Отчет по практике в ОАО «Воложинская райагропромтехника»

- выявление  отклонений в численности работников  и в средней заработной плате  на расход фонда зарплаты;

- изучение  эффективности применяемых систем  премирования;

- исследование  темпов роста заработной платы,  их соотношения  с темпами  производительности труда;

- обеспечение  опережающего роста производительности  труда по сравнению с повышением  его оплаты;

- выявление  и мобилизация резервов повышения  эффективности использования фонда  заработной платы.

Анализ  зарплаты должен осуществляться по заранее  предусмотренной системе. Основными  его этапами на предприятии являются следующие:

- подбор, обработка и систематизация необходимых  отчетных данных и материалов  оперативного наблюдения;

- анализ  накопленных материалов;

- использование  результатов анализа для разработки  и осуществления мер оперативного  воздействия на практику работы  предприятия и повышения эффективности  производства.

Рациональное  использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации  производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

- проверку  соответствия размеров использования  фонда заработной платы объему  выполненной производственной программы;

- проверку  подсчета выполнения плана по  объему производства как основы  для регулирования расходования  фонда зарплаты;

- определение  размера экономии или допущенного  перерасхода этого фонда и  анализ основных причин перерасхода;

- группировку  факторов, определяющих фактические  соотношения между ростом производительности  труда и ростом оплаты труда;

- разработку  конкретных организационно-технических  мероприятий, вытекающих из всего  материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать  лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность  выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Правильность  выводов анализа и его эффективность  зависят от сопоставимости анализируемых  данных. Сопоставимость показателей  при анализе особенно важна в  следующих случаях:

- когда  фактическое выполнение производственной  программы отклоняется от плана  по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом  отчетном периоде наблюдаются  ассортиментные сдвиги и связанные  с этими изменениями трудоемкости;

- при  неправильном методе планирования  заработной платы на предприятии;

- когда  в отчетном периоде имеет место  существенный пересмотр норм, неотраженный  в плановых лимитах по труду,  или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

Основным  фактором, стимулирующим работников к высокопроизводительному труду, является его оплата.

Проведем анализ заработной платы  предприятия по данным таблицы 2.16.

 

 

Таблица 5.2 – Анализ заработной платы, тыс. р.

Показатели	2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009
Среднемесячная заработная плата  работающих за декабрь соответствующего периода	699,2	808,6	932	115,6	115,3
в том числе:
основные рабочие	790,5	816,7	1047,1	103,3	128,2
служащие	714,8	851,32	1148,7	119,1	134,9
руководители	795,1	1038,1	1220	130,5	117,5
специалисты и другие служащие	644,3	749,7	835	116,4	111,4
размер тарифной ставки 1-го разряда	193,9	193,9	193,9	100	100

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

Как видно из таблицы 5.2., среднемесячная заработная плата работников за декабрь 2009 год выросла на 15,6 %. При этом, более высокими темпами росла заработная плата руководителей: темп роста к уровню декабря прошлого года составил 130,5%. Этот рост можно считать обоснованным, так как, в 2008 году заработная плата руководителей в декабре составляла 795, 1 тыс. р., что практически на уровне заработной платы основных рабочих – 790,5 тыс. р. а, как известно руководители имеют более высокий уровень образования и степень нагрузки и ответственности, поэтому заработная плата этой категории работников должна быть выше. В декабре 2010 года среднемесячная заработная плата работников выросла на 15,3 % и составила 932 тыс. р.

Сравним среднемесячную заработную плату  работников ОАО со средней заработной платой по РБ.

 

Таблица 5.3 - Сравнительный анализ средней заработной платы за декабрь по ОАО «Воложинская райагропромтехника» и по Республике Беларусь

Средняя заработная плата, тыс. р.	2008	2009	2010
Рабочие и служащие по Республике Беларусь	668,4	795,4	1020,3
Промышленность по Республике Беларусь	726,8	878,0	1088,09
ОАО «Воложинская райагропромтехника»	699,2	808,6	932

Примечание  – Источник: собственная разработка

Как видно из таблицы 5.3 средняя заработная плата на предприятии находится на уровне средней по республике, и несколько ниже средней по промышленности. Руководству предприятия необходимо применять меры по ее росту, при этом соблюдая принцип обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. За последние годы этот принцип соблюдался, что наглядно показано                          на рисунке 5.2.

