Особенности мотивации административно-управленческого персонала

В ООО «СпортЛегион» переменная часть зарплаты административно-управленческого персонала рассчитывается следующим образом.

В план работы вносятся показатели, которые основываются на анализе статистики работы подразделения по аналогичным критериям за предыдущие годы с прибавлением 20% (плановый процент развития в год, установленный исполнительным директором).

Если же управленец принят в компанию недавно, то при составлении плана изучаются показатели деятельности его предшественников, а затем к среднему значению также прибавляются 20%. Размер премии зависит от уровня выполнения этого плана подразделением, которым руководит сотрудник:

• недопустимый – переменная часть не выплачивается;
• низкий – 10% премии;
• плановый (100% выполнения задач) – 30% премии;
• выше планового – 50% премии.

По мере достижения того или иного показателя, руководителю начисляется часть премии (определенный процент от оклада). После получения фактических значений всех интересующих показателей рассчитывается размер общей премии. 

Помимо материальных, в компании используются и нематериальные методы мотивации:

• самореализация в компании, возможность попробовать себя в разных областях деятельности;
• признание в коллективе;
• прозрачные перспективы карьерного роста;
• имя компании (соответственно, и ее стабильность).

Отметим, что в ООО «СпортЛегион» ключевые работники наделены максимальными полномочиями для достижения поставленных перед ними целей, смогли добиться определенных результатов и ощутить признание в коллективе. Кроме того, сотрудники четко понимают свои перспективы (поскольку структура организации и ее деятельность были и остаются прозрачными) и стремятся вывести на рынок имя недавно созданного предприятия (т.к. заинтересованы в том, чтобы работать в известном и престижном холдинге). 

Таким образом, ООО «СпортЛегион» является успешной, динамичной организацией, которая достаточно эффективно работает на рынке спортивных товаров.

По результатам  исследования были выявлены следующие  особенности мотивации административно-управленческого  персонала в организации ООО «СпортЛегион»:

1. для оплаты труда руководителей применяется система «плавающих» окладов;
2. переменная часть зарплаты административно-управленческого персонала зависит от достижения плановых показателей;
3. как негативный момент следует выделить, что если подразделение не достигло плановых результатов, премии сотрудникам, тем не менее, выплачиваются в минимально ограниченном размере в виде стимулирующей надбавки, тогда когда руководитель подразделения премии лишен.

Выявлен главный недостаток в системе  мотивации административно-управленческого персонала в организации ООО «СпортЛегион». Как видно из проведенного исследования, на предприятии отсутствует системность в оплате и стимулировании труда административно-управленческого персонала, в целом премирование административно-управленческого персонала поставлено в зависимость от достижения целей подразделений и отделов.

Необходимо  разработать такую систему стимулирования, чтобы вклад управленческого  труда полностью зависел от показателей  результативности предприятия. Такой  системой может стать система ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI (Key Performance Indicators).

2.4. Рекомендации  по оптимизации политики мотивации   административно- управленческого  персонала в организации ООО  «СпортЛегион»

 

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации административно-управленческого персонала в настоящей работе будут предложены в направлении материальной и нематериальной мотивации.

Рассмотрим  блок материальной мотивации.

Для принятия стратегических управленческих решений руководителям необходима соответствующая достоверная и полная информация. С целью ее получения в организации целесообразно использовать такой инструментарий, как система ключевых показателей эффективности деятельности, или KPI (Key Performance Indicators), которая, кроме того, позволяет сделать HR-систему прозрачной и понятной.

Для внедрения такой системы в рассматриваемой компании необходимо реализовать ряд последовательных этапов:

1. утвердить переход на систему оплаты административного персонала, основанную на оценке KPI.

2. разработать и утвердить KPI для всего административно-управленческого персонала ООО «СпортЛегион» для чего:

• на первом этапе реализации данной программы составить список конкретных сотрудников, которых будут оценивать по данной системе;
• сформировать схему материального стимулирования управленцев высшего звена;
• разработать мотивационные карты, в которых отразить цели, КPI, единицы измерения показателей, способ расчета, критерии выполнения плана, премия отдельно для каждого топ-менеджера (Приложение 2).

Для иллюстрации рассмотренной системы рассчитаем размер премии генерального директора за год (при условии, что его заработная плата составляет 100 тыс. рублей в месяц).

Цель 1. «Увеличение стоимости компании»

По показателю «ROCE» премия составит 10% (низкий уровень). Расчет:

100 000 руб. (оклад) * 10 / 100 = 10 000 руб.

