Особенности управления женским персоналом

Объект исследования.

  Коллектив состоит из  женщин, отличающихся как уровнем образования, так и семейным положением. Из 17 женщин 30% (5 человек) персонала имеет высшее образование, при чем только одна из них – специальное, 35% персонала (6 человек) окончили техникум,  и 35% персонала  - со средним образованием.   Средний возраст женщин 41, 5 лет; самой младшей из них 31 год, самой старшей – 53 года. Семейное положение: 11 женщин – замужем, 2 – не замужем, 4 – разведены. Наличие детей:  6 женщин имеют детей до 14 лет, 7 – после четырнадцати, 3 – совершеннолетних детей, одна женщина - бездетна. Коллектив стабильный, не менялся уже 10 лет, средняя заработная плата – 7000 рублей.

Методы исследования.

  В процессе исследования использовались косвенные и прямые методики, такие как  наблюдение, беседы, анкетирование, тестирование.

 

2. Изучение эффективности общения и уровня эмоциональной устойчивости женского персонала организации

 

На первом этапе эксперимента нами выбрана для исследования такая характеристики как эффективность общения и эмоциональная устойчивость персонала. Почему именно эти характеристики выбраны нами в качестве первостепенной в профессиональной деятельности кассира? Дело в том, что профессия кассира относится к разряду профессий «человек – человек», т.е. тех, кто непосредственно работает с людьми. А там где есть люди, там непременно есть общение, общение с руководителем, с клиентами и коллегами.

Общение как акт коммуникации реализуется через одно из самых важных коммуникативных умений — умение слушать. Теперь уже доказано, что, чем лучше люди слушают друг друга, тем лучше воспринимаются новые идеи, эффективнее разрешаются конфликты. Умение слушать, как метод восприятия информации используется нами намного чаще, чем умение писать и читать. Когда говорят об умении слушать, то часто его отождествляют с умением слышать, которое имеет врожденный, инстинктивный характер. Из-за такого неправильного отождествления перед человеком возникают проблемы общения: потеря важной информации, замешательство, раздражение, неправильное восприятие и понимание инструкций партнера по общению. Умение слушать предполагает утонченный мыслительный процесс, требует от человека определенной дисциплины и затрат энергии. Это активный процесс, но и, пожалуй, наиболее трудный аспект акта общения.

Для определения эффективности общения коллективу было предложено заполнить Опросник на эффективность общения (бланк самооценки) (См. Приложение 1).

Результаты анкетирования приведены в Приложении 2.

          В результате заполнения опросника мы получили следующие данные: отлично – 2 человека или 12%,  выше среднего – 4 человека или 24%, нормально – 6 человек или 35% и посредственно – 5 человек или 29%.

Данные исследования говорят о том, что больше половины сотрудников персонала обладают средними и низкими коммуникативными способностями, что выражается в общении через такие  характеристики как неумение понять собеседника, отсутствие эмпатии, пассивность, и т.п.

Второй частью данного этапа эксперимента было проведено тестирование сотрудников коллектива на эмоциональную устойчивость.

Мы понимаем эмоциональную устойчивость как свойство психики, благодаря которому человек способен успешно осуществлять необходимую деятельность в сложных эмоциональных условиях, в условиях, вызывающих переживания и отрицательные эмоции.20 Профессия кассира относится к разряду  стрессогенных, требующих от него больших резервов самообладания и саморегуляции. Для решения этих проблем необходимо создать условия для развития эмоциональных психологических структур личности сотрудника путем снятия ограничений, комплексов, освобождения потенциала его личности.

Нами использовались методики на выявление:

1. Индекса жизненной удовлетворенности (Панина Н.В.).

2.Ситуативной (реактивной) тревожности (Ханин Ю.Л.).

3.Личной тревожности (Ханин Ю.Л.).21 Методики тестирования приведены в Приложении 3.

