарий.

     Каждый  из этих  видов экспертной оценки обладает  своими преимуществами и недостатками, определяющими рациональную область  применения. Во многих случаях  наибольший эффект дает комплексное  применение нескольких видов.

     Использование метода  экспертных оценок осуществляется  в следующей последовательности:

     1) подбор экспертов; 

     2) проведение экспертизы;

     3) обработка результатов  опроса.

     Подбор  экспертов.  Для реализации процедуры экспертной  оценки необходимо сформировать  группу экспертов, состав которой  определяется индивидуально для  каждого руководителя.

     В группу экспертов  входят лица, являющиеся для данного  руководителя: а) вышестоящими руководителями; б) партнерами по работе, находящимися  на одном должностном уровне; в) подчиненными.

     Достоверность экспертизы  зависит от количества экспертов   в группе, так как их увеличение  приводит, согласно теории обработки  наблюдений, к возрастанию достоверности  экспертизы. Численный состав экспертов  должен включать от 10 до 20 чел.

     Экспертов для оценки  эффективности работы руководителя  также подбирают по следующим  характеристикам: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, конформизм, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность.

     Перечисленные характеристики  эксперта достаточно полно   описывают необходимые качества, которые влияют на успешность  решения  задачи экспертного  оценивания. Однако их анализ  требует очень кропотливой и  трудоемкой работы. Кроме того, часть  характеристик эксперта, как правило,  является положительной, а часть  — отрицательной. Возникает проблема  согласования характеристик между  собой. Причем, чем больше характеристик  принимается во внимание, тем  труднее принять решение о  том, что важнее и что допустимо  для эксперта.

     После подбора экспертов  начинается их опрос. Анкетирование  является наиболее эффективным  и самым распространенным видом  опроса. Анкетирование заключается  в предъявлении экспертам опросных  листов-анкет, на вопросы которых  они должны дать ответы в  письменной форме.

     Интервью  является  беседой, в ходе которой   интервьюер ставит вопросы эксперту  по заранее разработанной программе.  Одновременно может производиться  опрос нескольких экспертов, однако  в этом случае есть опасность  потери самостоятельности экспертов  и, кроме того, интервью грозит  превратиться в дискуссию.

     Дискуссию целесообразно  проводить для решения задач,  не требующих точной количественной  оценки результатов. Количество  участников дискуссии может быть  до 20—30 чел. Процедуру подготовки  и проведения дискуссии можно  разделить на три этапа:

     1) определение и формулирование  предмета дискуссии и порядка  ее проведения, а также подготовка  участников дискуссии;

     2) собственно дискуссия; 

     3) подведение итогов, фиксация и  обработка результатов  дискуссии.