Особенности принятия управленческих решений по мотивации персонала на примере предприятия ОАО "Ростелеком"

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Ростелеком» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении. [8,с.112]

 

Администрация ОАО «Ростелеком» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Другой стороной работы с  персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств. Динамика изменения кадрового состава ОАО «Ростелеком» отражена в следующих статистических данных.

 

Рис.2.2– Общая численность персонала ОАО «Ростелеком» динамике. [9]

 

Итак, на предприятии складываются тенденции к омоложению кадрового состава, созданию квалифицированного кадрового резерва. Большое внимание уделяется повышению квалификации, общего образовательного уровня работников. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или средне-специальное образование. На ОАО «Ростелеком» работать становится не только выгодно, но и престижно. Руководители всех уровней в процессе своего общения с персоналом постоянно изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности. Также за анализируемый нами период прослеживается увеличение выручки на 7% по сравнению с 2010 годом и составила 296,0 млрд. рублей. Показатель OIBDA вырос на 11% по сравнению с 2010 годом и составил 117,7 млрд. рублей. Рентабельность по OIBDA выросла до 39,8% в сравнении с 38,5% в 2010 году.Чистая прибыль выросла на 47% по сравнению 2010 годом и составила 46,1 млрд. рублей.  Капитальные вложения составили 82,8 млрд. руб. (28,0% от выручки). Количество абонентов выросло на 24% по сравнению с концом 2010 года и составило 8,2 млн. абонентов. [9]Несмотря на молодость объединенной компании и возможные интеграционные риски,  ей удалось добиться значительного роста выручки и чистой прибыли, повысить эффективность  бизнеса.  Эффективность объединенной компании видна не только из ее финансовых результатов, но и в том, как слаженно и успешно компания реализовала масштабный и уникальный проект создания системы видеонаблюдения за процессом голосования во время выборов Президента РФ.  В соответствии с прогнозами капитальные вложения составили 28%  от выручки,  что выше среднего прогнозируемого на 2011-2015  гг. уровня в 20%.Ростелеком является безусловным лидером на рынке услуг фиксированной связи. Компании удалось завоевать позиции безусловного лидера рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти всех уровней, государственных учреждений и организаций.

2.2.Анализ методов и технологий  принятия управленческих решений  по мотивации персонала на  ОАО «Ростелеком».

Управленческое решение  №1.

 В честь окончания года в компании ежегодно выплачивается премия лучшему работнику года, по мнению руководства, в размере 10 000 руб. Нужно проанализировать работу каждого из сотрудников и выяснить кто из них достоин премии в 2012 году. Характеристики каждого работника представлены в таблице.

Таблица 2.4- Характеристики сотрудников.

 

Характеристики	Иван	Юлия	Анатолий	Евгений	Мария
Должность	Специалист по продажам	Менеджер по работе с клиентами	Инженер	Электроме ханик линейного участка	Специалист  активных продаж.
Среднемесячная  заработная  плата за 2012г.	20 000 руб.	15 000 руб.	17 000 руб.	13 000 руб.	25 000 руб.
Время работы в  компании	5 лет	3 года	1 год	7 лет	5 лет
Количество  отработанных  смен	174	168	172	155	178
Количество  месяцев, в которые был выполнен план	8	5	6	7	9
Участие  в общественной  жизни  компании	Выступал за компанию в соревнованиях между телекоммуникационными компаниями Челябинской области по футболу. Команда заняла 2 место.	Участвовала в конференции по развитию телекоммуникационной системы в России.	Проектировал сайт компании. В конкурсе на лучший веб- сайт среди магнитогорских компаний занял 4 место.	Участвовал в разработке рекламных лозунгов и символики компании.	Выступала с докладом о работе компании на конференциииии в Москве. Участвовала в соревнованиях между телекоммун икационным и компаниями Челябинской области по легкой атлетике. Заняла 1 место.
Дополнительные характеристики     е ха	В прошлом году получал  премию лучшего работника года.	Была жалоба от клиента  компании.	Постоянно опаздывает на рабочее  место.	Помогает другим сотрудникам  в работе.	Имеет вредные привычки, которые могут мешать работе. В  течении этого года получила повышение.

 

Проблема: необходимость  в премировании одного из сотрудников.

Субъект: руководство компании.

Объект: сотрудник.

Предметом ситуации является сама ситуация.

Цель: провести анализ и премировать  наиболее достойного сотрудника.

Причина решения: ежегодная  премия, которая является традицией  компании.

Методы: В данной ситуации нужно применить метод экономического анализа, так как он применяется  в условиях доступности и достоверности бухгалтерской отчетности. Также следует применить метод бальной оценки, он используется при премировании персонала в условиях необходимости учета нескольких параметров при сравнивании  альтернатив.

Технологии: При принятии данного управленческого решения была выбрана регламентная технология, так как она состоит в выдаче для исполнения заданий (целей, задач) с указанием возможных средств (премия в размере 10 000 руб. ) и методов их выполнения, предусматривает разработку конечной цели и стратегии. А  также технология «Управление на базе активизации деятельности персонала», она в свою очередь основана на приоритете стимулов и поощрений работника.

Варианты решения проблемы:

 Во первых нужно рассмотреть Положение о премировании.

 Во вторых, проанализируем результаты работы сотрудников.

     Рассмотрев детально таблицу вероятно что премии достойны 2 сотрудника (Иван и Мария). Так как они отработали большее количество смен, также они чаще других выполняли производственный план. Теперь методом бальной оценки определим лучшую кандидатуру. Каждый рассматриваемый критерий конкурсной заявки или показатель, характеризующий характеристику работника, получает оценку в баллах по десятибалльной шкале.

