Особенности мотивации административно-управленческого персонала

В самом общем  виде трудовую мотивацию можно представить  как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.⁶

С.А. Шапиро⁷ рассматривает мотивацию как одну из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации  заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с  принятыми управленческими решениями.

Одной из центральных  задач управления является создание условий, при которых обладающие мотивацией люди могли удовлетворить свои потребности.

Маслоу выделяет 5 уровней  потребностей:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение.⁸

Учитывая выделенные потребности С.А. Шапиро предлагает следующую упрощенную  модель мотивации:

Рис. 1.1. Упрощенная модель мотивации⁹

 

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

С.А. Шапиро выделяет следующие типы мотивации, рассматривая преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:¹⁰

1) работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную  значимость труда;

2) работники,  ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности;

3) работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована.

Интересной  в плане практической применимости для анализа и типизирования  мотивационных установок является Типологическая модель Герчикова В.И.¹¹

Укрупнено модель представлена на рис. 1.2. Модели строится пересечением двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций. 

Рис. 1.2. Базовая  модель трудовой мотивации

 

Охарактеризуем  квадраты модели.

I квадрант. Рост  организационной эффективности  трудовой деятельности пропорционален  степени удовлетворения мотивационных  ожиданий работника и ограничен  только «естественными» пределами  (максимально возможной эффективностью  для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост  эффективности труда работника  с избегательной мотивацией принципиально  ограничен: 1) заданием (нормативной  величиной), 2) возможностью руководителя  доказать вину работника в  случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если  организационные условия работы  и система стимулирования идут  вразрез с мотивационными ожиданиями  работника, велика вероятность  получения от него деструктивного  трудового поведения, причем в  достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

Инструментальный  тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. 

Профессиональный  тип. Работник этого типа ценит в  работе ее содержание, возможность  проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может  справиться с трудным заданием, которое  не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. 

Патриотический  тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень  важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей  нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.¹² 

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности  за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. 

Избегательная. Работник этого типа обладает очень  слабой мотивацией к эффективной  работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность собственного руководителя. 

Зная особенности  мотивации сотрудника, возможно выстроить  эффективную модель мотивации для  каждого конкретного сотрудника.

Сгруппировав наиболее частые мотивы коллектива при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для разных групп виды и формы стимулирования труда (Приложение 1).

Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Оплата труда  работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная  форма и особенности оплаты
Инструментальная	Сдельная, с  большой долей переменной части  заработка, строго зависящей от достигнутых  результатов (в первую очередь индивидуальных)
Профессиональная	Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая	С не очень большой  переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника  в общие результаты работы подразделения  и организации в целом
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады)
Избегательная	Повременная, с  зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

 

Таким образом, возможности изучения и применения различных систем мотивации достаточно широки.

1.2 Методы  мотивации и стимулирования административно-управленческого  персонала

Административно-управленческий персонал (АУП) — это работники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию фирмы, предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.

К АУП относятся  все работники органов управления. На предприятиях, в организациях и  учреждениях в АУП включают руководителей, их заместителей, начальников подразделений, а также секретарей, машинисток, курьеров и другой обслуживающий персонал. Конструкторы, технологи, механики, агрономы, врачи, учителя и другие работники, непосредственно участвующие в основной деятельности организации, не относятся к АУП.

Главная отличительная  черта административно-управленческого  персонала учреждения от других работников - это то, что они не заняты непосредственно  деятельностью, а занимаются ее организацией и руководством ею.

Важной составляющей административной должности являются полномочия.

Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации, направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач, принимать решения.

Полномочия  делегируются должности, а не индивиду. Когда он переходит на новую должность, он теряет полномочия старой должности и приобретает полномочия новой. ¹³

Линейные  полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному. Линейные полномочия выражают существующую в организации систему властных отношений между руководством и подчиненными. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд.

Штабные полномочия – это право специалистов штабного аппарата советовать или помогать линейным руководителям в принятии решений. Виды штабных полномочий определяются типом штабного аппарата и силой его властных полномочий и влияния в организации.

Административный  или штабной аппарат может быть трех видов:

1.Консультативный  аппарат формируется на временной или постоянной основе из специалистов, консультирующих по проблемам, требующим специальной подготовки (правовым проблемам, новейшей или специальной технологии, обучения и повышения квалификации).

2.Обслуживающий  аппарат выполняет обслуживающие функции ( маркетинговые исследования, финансирование, планирование, материально-техническое снабжение).

3.Личный  аппарат формируется из секретарей и помощников руководителя.

Рекомендательные  полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся к консультированию линейного руководства. Введение процедуры обязательного согласования обеспечивает расширение рекомендательных полномочий и обязывает линейное руководство согласовывать определенный круг вопросов со штабным аппаратом.

Параллельные  полномочия включают право отклонять определенные решения линейного руководства и представляют собой дальнейшее расширениие штабных полномочий.

Функциональные  полномочия означают представление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции.¹⁴

Деление сотрудников  на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, например, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно- технических работников (ИТР) и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подобное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в разные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий. Можно предложить несколько классификаций работников управления в зависимости от целей, стоящих перед классификаторами.