Особенности мотивации административно-управленческого персонала

Оглавление

 

 

Введение

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Функционирование предприятия всегда связано с людьми, которые на нем работают. Правильные принципы организации на предприятии играют, конечно же, важную роль, но экономический успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, мотивации. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных экономически развитых странах особое значение придается мотивации персонала.

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Одной из наиболее актуальных тем в современном  менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда  организация пытается достигать  свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности

Большинство содержательных разделов по мотивации, встречающиеся  в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом  модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона. Однако,  экономические и политические преобразования, происходящие в Российской Федерации, побуждают современных предпринимателей и менеджеров менять свое отношение к сотруднику. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных размеров и форм собственности выросло на порядок, усилилась конкуренция между ними. В этих условиях возрастает значимость эффективной мотивации и стимулирования российского персонала.

Как показывает практика, существующие теории мотивации  не всегда помогают в решении реальных проблем управления персоналом,  возникающих у руководителей конкретных российских предприятий. Вследствие этого требуется критический анализ зарубежных концепций мотивации, методов стимулирования и разработка оптимальной отечественной системы побуждения работников к труду.

Таким образом, изучение принципов,  методов, технологий  мотивации и стимулирования персонала  приобретает особое значение для  развития, как  практики, так и  науки управления.

Для построения эффективной системы мотивации персонала компании необходимо, прежде всего, методологическое разграничение понятий «мотивация» и «стимулирование» и разработка на этой основе механизмов мотивации и стимулирования производственной деятельности персонала, соответствующих российским условиям.

Исходя из актуальности избранной темы, определяется цель настоящего исследования: изучение процессов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала компании и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование указанных процессов.

Основными задачами исследования являются:

1. Изучение теоретических  основ мотивации и стимулирования  административно-управленческого персонала;

2. Выявление  существенных различий между  процессами  мотивации и стимулирования  персонала;

3. Анализ опыта  побуждения персонала к труду как фактора хозяйственной деятельности компании на примере административно-управленческого персонала ООО «СпортЛегион»;

4. Разработка  рекомендаций в целях построения  оптимальной системы мотивации  и стимулирования административно-управленческого  персонала компании.

Предметом исследования являются система мотивации и  стимулирования административно-управленческого  персонала ООО "СпортЛегион".

ООО «СпортЛегион»  – это магазин специализирующийся на продаже спортивных товаров и  товаров для спорта.

ООО «СпортЛегион» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «СпортЛегион».

Сокращенное название предприятия: ООО «СпортЛегион».

Теоретико-методологической основой исследования послужили  труды отечественных и зарубежных ученых в области методологии, теории и практики управления персоналом в  целом и его мотивации и  стимулирования в особенности¹.

В качестве основных методов исследования использовались анализ человеческих ресурсов, анализ документов организации, наблюдения.

Информационная  база исследования представлена научными трудами по менеджменту, психологии труда, управлению персоналом,  материалами, опубликованными в периодических научных изданиях, а также размещенных на соответствующих тематических интернет-сайтах.

Практическая  значимость работы выражается возможности  использования предложенных рекомендаций в практике деятельности ООО «СпортЛегион» уже сегодня, что позволит компании повысить эффективность управления персоналом в условиях системного кризиса.

Выпускная квалификационная работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Специфика  мотивации  и стимулирования административно-управленческого  персонала

1.1 Место   мотивации в составе управления  персоналом организации

 

Под мотивацией понимается целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, установленных вышестоящей инстанцией.²

Процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существовало и существует множество методик, теорий, концепций мотивации и стимулирования труда. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными из них и до сих пор широко применяемыми являются: теории «X», «Y» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» впервые была разработана Ф.У.Тейлором. В качестве главного стимула, который затем переходит в мотив, в ней выступает принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение. В модели теории «Y», разработанной американским учёным Д.Мак Грегором, стимулы, побуждения к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Эта модель отражает передовую, творчески активную часть общества, идеальный вес таких работников пока, как правило, невелик. Применяемые стимулы в теории «Z» - моральное и материальное поощрение. Это, как правило, хорошие работники, работающие на крупных, стабильных предприятиях. Во многом ей соответствуют работники, занятые на предприятиях Японии. Как видим, работники описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

Управленческая деятельность включает большое число функций. Вместе с тем специалисты выделяют четыре основных взаимосвязанных функции управления: планирование, организацию деятельности, мотивацию и контроль.

