Особенности принятия управленческих решений по мотивации персонала на примере предприятия ОАО "Ростелеком"

Если  же компромисс не найден, и стороны  остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную  форму. Ее следует предупреждать  или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.         

Менеджеру следует стараться  предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации  конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта  для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину  и по возможности ликвидировать  ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно используются следующие группы методов:

Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных  механизмов, приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.

Методы, объединяющие конфликтующие  стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных  комплексных целей (совместных целей  для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).

Методы, стимулирующие сотрудников  к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и  стимулирования бесконфликтного поведения  и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.        

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в ОАО «Ростелеком» может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей, стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем, отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации, создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем и др.        

Основные  методы формирования и поддержания  организационной культуры, которые  могут быть использованы ОАО «Ростелеком»:

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для  закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения  большое значение имеет обращение  не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!»

Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение  к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических  ситуациях.

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями  работников.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или  же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника  принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации  и составляющие ядро ее организационной  культуры.

Организационные традиции и  порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в  традициях и порядках, действующих  в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем  организации и чувство гордости за свою организацию.

Рост конкуренции, совершенствование  технологий, борьба за потребителя  и качество продукции заставляют компанию по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Необходимо изменять и требования к работнику. Главным здесь является признание  высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это  адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и  неопределенность среды. Современный  подход компании представляет собой  сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления организацией. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Заключение

Методы управленческих решений по мотивации персонала  представляют собой совокупность процедур и этапов, целью которых является разрешение одной или другой проблемы, образующейся перед управляющей подсистемой (т.е. субъектом управления). От того, как будет поставлена проблема, зависит успех её решения. На данном этапе важную роль играют методы сбора, обработки, хранения и анализа информации, а также методы фиксации самых главных событий, их описания, факторного анализа, оценки, моделирования, аналогии.  Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Ростелеком» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

Администрация ОАО «Ростелеком» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

На рассматриваемом нами предпритии ОАО «Ростелеком» построена стабильная система мотивации персонала. Несмотря на молодость объединенной компании и возможные интеграционные риски,  ей удалось добиться значительного роста выручки и чистой прибыли, повысить эффективность  бизнеса.  Эффективность объединенной компании видна не только из ее финансовых результатов, но и в том, как слаженно и успешно компания реализовала масштабный и уникальный проект создания системы видеонаблюдения за процессом голосования во время выборов Президента РФ.  Ростелеком является безусловным лидером на рынке услуг фиксированной связи. Компании удалось завоевать позиции безусловного лидера рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти всех уровней, государственных учреждений и организаций.

Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии со статьей 135 ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда сотрудников ОАО «Ростелеком», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

После анализа системы  мотивации на данном предприятии  были предложены следующие рекомендации по ее усовершенствованию:

1). Развитие системы управления деловой карьерой. Карьерное стимулирование сегодня все более  привлекает внимание менеджеров серьезных  фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. Предложение организацией возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

2). Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Поддержание благоприятного психологического климата  в коллективе очень важно для  любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

3). Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, но и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

 

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления организацией. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

 

1. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие.-2010 .-№2.392 с.
2. Кибанов А. Концепии мотивации и стимулирования труовой деятельности/Кадровик. Кадровый менеджмент. -2008.-№4.195 с.
3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.-2007. -№14. 246 с.
4. Базаров Т.Ю.: Управление персоналом. Практикум/Т.Ю.Базаров.-М.: Юнити-Дана.- 2009. -№4. 453 с.
5. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41. а.- 2001.- № 11. 157с.
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2010.- № 11. 456 с.
7. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2008.- № 3. 560 с.
8. Практический менеджмент персонала. – М., Юрист. 2009.Под редакцией Веснина В.Р. 2010 .-№3.390 с.
9. http://www.chelyabinsk.ural.rt.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              

 

 

             

                                             Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Утверждаю

Семенов  
Вадим Викторович 
Генеральный директор ОАО «Ростелеком»

"28" декабря 2009 г.

 

Положение о премировании работников

ОАО «Ростелеком»

1. Общие положения

 

1.1. Настоящее Положение  о премировании работников (далее  - Положение) разработано в соответствии  с Трудовым и Налоговым кодексами  РФ, иным законодательством РФ  и устанавливает порядок и  условия материального поощрения  работников.