Особенности принятия управленческих решений по мотивации персонала на примере предприятия ОАО "Ростелеком"

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное Государственное  Бюджетное Образовательное Учреждение

высшего профессионального  образования

Магнитогорский государственный  технический университет

им.Г.И Носова

 

 

 

 Факультет «Экономики  и Права»

Кафедра философии

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управленческие решения»

на тему:« Особенности принятия управленческих решений по мотивации персонала на примере предприятия ОАО Ростелеком»

 

Исполнитель: Дашук А.А. студент 2 курса, группа ФГУБ 11                       

Руководитель: Риттер И.В, старший преподаватель кафедры философии.

 

Работа допущена к защите «______» ____________2012 г.______________

Работа защищена «_____» ____________2012 г. с оценкой____ __________

 

 

 

 

 

 

 

 

Магнитогорск, 2012

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное Государственное  Бюджетное Образовательное Учреждение

высшего профессионального  образования

Магнитогорский государственный  технический университет

им.Г.И Носова

 

 

 Факультет «Экономики  и Права»

Кафедра философии

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема: _______________________________________________________

_______________________________________________________

Студенту____________________________________________________

(фамилия имя отчество)

Исходные данные: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Срок сдачи: «______» _______________ 20__г

Руководитель: ______________________ /____________________________/

(подпись) (расшифровка подписи)

Задание получил: ___________________ /____________________________/

(подпись) (расшифровка подписи)

 

 

Магнитогорск, 2012

 

Оглавление

 

Глава 1.Теоретические  аспекты процесса разработки и реализации управленческих решений по мотивации. 6

1.1.Роль и  значение управленческих решений  по мотивации персонала. 6

1.2.Методы  разработки управленческих решений  по мотивации персонала. 9

Глава 2. Практические аспекты разработки и реализации управленческих решений по мотивации  персонала на ОАО «Ростелеком». 15

2.1.Социально-  экономическая характеристика ОАО «Ростелеком». 15

2.2.Анализ  методов и технологий принятия  управленческих решений по мотивации  персонала на ОАО «Ростелеком». 24

Глава 3. Анализ системы мотивации сотрудников  на ОАО «Ростелеком». 31

3.1. Система  мотивации на ОАО «Ростелеком». 31

3.2. Рекомендации  по совершенствованию  системы  мотивации персонала ОАО «Ростелеком». 33

Заключение 38

Список литературы. 41

Приложения 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 
          В наше время все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает прежде всего достаточно высокую степень мотивации. Именно поэтому мотивационная сфера становится одним из главных объектов изучения современной теории управления персоналом. Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной правленческой задачи. Реализация управленческих решений, конкретные управленческие действия, отдача приказов и т.п. – это результаты огромной внутренней работы. При этом многие процессы скрыты от внешнего наблюдателя, сами результаты этой деятельности нельзя предугадать, часто они неопределенны, жестко не фиксируемы. Характер социально значимой деятельности требует гарантий успешной реализации управленческой функции. Очень часто правильные и своевременно принятые решения реализуется неправильно или не реализуются вовсе.

Актуальность работы обуславливается тем, что сама необходимость  мотивирования  является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. И если первой причиной актуальности исследования является важность проблемы успешной реализации управленческих решений, то второй, не менее важной – недостаточность исследования в этой области.

Объектом исследования является процесс реализации управленческих решений по мотивации в ОАО "Ростелеком".

Предметом исследования служат управленческие решения по мотивации, процесс мотивации персонала и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению  эффективности труда.

Целью курсовой  работы  является выявление и пути решения проблем, связанных с принятием управленческих решений по мотивации персонала в ОАО "Ростелеком".

Для достижения поставленной цели в  работе решались следующие задачи:

• Изучить роль и значение управленческих решений по мотивации персонала.
• Рассмотреть методы и технологии разработки управленческий решений по мотивации персонала.

   В соответствии с целями и задачами курсовой работы был использован комплекс методов: наблюдение, исследование, изучение специальной профессиональной литературы по теме исследования, анализ материалов содержащих данные о мотивации.

Проведенный теоретический  анализ проблемы основан на положениях, разрабатываемых в российской психологической  науке о мотивации личности. (Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.Я. Кибанов, Т.Ю.Базаров, Е.А.Добролюбов, Ю.Н.Богданов, Е.Н.Комаров и др.). Также при написании работы использовались научные труды по данной теме, учебники и учебные пособия, литература экономистов и психологов теоретиков, инструктивно-методический материал, а также образовательные  сайты электронных ресурсов. Исходной базой анализа системы мотивации на ОАО «Ростелеком» послужила документация предприятия: положения об отделах и премировании труда сотрудников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Теоретическая значимость курсовой работы состоит в обобщении и систематизации теоретического материала по мотивации персонала, роли и значении управленческих решений по мотивации.

Практическая значимость результатов исследования применена  для разработки рекомендаций по совершенствованию  процесса принятия и реализации руководителями управленческих решений в ОАО  «Ростелеком».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

 

 

Глава 1.Теоретические аспекты процесса разработки и реализации управленческих решений по мотивации.

1.1.Роль и значение управленческих  решений по мотивации персонала.

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась  в настоящее время в нашей  стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом;

2) создание совершенных служб управления персоналом;

3) применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу

по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. [3,с.39]

Высокая эффективность персонала  на предприятии зачастую является результатом  длительной работы руководства компании по формированию на предприятии атмосферы  результативного и продуктивного  труда. Ключевым моментом в этом является система мотивации, существующая на предприятии. Такая система включает в себя как материальные стимулы, так и элементы нематериального  поощрения. Причем в условиях высокой  конкуренции за трудовые ресурсы  последние могут выходить на первый план. Тем не менее, заработная плата  традиционно несет в себе ключевой стимулирующий эффект, а мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно определяет его социальный статус, влияет на удовлетворенность работой и на личную мотивацию. Через заработную плату сотрудник может оценивать собственные производственные результаты в сравнении с коллегами. Именно поэтому, при построении системы мотивации на предприятии необходимо серьезное внимание уделять механизмам материальной мотивации. [5,с.145]

Вопросы мотивации - особенно материальной, самые болезненные. Если руководитель примет решение об изменение  системы оплаты, то высока вероятность, что он столкнется с сопротивлением и непониманием персонала. Вероятно, во время кризиса руководству  будет легче аргументировать  необходимость перестройки системы  расчета заработной платы, чем в  период стабильности или бурного  роста. Кроме того, руководителю необходимо объяснять причины изменений, цели новой системы оплаты труда. Система  мотивации, основанная на целях - это  система управления ожиданиями персонала. И задача руководства в том, чтобы  эти ожидания были позитивными. Сотрудники должны быть ориентированы на получение  финансового бонуса за высокую производительность. [2,с.45]

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Мотивация персонала лежит  на перекрестке, как проблем, так  и достижений организации. В некотором  смысле развитие мотивации повышает эффективность работы не в меньшей  мере, чем технологическое перевооружение и финансовое управление. Более того, в истории известны примеры, когда преимущественно достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

С другой стороны, проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут  быть самыми разнообразными и появляться в виде следствий в других, а  внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. (Падение  производительности, снижение качества работы сотрудников). [6,с.15]

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников