Основы управления персоналом

Придание излишнего веса только одному фактору оценки. Если специалист, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной  характеристике.

«Гало-эффект», когда один фактор влияет на другие.

Изменение стандартов в ходе аттестации. Например, когда в процессе квалификационного  экзамена требования к нему могут  смягчаться.

«Эффект последней информации», когда  в памяти руководителя или оценщика остается только последний период работы. Иногда данный эффект проявляется в  том, что большое значение придается  поведению служащих в период, непосредственно  предшествующий аттестации.

«Группинг». В отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.

Сравнение сотрудников друг с другом, а не их работы со стандартами деятельности. Вместо того, чтобы выявлять соответствие стандартам работы, сравниваются сами служащие, что говорит о непонимании смысла аттестации.

Последствия ошибок могут быть достаточно серьезными как для организации, так и для ее подразделений  и конкретных служащих. С точки  зрения подразделений и организации  в целом, следствием подобных ошибок могут являться недооценка одних  проблем и переоценка других, принятие неэффективных кадровых решений, непринятие их вообще, в тех случаях, когда  это действительно требуется. Для  служащих подобная негативная практика может сопровождаться нарушением принципов  справедливости и равенства при  оплате труда, неудовлетворенностью работой, снижением чувства лояльности к  руководству, уходом в другую организацию.

 

13. Нормирование труда и организация оплаты труда.

 

Нормы труда, их функции  и роль норм

труда в управлении производством.

Нормирование труда – это  часть организации труда на предприятии, вид

деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс

установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ.

Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение

необходимых затрат и результатов  труда и соотношения между  численностью

персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы

отражают технические и технологические  возможности производства, учитывают

особенности применяемых предметов  труда, физиологически оправданную

интенсивность труда и его нормальные условия.

Основные виды норм труда:

-       Нормы времени  (длительность и трудоемкость  производственных операций);

-       Норма выработки;

-       Нормы обслуживания;

-       Нормы численности;

-       Нормы управляемости;

-       Нормированные  задания;

Существуют два основных метода разработки норм труда:

-         Опытно-статистический;

-         Аналитический;

Опытно-статистический (суммарный) метод  используется для разработки нормы  без

поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на

использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о

фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод

оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных  норм

труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

Аналитический метод позволяет  устанавливать научно-обоснованные нормы труда.

Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой

операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования

технических, организационных, экономических  и социальных факторов. Это

позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание

факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод

нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий,

обеспечивающих внедрение установленных  норм.

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

-         Нормативы  режимов работы оборудования;

-         Нормативы  времени;

-         Нормативы  численности;

-         Типовые  нормы;

Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек

производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем

наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

Оплата труда.

Общие положения.

Экономической основой доходов  по труду, собственно заработной платы, является

компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и

реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная плата – это часть  фонда потребления, которая поступает  как

вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его

количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей.

Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда  и его

результативностью, а также договором  о найме (контрактом), законами спроса и

предложения.

Заработная плата выплачивается  в виде премий, гонораров, месячных окладов и

социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем,

кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным

предприятиям, действующим на рынке  как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда на предприятии  и в учреждении состоит из следующих

последовательных действий:

-         определение  систем оплаты труда и способа  учета при оплате в

соответствии с результатами труда;

-         определение  трудовых обязанностей, норм трудовых  затрат;

-         определение  условий оплаты труда, то есть  оплату за норму труда;

-         определение  порядка изменений всех вышеназванных  элементов и

условий труда;

     Тарифная система  и бестарифный подход.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых

дифференцируется заработная плата  рабочих и служащих в зависимости  от условий

труда, его сложности.

Тарифная система оплаты труда  включает тарифно-квалификационные справочники,

тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем  не

ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных  элементов.

На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются

тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином

тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ  по

профессиям, по степени их сложности.

Стимулирование труда – одна из важнейших форм повышения мотивации  к труду и

на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и

моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной

подготовки. Если, например, доплаты  не привели к ожидаемому повышению

качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты

забрать будет невозможно.

Денежное стимулирование оказывает  наиболее мощное воздействие на мотивацию  к

труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни

поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда.

Происходит привыкание к этому  виду воздействия.

 

14. Основные теории мотивации и их практическое применение в управлении персоналом.

 

Путь к эффективному управлению лежит через понимание его  мотивации. Существует множество различных  определений мотивации. Но наиболее полно, понятие мотивации несет  в себе следующая формулировка:

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ей определенную направленность, ориентированную на достижение поставленных целей.

Различают прямую, властную (принудительную) мотивации и стимулирование.

Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника, на его систему ценностей. Прямая мотивация при успешной реализации имеет хорошие производственные результаты, способствует активизации творческого потенциала исполнителей, способствует тому, что они вкладывают душу в выполняемое дело. Она имеет и исключительно благоприятные последствия для социальных отношений и, прежде всего для отношений между субъектом и объектом управления. Между руководителем и подчиненным складываются отношения сотрудничества. Психологическим результатами являются те, что у работника воспитывают ответственно, заинтересованное, бескорыстное отношение к профессиональным обязанностям.

Властная (принудительная) мотивация строится на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненных при невыполнении предъявленным к ним руководителем требований. Преобладание властной мотивации характерно для авторитарного, волевого командного стиля руководства. Способами властной мотивации являются: указ, директива, приказ, предписание, распоряжение требование, угроза. Обычно он используется в иерархических системах власти участники которых связаны отношениями доминирования - подчинения.

Стимулирование как метод мотивации отличается тем, что формирование мотивов поведения объекта управления в соответствии с целями управления осуществляется с помощью внешних по отношению к нему обязательств -предметов или явлений, которые способны удовлетворить те или иные потребности.

Виды стимулирования:

1. Моральное.

2. Материальное неденежное. К нему можно отнести беспроцентную ссуду, бесплатный проездной билет, различные доплаты к услугам и т.д.

3. Материальное денежное.

4. Стимулирование временем.

5. Стимулирование условиями и  организацией труда

 

Теория потребностей Маслоу

А. Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с теорией, существует пять групп потребностей, которые располагаются в строгой иерархической структуре:

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

А. Маслоу считал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. В зависимости от личностных приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Он утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в указанном порядке. Тот факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров.

Во-первых, потребности нижних уровней  должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно  обращаться к потребностям более  высоких уровней.

Во-вторых, потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней.

В-третьих, каждый человек прогрессирует  от мотивации потребностями низшего  уровня к мотивации потребностями  более высоких уровней.

В-четвертых, человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. А. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность к самовыражению, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самоутверждения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

 

Теория существования, связи и роста Альдерфера (теория ERG)

Согласно этой теории, все потребности  распределяются на три группы: потребности  существования (Existence), связи или отношения (Relation) и роста (Growth), что корреспондируется с группами иерархии А.Маслоу.