По показателю «EBITDA» премия составит 30% (плановый уровень). Расчет: 

100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

Цель 2. «Лидерство в отрасли по издержкам»

По показателю «Годовое сокращение удельных издержек» премия составит 30%. Расчет:

100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Отклонение от нормативных затрат в бюджете» премия составит 30%. Расчет:

100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Общие, торговые и административные издержки на конкретное предприятие» премия составит 10%. Расчет:

100 000 руб. * 10 / 100 = 10 000 руб.

Цель 3. «Максимизация использования имеющихся активов»

По показателю «Поток свободных денежных средств» премия составит 30%. Расчет:

100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Эффективность инвестиций» премия составит 50%. Расчет:

100 000 руб. * 50 / 100 = 50 000 руб.

Цель 4. «Внедрение новых технологий»

Премия составит 30%. Расчет:

100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

Итого: премия генерального директора за год составит 220 тыс. рублей.

Внедрение системы мотивации

Для обеспечения функционирования новой системы мотивации специалисты службы персонала должны быть разработаны  нормативные документы:

• положение об оплате труда;
• правила внутреннего трудового распорядка.

Следующим этапом должно стать внедрение в ООО «СпортЛегион» новой системы мотивации. Процесс включал несколько шагов (см. рис. 2.4).

Рис. 2.4. Схема введения новой системы оплаты труда

Чтобы сотрудники восприняли систему органично, необходимо разработать  особую программу подготовки топ-менеджеров к изменениям в оплате труда, которая включала работу директора по персоналу управляющей компании с руководителями.

Суть ее должна  заключаться в донесении до них следующей ключевой информации: 

• для чего проводятся изменения в оплате труда; 
• какого результата ожидает руководство компании; 
• какие новые стратегические цели ставит руководство перед топ-менеджерами.

Наделение сотрудников большими полномочиями позволит им более полно удовлетворить свои потребности в самореализации и признании.

Говоря о нематериальной мотивации руководителей, отметим, что западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда.  Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на  отношение и энергию работников. Это значит, что ООО «СпортЛегион» необходимо  вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату  и прочие выплаты, выходные  дни и дополнительные льготы.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного  в атмосфере отсутствия безопасности.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или  отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним  другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие  и профессиональный рост. Один  из наиболее эффективных способов  увеличить вклад людей в работу  организации заключается в оказании  помощи их личному развитию. Развитие  и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

Для ООО «СпортЛегион» целесообразно будет в этом направлении увязать систему материального стимулирования руководителя и группы подчиненных

6. Интерес и  вызов. Стремление добиваться  значительных результатов широко  распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую  работу, в которой содержался  бы «вызов», которая требовала  бы мастерства и не была  бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся  на работе ситуация удовлетворяет потребности  работника, открывает перед ним  возможности самореализации, для  него характерна удовлетворенность  своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Выводы  по главе II

 

ООО «СпортЛегион» – это магазин специализирующийся на продаже спортивных товаров и товаров для спорта.

ООО «СпортЛегион» является обществом с ограниченной ответственностью.

Целью деятельности ООО «СпортЛегион» является качественное и полное удовлетворение потребностей отдельных частных лиц в спортивной одежде.

В своей деятельности ООО «СпортЛегион» руководствуется: Конституцией Российской Федерации; Гражданским кодексом Российской Федерации; Федеральным законом от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»; Трудовым Кодексом Российской Федерации; федеральные законы, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, а также Учредительным договором о создании Общества и Уставом.

Основной миссией  магазина ООО «СпортЛегион» является извлечение прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

Магазин ООО «СпортЛегион» обеспечивает продажу продукции в соответствии с установленными требованиями к ее качеству; ·представляет продукцию на сертификацию; разрабатывает специальные правила использования продукции и др.

Организационная структура ООО «СпортЛегион» имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты организации и др.

ООО «СпортЛегион» в своей деятельности занимается непроизводственной – торговой деятельностью. Организация хозяйственных связей торгового магазина с поставщиками товаров должна обеспечивать полноту и устойчивость ассортимента, удовлетворения спроса населения, а также хорошие финансово-экономические показатели деятельности торговли.

На данный момент на ООО «СпортЛегион» применяются следующие конкурентные стратегии:

1. Расширение рынка (создание представительств ООО «СпортЛегион»).

2. Атакующие стратегии:

• Стратегия увеличения товарооборота, увеличение прибыли.
• Стратегия скидок (для постоянных клиентов 5% скидки на товары ООО «СпортЛегион», «главная дорога скидок» и т.д.).