Результаты тестирования приведены в Приложении 4. Проанализировав результаты тестирования, мы можем сказать, что индекс жизненной удовлетворенности составляет 23,17 балла, причем нижняя граница индекса 15 баллов, верхняя 32 балла. Индекс жизненной удовлетворенности показывает адаптированность, приспособленность человека к жизни, выраженную в эмоциональных параметрах. Сотрудники с высоким уровнем жизненной удовлетворенности (от 30 и более) – 2 человека, характеризуются низким уровнем эмоциональной напряженности, удовлетворенностью как своей профессией так жизненной ситуацией вообще. Низким уровнем жизненной удовлетворенности (менее 20 баллов) отличаются 4 человека. Для них характерно постоянное выражение недовольства, проявляющееся как в отношении с коллегами, так и с клиентами. Это мешает им адаптироваться в коллективе, вызывает постоянные конфликты, отсюда отрицательные эмоции.

Про остальную группу можно сказать, что у них выявлен средний уровень жизненной удовлетворенности. Для этой группы характерны частые смены настроения, подверженность различным эмоциям в зависимости от ситуации, неудовлетворенность своей ролью в коллективе.

Гораздо хуже результаты по результативной (ситуативной) (РТ) и личной тревожности (ЛТ). Так у 41-ти % группы  отмечена высокая  PT тревожность, и у 41% - высокая ЛТ. Высокая РТ тревожность определяется как временное, устойчивое только в определенных жизненных ситуациях состояние тревожности, у кассиров оно выражается в таких эмоциональных характеристиках, как нарушение внимания, нервозность, и может закончиться нервным срывом.

Высокая ЛТ тревожность – индивидуальная черта личности, она характеризуется отрицательными эмоциональными реакциями (криком, плачем), и сопровождается  у женщин чувством страха, беспокойством, неуверенностью в себе.

Хотя низкой ЛТ - тревожностью отличаются всего 3 человек, а РТ- 4 человека, нас это не совсем радует, так как у этих сотрудниц замечено такое  чувство как безразличие к ситуациям вокруг них, к общению с коллегами и клиентами. Эти сотрудники скорее отбывают свое время на рабочем месте, их жизненная активность понижена.

Итак, в ходе первого эксперимента нами выявлено недостаточное развитие таких характеристик персонала как эффективность общения и эмоциональная устойчивость. Так как профессия кассира относится к разряду «человек – человек», а одним из основных средств взаимодействия в коллективе является общение, то для профессионального развития сотрудников эти характеристики являются чрезвычайно важными.

 

3. Выявление профессиональных проблем и проблем организационной коммуникации, существующих в коллективе

 

На данном этапе исследования нами был изучен психологический климат коллектива и то, каким образом коллектив разрешает существующие конфликты. Нами не проводились исследования на выявление конфликтов в коллективе, так как мы считаем, что в любом, даже самом успешном и сплоченном коллективе конфликты неизбежны; главное - уметь с ними справляться.

Нами выбраны для изучения горизонтальные коммуникативные отношения, так как именно в формальном и неформальном общении персонала одного иерархического уровня формируется производственный климат коллектива, от состояния которого зависит успешность производства.

На собрании персоналу было предложено заполнить  анкету, разработанную с целью улучшения психологического климата коллектива подразделения,22 и опросник «Стратегии поведения в конфликте К.Томаса»23 (См. Приложение 5).

Анкетирование показало, что в целом коллектив удовлетворен своей работой, нежелание идти на работу и неопределенные чувства испытывают лишь 5 человек и лишь один – досаду и раздражение. В целом психологический климат в коллективе оценили в 7,5 баллов. Среди факторов, влияющих на формирование психологической атмосферы в коллективе, на первое место поставлены «отношения между сотрудниками», затем:

2. заработная плата,

3. внимательное отношение к персоналу  со стороны руководства,

4. льготы и поощрения, принятые  на предприятии,

5. условия работы на предприятии,

6. стиль управления принятый  на предприятии, подразделении,

7. совместные праздники,

8. интересный и содержательный труд,

9.стабильность предприятия,

10.престижность работы на предприятии.

Т.е. результаты говорят о том, что для женщин в первую очередь важна дружественная атмосфера в коллективе.

Среди причин, мешающих развитию положительного психологического климата в коллективе были названы: слабая система материальной мотивации сотрудников (11 человек), слабая система моральной мотивации сотрудников (7 человек), напряженные отношения между сотрудниками (4 человека),  наличие конфликтов (5 человек), отсутствие обучения персонала (4 человека); плохие условия труда (3 человека).

