Основы управления персоналом

3) определение необходимости повышения  квалификации, профессиональной подготовки  или переподготовки работников.

 

2) Организация процесса. Аттестация  сотрудников проводится как в  плановом, так и в неплановом  порядке.

В плановом порядке аттестации подлежит весь персонал либо отдельные его  категории с целью выявления  потенциальных возможностей сотрудников, устранения слабых звеньев в системе "руководитель - подчиненный", отказа от сотрудников, явно не вписывающихся  в доктрину развития организации.

Неплановой аттестации подлежат преимущественно  сотрудники, претендующие на повышение  должностного оклада либо перевода на вышестоящую должность. Время и  порядок проведения плановой аттестации устанавливается приказом генерального директора, неплановая аттестация проводится по мере поступления заявлений на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность. Неплановая аттестация может проводиться также  по просьбе (изложенной в письменном виде) руководителя подразделения в  случае невыполнения сотрудником требований должностной инструкции, приказов и  распоряжений руководства, нарушения  правил внутреннего трудового распорядка.

частниками аттестации являются две стороны, одна из которых именуется аттестуемый, другая - аттестующий.

Для проведения аттестации создается  аттестационная комиссия из представителей администрации и руководителей  подразделений в количестве 5-6 человек. Персональный состав комиссии утверждается приказом генерального директора.

Решение комиссии принимается простым  большинством голосов в результате открытого или тайного голосования. Тайным голосованием принимается решение  при аттестации руководящего состава. К руководящему составу относятся  руководители подразделений, их заместители  и ведущие менеджеры.

При равенстве голосов (как при  тайном, так и при открытом голосовании) решение комиссии принимается в  пользу аттестуемого.

Председатель аттестационной комиссии обладает правом отмены решения комиссии, но не более двух раз по одному аттестуемому.

Аттестационная комиссия правомочна принимать решение, если на заседании  присутствуют не менее 7-ми ее членов. Ход  заседания комиссии оформляется  протоколом.

 
3) Критерии оценки. Оценка является  неотъемлемым и важнейшим элементом  в структуре управления трудом  управленческого персонала. Она  представляет собой определенную  систему, имеющую достаточно сложную  структуру, позволяющую выполнять  регулятивную функцию в отношении  деятельности оцениваемых управленческих  работников и руководителей.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

выполнение должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности;

уровень достижения целей;

уровень компетентности;

особенности личности и т.п.

 

При выборе предмета оценки следует  понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить  выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным  и субъективным.

 

Основными объектами оценки при  аттестации персонала могут быть:

1. Результаты труда за определенный  период времени.

2. Те или иные стороны деятельности  или отношение к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с  выполнением рабочих или служебных  функций.

4. Потенциальные способности к  соответствующей работе.

Факторы оценки делятся на:

1) основные - те, без которых невозможно  составить представление о субъекте  и расшифровать содержание его  оценки

2) дополнительные - это такие факторы,  которые помогают глубже раскрыть  и уточнить это содержание.

 

4) Анализ результатов. Оценка  работы аттестуемого принимается  с учетом: личного вклада в  выполнение планов работы предприятия,  совершенствованию организации  труда и производства, соблюдение  трудовой дисциплины, квалификации  и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии  с квалификационным справочником  должностей служащих.

Аттестационная комиссия по результатам  аттестации принимает в отношении  аттестуемого одно из следующих решений:

1) соответствует занимаемой должности  и рекомендуется к включению  в установленном порядке в  кадровый резерв на вышестоящую  должность;

2) соответствует занимаемой должности;

3) соответствует занимаемой должности  при условии успешного прохождения  профессиональной переподготовки  или повышения квалификации и  с последующей переаттестацией  через год;

4) не соответствует занимаемой  должности вследствие недостаточной  квалификации.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны  его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его  продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации. Рекомендации вносятся секретарем аттестационной комиссии.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. В протоколе указываются дата, место, персональный список присутствовавших членов аттестационной комиссии, а  также список лиц, проходивших аттестацию, с указанием результатов по каждому  аттестуемому, а также иные, имеющие  значение сведения.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают  план работы с кадрами руководителей  и специалистов на следующий аттестационный период.

 

11. Аттестация работников: правовые основы.

 

Аттестация - понятие, используемое во многих отраслях права (в конституционном, административном и трудовом праве) в нескольких значениях.

