Основы управления персоналом

9.  Оценка согласованности экспертов и доработка методики оценки.

 

Метод экспертных оценок – метод  анализам обобщения суждений и предположений  с помощью экспертов. Данный метод  используют, когда рациональные математические методы малоэффективны при решении  проблем. Производится интуитивно– логический анализ проблемы с последующей количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов.

Решаемые проблемы могут быть условно  разделены:

• на проблемы, обеспеченные информацией;

• проблемы, по которым наблюдается  недостаток информации.

Данные методы особенно эффективны в условиях:

• большой неопределенности среды, в которой функционирует исследуемый  объект;

• дефицита времени и в экстремальных  ситуациях;

• отсутствия надежной теоретической  основы.

 

Методы экспертной оценки применяют  при решении следующих задач:

• составления перечня возможных  событий в различных областях за определенный промежуток времени;

• определения наиболее вероятных  интервалов времени совершения совокупности событий;

• определения целей и задач  управления с упорядочением их по степени важности;

• определения альтернативных вариантов  решения задач с оценкой их предпочтительности;

• альтернативного распределения  ресурсов для решения задач с  оценкой их предпочтительности;

• альтернативных вариантов принятия решений в определенной ситуации с оценкой их предпочтительности.

Процесс организации экспертизы может  быть разделен на следующие этапы:

• составление руководящего документа. В нем указываются основные положения  проведения экспертизы:

• цели;

• задачи по ее выполнению;

• состав и обязанности рабочей  группы и группы экспертов;

• ресурсы, необходимые для обеспечения  работ, и сроки выполнения работ;

• подбор рабочей и экспертной групп. Две группы принимают участие  в проведении экспертизы:

• рабочая группа, которая состоит  из организатора, специалиста-системотехника и технического работника;

• экспертная группа, т. е. группа, мнения экспертов которой станут основой  принятия будущих решений;

• разработка методики проведения опроса (при необходимости).

На данном этапе определяются: место  и время проведения опроса; задачи; форма проведения; порядок фиксации и сбора результатов; состав необходимых  документов. В зависимости от имеющегося времени на проведение экспертизы, сложности рассматриваемой проблемы, участвующих специалистов можно  выделить следующие формы проведения опроси:

• индивидуальный – максимально используются способности и знания каждого специалиста;

• групповой (коллективный) – позволяет экспертам обмениваться мнениями и на их основе скорректировать свою оценку. Но при данном методе опроса может проявиться сильное влияние авторитетов на специалистов;

• личный (очный) – опрос осуществляется при непосредственном контакте, например интервьюера и эксперта;

• заочный – одним из распространенных примеров данного метода опроса является пересылка анкет. Здесь нет прямого взаимодействия между интервьюером и экспертом;

• устный – например, интервью;

• письменный – например, заполнение анкеты;

• открытый – процесс опроса и  его результаты могут быть изучены  другими экспертами;

• скрытый – высказанные идеи и решения экспертов являются тайными;

• разработка методики обработки  данных опроса. Обработка данных опроса экспертов может быть осуществлена 2 способами.

• проверкой согласованности мнений экспертов (или классификацией экспертов, если нет согласованности);

• усреднением мнений экспертов  внутри согласованной группы;

• оформление результатов работы. Осуществляется анализ результатов, полученных в результате проведения экспертизы, на основе которого составляется отчет. После обсуждения и утверждения  полученных результатов итоги проделанной  работы предоставляются заказчикам экспертизы.

При формировании экспертной и рабочих групп необходимо предъявлять следующие требования к экспертам.

• выдвигаемые экспертами оценки должны быть стабильными во времени;

• при введении дополнительной информации экспертная оценка должна улучшаться, но она не должна принципиально изменяться от первоначально сформулированной оценки;

• эксперт должен быть признанным специалистом в изучаемой области  знания;

• у эксперта должен быть опыт участия  в подобных экспертизах;

• мнения экспертов должны быть устойчивыми. Устойчивость определяется характером ошибок, которые могут допустить  эксперты во время проведения экспертизы. В связи с этим выделяют ошибки:

• систематические, которые характеризуются  устойчивым положительным или отрицательным  отклонением от истинного значения;

Метод «Дельфи» – один из методов экспертных оценок, при помощи которого осуществляется быстрый поиск решений, среди которых выбирается наилучшее. Другое его название – «дельфийский оракул», которое он получил в Древней Греции.

Данный метод был разработан О, Хельмером и его коллегами, первоначально он был создан с целью научно-технического прогнозирования будущего. В основе его лежит принцип повышения уровня достоверности информации, получаемой от группы экспертов, т. е. коллективных экспертных оценок.

Применение этого метода дает возможность  избежать противоречий между экспертами в процессе работы и получить независимые  индивидуальные оценки.

Метод «Дельфи»разделен на следующие этапы:

• формирование рабочей группы, которая  занимается организационными вопросами:.

• предоставляет информацию экспертам  для оценки;

• собирает, обобщает оценки экспертов  и др.;

• организация экспертной группы, когда определяется:

• количество;

• состав экспертов;

• составление анкеты, вопросы  которой должны допускать формулировку ответа в количественной форме. Анкеты состоят:

• из основных, вспомогательных вопросов;

• условий проведения экспертизы;

• непосредственное проведение опроса. На данном этапе перед каждым экспертом  формулируются задачи проведения экспертизы.

