Особенности управления женским персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ:

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Персонал составляет наиболее важный - человеческий - ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

В литературе по управлению персоналом1 приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Влияние последнего фактора на результативность управления персоналом, на наш взгляд, освещено в литературе недостаточно. В исследованиях последнего времени, в основном,  рассматриваются мужской и женский стили управления,2 мужская и женская деловая одежда,3 служебная карьера мужчины и женщины.4

Большинство управленческих рекомендаций ориентированы на некий абстрактный «персонал», пол которого не уточняется. И в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие. Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

В настоящее время эта проблема в большей степени интересует психологов, чем менеджеров. Вместе с тем следует отметить, что проблема должна представлять определенный интерес и для управленцев.

Теоретическая актуальность и практическая значимость данной проблемы, ее недостаточная разработанность в менеджменте обуславливает выбор нашей темы «Управление женским персоналом организации».

Цель исследования: выявить особенности и проблемы женского персонала организации, разработать методы их решения.

Объект исследования: женский персонал как часть ресурса организации.

Предмет исследования: особенности управления женским персоналом

Гипотеза исследования: управление женским персоналом организации будет эффективным при наличии в коллективе положительных коммуникативных установок и усилении материальной и моральной мотивации сотрудниц. 

  В соответствии с объектом, предметом, целью и гипотезой исследования  были поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу по теме исследования и выявить уровень разработанности проблемы в управленческой теории и практике.

2. Охарактеризовать понятия «организация», «персонал», выявить специфику человеческих ресурсов организации.

3. Проанализировать специфические особенности и проблемы женского персонала, выявить возможности их использования в процессе управления организацией.

4. Разработать и апробировать эксперимент  на выявление психологического  климата  и организационной коммуникации конкретного коллектива.

5. Разработать рекомендации по  формирования в коллективе положительных  коммуникативных установок и  усилении материальной и моральной  мотивации сотрудниц. 

Методы исследования:

Для решения поставленных задач и проверки исходных положений на различных этапах исследования применялась система взаимосвязанных и взаимно дополняемых методов.

В ходе эксперимента имел место теоретико-методологический анализ литературы по проблеме исследования, что позволило выявить уровень разработанности проблемы в управленческой теории и практике и наметить пути ее оптимального решения.

В процессе исследования использовались косвенные и прямые методики, такие как  наблюдение, беседы, анкетирование, тестирование.

 

 

ГЛАВА I. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЖЕНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятия «организация», «персонал»  в современном менеджменте

В современных обществах трудовая деятельность протекает главным образом в специально создаваемых для этого объединениях людей – трудовых или деловых организациях.

Понятие организации используется в трех смыслах:

• целевая группа или объединение людей, созданное для выполнения какой-либо постоянной функции или достижения определенной цели;
• особый вид деятельности, состоящий в создании внутренних условий для нормального функционирования целевой группы (распределение заданий, координация усилий участников, установление контактов и связей и т.п.);
• самопроизвольно складывающаяся, саморегулирующаяся и стихийно эволюционирующая социальная система, являющаяся органичной частью целевой группы (структура, тип связей между людьми, нормы и санкции, ценности и роли).5

С.В.Шекшня приводит более короткое определение. «Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей».6

При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности различных организаций, у них существует несколько общих признаков:

• наличие целей деятельности;
• существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой;
• использование ресурсов для достижения организационных целей.

Рассмотрим эти признаки, свойственные любой организации, подробнее.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Как правило, в период создания организации ее цели достаточно просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и  в большинстве случаев трансформируются.

Изменение организационных целей происходит под воздействием множества факторов, таких, как увеличение масштабов организации, изменение внешней среды, развитие техники и технологии, изменение общественного сознания, смена руководства организации новыми лидерами. Применительно к экономическим организациям (наиболее изученным) традиционно считалось, что непосредственное влияние на формирование их целей оказывают, прежде всего, три контрагента - клиенты (потребители или рынок), собственники (люди, вложившие средства в организацию), сотрудники или персонал.  Иногда к этим категориям добавляют четвертую - руководителей, которые, с одной стороны, являются представителями собственников, а с другой - наемными сотрудниками, так же, как остальной персонал.

Степень влияния каждой из перечисленных групп на определение целей варьируется от организации к организации, а также может изменяться в каждой организации с течением времени. Существуют организации, ориентирующиеся в своей деятельности, прежде всего на потребителей, и, наоборот, организации, для которых приоритетными являются интересы сотрудников и руководителей. Достижение баланса в отражении интересов всех трех ключевых групп в целях организации является одним из важнейших условий ее развития.

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация, будь то товарищество с ограниченной ответственностью, в котором заняты пять человек, или университет с десятками тысяч сотрудников, нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определенного внутреннего порядка.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделялись на три основные категории - руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Роль специалистов сегодня, как никогда, растет. Их называют "носителями знаний" в организации. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации. Разделение на три приведенные выше категории условно, поскольку очень редко можно найти "чистого" руководителя, специалиста или исполнителя, большинство сотрудников соединяет все три роли (правда, в различной степени), однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации.

 

   

                                                                             

 

 

 

 

 

 

Организационная структура является формальным средством организации сотрудников любого учреждения. Помимо этого, в каждой организации существует особая организационная культура, т.е. ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Существует несколько уровней организационной культуры (см. рис.1).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная культура

 

 

 

По определению, складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей.

Для того чтобы достичь стоящие перед ней цели, организация использует ресурсы - труд сотрудников, оборудование, сырье,  денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы - натуральные, или природные (земля, по определению французского экономиста Ж.-Б. Сэя), материальные (капитал) и человеческие (труд), называемые также факторами производства.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной.

Понятие трудовые, человеческие ресурсы используются для  характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.7