Характеристики	Мария	Баллы	Иван	Баллы
1.Время работы в компании	5 лет	10	5 лет	10
2. Количество смен	178	10	174	9
3. Количество месяцев, в которые  был выполнен план	9	10	8	9
4. Участие в общественной жизни	Выступала с докладом о работе компании на конференции в Москве. Участвовала  в соревнованиях между телекоммуникационными  компаниями Челябинской области по легкой атлетике. Заняла 1 место.	10	Выступал за компанию в соревнованиях  между телекоммуникационными компаниями Челябинской области по футболу. Команда заняла 2 место.	7
5.Дополнительные характеристики	Имеет вредные привычки, которые  могут мешать работе. В течение  этого года получила повышение.	7	В прошлом году получал премию лучшего  работника года.	10
Итого баллов:		47		45

 

Итак, подведя итоги анализа  работы сотрудников методом бальной оценки в течении 2012 года, на наш взгляд, достойным премирования должна быть сотрудница Мария. Тем более что сотрудник Иван, который тоже был номинирован на эту премию, в том году уже получал ее, так что в этом году стоит дать шанс другому сотруднику. Мария является сотрудником действительно достойным звания лучший работник года.

Управленческое решение  №2.

 В компании для менеджеров по работе с клиентами долгое время использовалась повременно премиальная форма оплаты труда, т.е. за выполнение плана ( 20 договоров в месяц) менеджер получал 25 000 руб., если же план был не выполнен заработная плата составляла 20 000руб. Сотрудники старались выполнить план на столько на сколько было нужно (20 договоров в месяц), чтобы получить дополнительную надбавку 5000 руб. Руководитель подразделения столкнулся с необходимостью изменить эту систему и повлиять на работников, чтобы они, выполняя план, работали дальше с той же отдачей, те самым перевыполняя план и, следовательно, повышали эффективность работы компании. Нужно выбрать и принять оптимальный вариант решения проблемы.

Проблема: необходимость  в изменении системы оплаты труда  и мотивации работников.

Субъект: руководство компании.

Объект: сотрудники.

Предметом ситуации является сама ситуация.

Цель: выбрать оптимальный  вариант решения проблемы и обеспечить его выполнение так, чтобы обе  стороны были довольны (субъект,объект).

Причина решения: не желание  сотрудников работать больше, чем  нужно чтобы получить дополнительную надбавку к заработной плате.

Методы: В данной ситуации нужно применить метод экономического анализа, так как он применяется  в условиях доступности и достоверности бухгалтерской отчетности. Также следует применить метод факторного анализа, он применяется при изменении систем оплаты труда работников и рассматривает реакцию персонала на эти изменения. Еще один метод, который следует применить в этой ситуации это метод многокритериальной оценки, он поможет выбрать правильную систему вознаграждений при оценке и сравнивании альтернатив по критериальным оценкам.

Технологии: При принятии данного управленческого решения  была выбрана программно-целевая технология, так как она предусматривает выдачу заданий (целей, задач) исполнителям с указанием методов их выполнения. И регламентная технология, которая заключается в жестком контроле по безусловному движению к цели.

Варианты решения проблемы:

1).Нужно внедрить сдельную систему оплаты руда, то есть за один заключенный договор менеджер будет получать 1 000 руб. Тем самым, если раньше сотрудник за 20 договоров получал 25 000руб., то сейчас он будет получать за 20 договоров 20 000 руб. Таким образом, это уже может увеличить эффективность работы сотрудников, так как за каждый договор он получает определенную сумму, в отличие от прежней системы оплаты, когда независимо от количества перевыполненной работы сотрудник получал установленную плату.

2). Оставить повременно премиальную систему оплаты труда, т.е. за 20 заключенных договоров платить 25 00 руб., но за каждый последующий заключенный договор оплачивать премиальные в размере 2 000 руб. за договор. Тем самым сотрудники понимая, что выполняя план они могут заработать еще больше, будут выкладываться намного больше, что приведет к повышению уровня эффективности компании.

3).Еще один вариант,  который будет мотивировать сотрудников,  повышая уровень эффективности  компании, это внедрение отдельной  премии «Лучший работник месяца»,  который будет получать 5000 руб.  и его фотография будет вывешиваться на сайт компании. Каждый сотрудник захочет  не только быть лучшим среди остальных, но и получать дополнительную премию.

Вывод: После рассмотрения нескольких вариантов решения проблемы, следует выбрать 2 и 3 вариант, то есть оставить повременно премиальную систему оплаты труда,  но за каждый последующий заключенный договор оплачивать премиальные. А также внедрить отдельную премию «Лучший работник месяца». Это повысит мотивацию работников не только в материальном плане, но и в социальном, так как признание сотрудника лучшим, сказывается на его работе и в дальнейшем.

Управленческое решение  №3.

Руководитель подразделения  столкнулся с необходимостью повлиять на сотрудника Иванову М.А. Она является менеджером проекта стратегии и  операционной эффективности и постоянно  жалуется на то, что у нее очень  большой объём работы, с которым  она одна тяжело справляется, из за чего у нее появляются проблемы со здоровьем. Также она считает, что за ее работу должна оплачиваться более высокая заработная плата. Компания не может повысить заработную плату более чем на  5000 руб. Сотрудника, который мог бы помогать Ивановой М.А. в компании нет. Нужно решить эту проблему наиболее эффективным и менее затратным способом.

Проблема: необходимость  повлиять на сотрудника Иванову М.А., чтобы она отказалась от своих  претензий и была довольна условиями  работы.

Субъект: руководство компании.

Объект: сотрудник Иванова  М.А.