Аттестация - процедура, направленная на выявление уровня профессиональной подготовки работника, его соответствия занимаемой должности, возможности  его повышения (либо понижения) по службе, присвоения работнику квалификационного  разряда или постановки вопроса  о присвоении звания, свидетельствующего о высокой квалификации работника.

Под аттестацией понимают организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающаяся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных  качеств работника при определении  соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе), проводимую работодателем  с учетом участия аттестационной комиссии в соответствии с установленными правилами и положениями в  целях рационального использования  работников, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

В настоящее время в нормативных  актах по правовому регулированию  аттестации существует различные подходы  в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и  правовых последствий аттестации. Это  объясняется спецификой отраслей, принявших  акты об аттестации, особенностями  профессий и условиями труда  аттестуемых работников.

Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

- она проводится в организации,  с которой у работника заключен  трудовой договор;

- субъект аттестации - работник  предприятия;

- объектом проверки является  теоретическая и практическая  подготовленность работника занимать  определенную должности или выполнять  определенную работу;

- осуществляется периодически, то  есть 1 раз в интервале от года  до пяти;

- проводится работодателем с  учетом участия специального  уполномоченного органа (аттестационной  комиссии);

- используются разнообразные формы  проведения аттестации.

 

12. Аттестация работников: психологические и этические аспекты.

 

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько категорий  наиболее распространенных ошибок в ходе проведения аттестации. Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения муниципальных служащих или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся к минимуму.

Низкая информационная поддержка  процедуры аттестации тоже может  сказаться на психологическом климате  коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять руководителям отделов  органов муниципального управления, какие сведения они получат в  результате проведения аттестации, как  ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить.

Служащих необходимо заранее предупредить о проведении аттестации, чтобы они  смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. Не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку  люди в это время начинают лучше  работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой  при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных  процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, «метод 360» и  т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально  измеримых критериев: результатов  труда, результатов профессионального  тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование  результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать  проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили  «галочку», кого-то уволили, кому-то понизили зарплату. Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для  повышения качества такого ресурса, как персонал.

В процессе проведения аттестации, трудно недооценить роль руководителя в  организации процедуры аттестации, в формировании аттестационной комиссии, в индивидуальной оценке каждого  сотрудника. Несмотря на очевидную  субъективность, никто, кроме непосредственного  руководителя сотрудника не сможет дать сотруднику объективную оценку. Так  как оценивает не машина, а человек, ошибки имеют естественную природу.

Недостаточность критериев. Выполнение типичной работы обычно предполагает решение определенного числа  задач. Когда служащие оцениваются  на основе частных критериев, они  концентрируются на исполнение преимущественно  этих критериев и исключают (могут  недооценить) другие относящиеся к  работе факторы.

Разные стандарты для служащих, выполняющих одинаковые обязанности. Каждый оценщик имеет собственную  систему оценки, которая выступает  как бы стандартом. Например, руководитель учитывает личные характеристики каждого  сотрудника, его потенциал, что может  показаться несправедливым.

Низкая дифференциация оценки - использование  ограниченного числа критериев  и их небольшой размах. Низкая дифференциация может приводить к игнорированию  особенностей; оценка получается более  общей, универсальной, по сравнению  с тем, что есть на самом деле. Оценщики, которые склонны к менее  дифференцированной оценке, могут оценивать  служащих, как более однородную (безликую) массу, чем это есть в действительности.

Перенасыщенность информацией, т.е. оценка с высокой степенью дифференциацией. В данном случае происходит оценка качества служащих в большом диапазоне, с множеством градаций. Высокая дифференциация позволяет собрать подробную  информацию обо всех особенностях (их крайних точках) и выявить отклонения. Перенасыщенность информацией не всегда бывает полезной, поскольку обусловливает  увеличение трудоемкости проведения оценки, осложняет интерпретацию ее результатов.

Стремление завысить оценку. Иногда завышенная оценка воспринимается руководителем  как элемент мотивации, но это  противоречит главной цели аттестации.

Сходство убеждений и взглядов. Когда оценщик оценивает других людей, давая заключение об их качествах, он особое значение придает тем качествам, которые ценит в себе. Руководитель невольно при проведении аттестации больше симпатизирует единомышленникам. Иногда в оценке служащих присутствует явный фаворитизм.

Предубеждение лица, проводящего аттестацию, т.е. стремление раз и навсегда повесить ярлыки («плохой» - «хороший»). Предвзятость часто выражается в том, что особенности  личности заменяют результаты. Так, например, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда  как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки. В данном случае оцениваются показатели, характеризующие личность, которые  служащий иногда просто не в силах  изменить.