Затем каждому эксперту раздаются  анкеты, на вопросы которой им необходимо дать индивидуальную независимую и  обоснованную оценку. На основе заполненных  анкет выявляются: мнения каждого  эксперта, преобладающие мнения, крайние  суждения. Между экспертами всегда существуют расхождения, причины которых  выявляются на данном этапе.

Полученные результаты выданных каждым экспертом оценок и результаты обработки  мнений доводятся до сведения каждого  из экспертов. На основе полученных результатов  эксперты могут поменять свою оценку, а могут сохранить прежнюю  или высказать критику оценок других экспертов. Данная операция обычно проводится в 2 – 3 тура, до тех пор пока не будут наблюдаться совпадения мнений, которые и будут являться результатами исследований. Повторный опрос проводится для того, чтобы опустить недоразумения и довести до сведения экспертов мнения их коллег;

• обобщение полученных результатов  и разработка рекомендаций по вопросам, касающимся объектов исследования.

Использование метода «Дельфи» определяется следующими его достоинствами:

• уменьшение влияния конформизма;

• исключение спора с авторитетами, так как оценки, аргументации и  критика даются экспертами анонимно;

• устранение конфликтных ситуаций;

• анонимность экспертов, которая  достигается путем устранения взаимодействия между экспертами;

• обработка оценок экспертов при  помощи методов измерения: ранжирование, парное сравнение, последовательное сравнение  и непосредственная оценка;

• на каждом последующем этапе  эксперты информированы о результатах  предыдущего;

• наличие обратной связи, которая  осуществляется благодаря проведению экспертизы в несколько туров;

• возможность изменить свое мнение без риска критики этого факта.

Метод «сценариев» – один из методов экспертных оценок, с помощью которого дается картина исследуемого объекта в будущем на основе сложившийся ситуации. При помощи данного метода определяются главные цели развития объекта исследования.

Он способствует разработке решения  проблемы на основе выявления всех возможных препятствий и обнаружения  серьезных недостатков. Сценарии строятся не только на рассуждениях, но и на результатах  технических или статистических анализов, характеристиках и показателях  объекта исследования.

Сценарий – описательный материал, необходимый для работы по развитию объекта исследования,

Составление сценария разделено на следующие этапы:

• формулировка вопроса:

• собирается и изучается вся  базовая информация;

• выявляются все внутренние проблемы;

• формулируется точный вопрос исследования;

• определение сфер влияния –  изучается влияние окружения  на объект исследования;

• установление степени влияния факторов объекта исследования на будущую ситуацию;

• введение в исследование ранее  неспрогнозированных событий, которые могут изменить направление исследования. Такие события могут носить как отрицательный (аварии, сбои в системе и др.), так и положительный (технологические взрывы, политические примирения и др.) характер. События, которые могут оказать наиболее сильное воздействие, должны быть учтены при составлении сценариев;

• определение последствий ~ определяется уровень воздействия на объект исследования предложенных вариантов решения;

• принятие решения – на основе выбранного варианта решения вопроса  исследования выбираются меры по претворению  его в жизнь.

Для разработки сценариев привлекаются ведущие специалисты исследуемой  области знаний, которые пользуются помощью специалистов по системному анализу при подготовке сценария. Специалисты по системному анализу  при изучении объекта исследования выполняют следующие роли:

• выявляют общие закономерности системы;

• анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие системы  и формирование ее целей;

• определяют источники этих факторов;

• анализируют высказывания ведущих  специалистов в периодической печати, научных публикациях и других источниках научно– технической  информации;

• создают вспомогательные информационные фонды (лучше автоматизированные), способствующие решению соответствующей проблемы.

 

10. Аттестация работников: определение целей, критериев, организация процесса, анализ результатов.

 

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно  поставленная цель - необходимое условие  построения системы и достижения результата.

 

1) Цели. Аттестация персонала может  быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных  с изменением компенсационного  па­кета, имеющих конкретные материальные  последствия для работников:

1.1 Изменение заработной платы;

1.2 Изменение системы поощрения  (наказания);

1.3 Повышение мотивации.

 

2. Принятие решений, связанных  с развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

2.1 Получение обратной связи;

2.2 Выявление потенциала

2.3 Информирование сотрудников  о том, чего ждет от них  фирма;

2.4 Развитие карьеры;

2.5 Личное развитие;

2.6 Корректировка планов организации;

2.7 Информация для планирования  человеческих ресурсов.

 

3. Принятие решений, связанных  с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации  и выявлением рабочих проблем.  При этом в ходе аттестации  работника оцениваются:

3.1Прошлая деятельность;

3.2 Достижение результатов;

3.3 Потребность в обучении;

3.4 Выявление рабочих проблем;

3.5 Улучшение деятельности. /10/

 

Основные задачи аттестации:

1) объективная оценка результатов  деятельности сотрудников и руководителей;

2) установление соответствия их  занимаемым должностям;