 

 

Рисунок 5.2 - Соотношение роста производительности труда и заработной платы

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

В целях  дальнейшего анализа влияния  заработной платы на стимулирование высокопроизводительного труда  проведем анализ структуры фонда  заработной платы.

Фонд  заработной платы представляет собой  совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем  независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

Для организации полного учета оплаты труда и обеспечения соблюдения интересов предприятия, работников и бюджетных органов (в связи  с необходимостью отчислений в бюджетные  и внебюджетные фонды) необходимо знать  состав и характеристику фонда оплаты труда.

Фонд  заработной платы - это вся сумма  средств в денежной и натуральной  формах, выплачиваемая работникам предприятия  в соответствии с количеством  и качеством труда каждого  работника, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Состав фонда заработной платы анализируется  по данным отчета по труду.

 

Рисунок 5.3 – Структура фонда заработной платы за 2010 г.

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

 

Данные  рисунка 5.3 показывают, что в общем фонде заработной платы 59% составляет заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Выплаты стимулирующего характера составляют 27%, в общем фонде заработной платы, компенсирующие выплаты –10 %, В соответствии с рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам должен составлять не менее 65% в ее составе. Как видно из рисунка данное соотношение не соблюдается.

Для углубленного анализа динамики и  состава заработной платы построим аналитическую таблицу 5.4.

 

Таблица 5.4 - Анализ состава фонда заработной платы, млн.р

				темп роста, %
Показатели	2008 г	2009 г	2010 г	2009 к 2008	2010 к 2009
Фонд заработной платы всего	21052	26565	34550	126,19	130,06
В том числе:
заработная плата за фактически отработанное время и выполненную работу	12210	15487	20350	126,84	131,4
выплаты стимулирующего характера	5895	7172	9328	121,66	130,06
оплата за неотработанное время	842	1063	1175	126,25	110,54
выплаты компенсирующего характера	1937	2656	3455	137,1	130,05
Другие выплаты, которые включаются в состав фонда заработной платы	168	186	242	110,71	130,11

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

Согласно  данным, которые рассчитаны в таблице  5.4 общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 26,19 %, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом – на 30,06%. При этом в 2009 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,84 % и 137,1% соответственно. В 2010 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,06 % к уровню 2009 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на ОАО «Воложинская райагропромтехника».

Цель  премирования – достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов  производственно – хозяйственной  деятельности предприятия в целом  на основе учета и поощрения трудового  вклада каждого подразделения и  отдельных работников.

По  своему целевому назначению премии, предусмотренные  премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

- премии  за основные результаты хозяйственной  деятельности, которые играют ведущую  роль в премировании;

- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности.

Премии  за основные результаты хозяйственной  деятельности на предприятии выплачиваются  в соответствии с разработанными следующими локальными нормативными документами:

- Положениями  о премировании руководителей,  специалистов и служащих;

- Положением  о премировании рабочих.

К премиям  за улучшение отдельных сторон производственной деятельности можно отнести Положение  о материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование  топливно –энергетических и материальных ресурсов, Положение о премировании за освоение новой продукции.

Прежде  всего, проведем анализ структуры всех выплат стимулирующего характера за три последних года в таблице  5.5.

Таблица 5.5- Анализ выплат стимулирующего характера

Показатели		2008		2009	2010		2009 к 2008, %		2010 к 2009, %
Выплаты стимулирующего характера, млн.руб. в т.ч.:		5895		7172	9328		121,7		130,1
надбавки за профмастерство, классность, млн.руб.		1621		2055	2696		126,8		131,2
удельный вес, %		27,5		28,65	28,9		104,2		100,9
премии за результаты работы(месячные, квартальные), млн.руб.		2072		2503	3246		120,8		129,7
удельный вес, %		35,15		34,9	34,8		99,3		99,7
единовременные премии, млн.руб.		676,2		875,0	1203,3		129,4		137,5
удельный вес, %	15,88		15,64			16,80		98,5		107,5
другие регулярные выплаты стимулирующего характера, млн.руб.	676,2		875,0			1203,3		129,4		137,5
удельный вес, %	11,5		12,2			12,9		106,4		105,7
единовременная материальная помощь, млн.руб.	849,4		864,2			979,4		101,7		113,3