Функция планирования заключается  в определении целей организации и путей по их достижению.

Функция организации  деятельности состоит в создании определенной структуры, координирующей процесс решения различных задач  для достижения общих целей, в  определении конкретных исполнителей, в делегировании прав и обязанностей. 

Задача функции мотивации  заключается в побуждении людей  наиболее  эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами  и обязанностями. Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Проблемы мотивации  заключаются в неспособности  руководителей действенно и последовательно  применять и внедрять методы мотивации; в  неспособности ученых ясно и убедительно донести до руководителей то, что они знают относительно мотивации, стимулов и результативности; в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Контроль тесно связан с планированием и выполняет  функцию обратной связи. Выделяют три  аспекта управленческого контроля:

а) установление стандартов, определяющих цели, которые должны быть достигнуты;

б) измерение того, что  действительно достигнуто к назначенному сроку, выявление отклонений;

в) необходимые действия для коррекции выявленных отклонений.

Все функции управления требуют обмена информацией, на основе которой принимаются решения. Обмен информацией происходит по формальным и неформальным каналам. Значительной частью информации люди обмениваются в процессе общения. Принятие решений – выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность "организационной системы".

Д.С.Синк приводит следующие  критерии результативности: действенность, экономичность, качество, прибыльность, производительность, качество трудовой жизни, внедрение новшеств.³ 

Действенность определяется как степень достижения системой поставленных перед ней целей, степень завершения "нужной" работы.

В прошлом специалисты  по кадрам исходили из того, что действенность  в основном зависит от подбора, расстановки  и обучения работников. Специалисты в области социальной и индустриальной психологии подчеркивают значение мотивации в достижении действенности.

Простое уравнение действенности  имеет вид:1

Действенность = f [ способность (умение) х мотивация]

Бламберг и Прингл разработали более широкую модель результативной деятельности человека. Они считают, что способности человека относятся к физиологическим и познавательным возможностям, позволяющим индивиду эффективно выполнять работу. Кроме способности к труду, возможности индивида отражают его знания, квалификацию, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, энергию, моторные и психомоторные свойства.⁴

Наряду с возможностями  фактическую результативность определяют также условия и готовность к  труду. Готовность к труду включает и характеризует влияние, которое оказывают на поведение индивида мотивация и удовлетворенность работой, особенности личности, установки, ценности, характер работы, потребности человека, ожидаемая отдача от работника и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности.

Условия включают факторы, влияющие на результативность индивида и находящиеся вне его прямого  контроля. К этим факторам можно  отнести сырье и материалы, условия  труда, поведение руководителя, политику администрации, информацию, время, некоторые виды оплаты.

Кроме возможностей, условий  и готовности трудиться на результативность также оказывают влияние другие факторы: тип руководства, четкое осознание  индивидом своей роли, цели, задачи, обучение, система планирования и  деятельности.

Экономичность определяется степенью использования системой "нужных" вещей. При этом сопоставляются ресурсы, которые предполагалось израсходовать  для достижения определенных целей  и выполнения конкретных работ, с  ресурсами, которые были фактически потреблены.

Качество определяется степенью соответствия системы требованиям, спецификациям и ожиданиям.

Прибыльность – это  соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.

Производительность –  это соотношение количества продукции  системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции.

Качество трудовой жизни  – это реакция причастных к  системе лиц на ее социально-технические  аспекты: условия труда и жизнь  в организации. Качество трудовой жизни  растет с обеспечением "удовлетворенности" работников, с повышением безопасности, уверенности и т.д.

Внедрение новшеств определяется как процесс получения новых, более совершенных товаров и  услуг. Это решающий фактор производительности. Организация, которая не вводит новые  продукты, услуги и технологические процессы, не сможет выдержать конкуренцию в течение длительного времени.

Приоритеты каждого  из перечисленных критериев результативности будут зависеть от ряда факторов: масштабов  системы, функций системы, типа системы, зрелости системы и т.д.

Таким образом, результаты поведения на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. Равновысокий результат может быть достигнут либо через высокую мотивацию и незначительные способности и навыки, либо через низкую мотивацию и большие способности и навыки.

Мотивация — комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.⁵