Основы управления персоналом

Потребности существования можно сказать, объединяют в себе две группы потребностей пирамиды Маслоу.

Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников и подчиненных.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также  как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между ними есть одно принципиальное различие. По Маслоу, происходит движение от низшей потребности к высшей, Т.е. только в одном направлении. По теории Альдерфера движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высшего уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности высшего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

 

Теория приобретенных  потребностей Макклелланда

Эта теория связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей достижения, соучастия  и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие  на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется  в стремлении человека достигать  стоящих перед ним целей более  эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди с  высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать дружеские отношения, стремятся  получить одобрение и поддержку  со стороны окружающих, обеспокоены  тем, как о них думают другие. Для  них очень важно, что они нужны  кому-то, что их друзья и коллеги  не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что  человек стремиться контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие  в его окружении.

 

Теория двух факторов Герцберга (Теория рабочей мотивации)

 

Теория рабочей мотивации Ф. Герцберга дифференцирует человеческие потребности на две группы. Гигиенические (поддерживающие) факторы или условия, при отсутствии которых работники не получают удовлетворения от работы, но при их наличии хотя неудовлетворения и не наблюдается, но не возрастает ни мотивация, ни удовлетворение от работы: политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус, безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду. Вторую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы: достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста (т.е. факторы, связанные с характером и сущностью работы).

Герцберг разбил все факторы, оказывающие влияние на процессы мотивации на две группы:

Факторы условий труда (гигиенические, т.е. связанные  с условиями работы)	Мотивирующие факторы (связанные с содержанием  работы, с оценкой результатов  руководством)
Политика фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Межличностные отношения в коллективе	Признание и одобрение результатов  работы
Степень непосредственного контроля за работой	Высокая степень ответственности
Заработок	Возможность творческого и делового роста

 

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации  более современные, базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.

В процессуальных теориях анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

 

Теория справедливости Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то у него возникает  психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости восстановить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство  справедливости либо, изменив уровень  затрачиваемых усилий, либо пытаясь  изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые  считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливость состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждении обусловлена  разной эффективностью труда, то необходимо разъяснять сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

 

Теория Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости; В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера, а также сознание им своей роли. Согласно этой модели, уровень прилагаемых усилий (X) определяется ценностью вознаграждения (A) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (B):

X = A * B

В модели устанавливается соотношение  между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредство вознаграждений за достигнутые результаты.

Исследования подтверждают, что  высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а  не следствием его. В итоге теория мотивации Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно--следственных связей. Она показывает также насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

 

Теория мотивации Л. С. Выготского

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации  достигли Л.С. Выгодский и его  ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения  теории Выгодского подходят и для  производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что  в психике человека имеются два  параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления  человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения  на уровне регулирования, адаптации  и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются  параллельно и совокупно и  управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и  нематериальное стимулирование.

***

Практическое применение теорий

На стратегическом уровне можно  выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью  персонала в своем труде:

1.     Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

2.     Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

3.     Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

 

15.Мотивация работников: программы материального стимулирования.

 

Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Программы материального  стимулирования.

Разумеется, использование денег  в качестве стимула не является новшеством и восходит, по-видимому, к моменту  их возникновения. Мы проанализируем в  этом разделе не всю систему оплаты труда, а лишь ту ее часть, которая  непосредственно связана с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:

— надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

— индивидуальный бонус (премия) за выполненную  работу;

— индивидуальная сдельная оплата труда;

— групповой бонус за работу, выполненную  группой в целом;

Надбавка в любой ее форме  — это дополнительная выплата  как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.

Индивидуальный бонус (премия) за выполненную  работу представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную  деятельность в определенный период времени. Обычно мотивационные программы, использующие систему бонусов, способны увязывать качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более прочно, чем это происходит при применении надбавок. Надбавки обычно устанавливаются на последующий  период, исходя из качества труда работника  в прошедшем периоде. В таких  случаях фактическое получение  надбавки часто не только не совпадает  с улучшением деятельности, а происходит даже при ее ухудшении. При системе  бонусов, выплачиваемых по результатам  прошедшего периода, ухудшение деятельности отражается на поощрении немедленно.

Индивидуальная сдельная оплата труда  или оплата по сдельным расценкам  представляет собой (вместе с надбавками и индивидуальными бонусами) систему  индивидуального поощрения. Она  основывается на непосредственном результате труда: работник обычно получает определенную сумму за каждое наименование изготавливаемой  им продукции и оказанную услугу, превышающие установленный стандарт или норму. К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продажи, который используется в оплате труда торгового персонала. Нередко использование данной системы  также предусматривает предварительное  выполнение работником установленной  нормы продаж.