Среди предложений, высказанных анкетированными можно выделить следующие:

1. повысить моральную и материальную  заинтересованность коллектива;

2. продолжить обучение сотрудников компьютерным технологиям;

3. создать комнату психологической  разгрузки или комнату отдыха  для сотрудников;

4. пригласить в коллектив психолога, для проведения тренинговых занятий.

На втором этапе данного эксперимента персоналом был заполнен опросник  «Стратегии поведения в конфликте К.Томаса».

По результатам опросника мы получили следующий график.

Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Уступчивость
			9
		7
	5			5
1

 

 

 

 

 

 

 

График показывает, что при решении конфликтов в коллективе наиболее используемы такие стратегии как избегание конфликта, что имеет как положительный, так и отрицательный результат. Положительный результат заключается в поддержании бесконфликтной среды, а отрицательный в том, что избегание может быть реакцией на конфликт, выражающейся в игнорировании и фактическом его отрицании ("не стоит делать из мухи слона").

Реже используется стратегия «компромисса». Как мы знаем, компромисс- это открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Преимущество использования компромисса - взаимная уравновешенность прав и обязанностей и легализация претензий. Компромисс, действительно, снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение. Но хотелось, чтобы вместо компромисса в коллективе больше использовались стратегии сотрудничества и уступчивости, которые слабо развиты в данном коллективе. Ведь компромисс требует от каждой из конфликтующей сторон обязательно принести что-то в жертву, отказаться от чего-либо важного для сохранения хороших отношений.

Итак, в ходе  эксперимента нами изучен психологический климат данного коллектива. На основании полученных результатов мы можем сделать вывод о высоком уровне сплоченности коллектива и наличии в целом удовлетворенности коммуникативными отношениями с коллегами и руководством, не смотря на существующие конфликты внутри подразделения. Персонал владеет такими стратегиями разрешения конфликтных ситуаций, как  избегание и компромисс. Однако, нами выявлено недостаточное развитие таких стратегий как сотрудничество и уступчивость в разрешении конфликтов в коллективе.

Кроме того, отмечены слабая материальная и моральная мотивация труда сотрудников, недостатки в организации условий труда персонала.

 

4. Рекомендации по улучшению  мотивации и   коммуникативных  отношений персонала организации

 

Известно, что удовлетворенность работой складывается из соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Можно предположить, что для специалистов данной профессиональной категории важны следующие факторы, которые необходимо учитывать при разработке систем мотивации, а именно: 

 Поддерживающие  факторы:

• адекватная заработная плата («в рынке»);
• нормальные условия труда;
• наличие специального оборудования, необходимого для работы;
• обеспечение безопасности рабочего места.

Мотивирующие факторы:

• Признание достижений (премиальные системы как  материальная сторона мотивации; если рассматривать нематериальную сторону, то имеется в виду  признание не в смысле общественного признания, а признание соблюдения регламентов, инструкций – признание отсутствия нарушений);
• Наличие четко определенной ответственности и полномочий (соответствие реальных должностных обязанностей с должностной инструкцией);
• И, как и для любых других, сравнительно средне оплачиваемых категорий персонала - наличие равнодоступного социального пакета.

 

Предлагаем использовать в работу с персоналом следующие мотивирующие  факторы:  

1. Моральные  методы  мотивации. 

1.1.              Личное  общение

• Фактор  внимания и  защиты  со  стороны  отдела  по работе с персоналом -  есть  с  кем  пообщаться, есть  на  ком  проверить  свои  идеи, есть  кому  «поплакаться  в  жилетку » и  попросить  защиты;
• Фактор  сопричастности – близость к  центру  принятия  решения,  опережающая  информация  и обладание  конфиденциальной  информацией  существенно  повышают  статус  работника;
• Фактор «своего  парня» - с  таким  руководителем  хочется  работать, его  хочется поддерживать  и  неприлично  обманывать; (Руководитель  несколько  раз  в  день  обходит  подразделение, утром – приветствие,  это  мотивирует   работать  без  опозданий, вечером или  в  течение  дня – неформальное общение и поддержка.)   Это  дает   эмоциональный  подъем  и  благодарность  предприятию.)