Отчет по практике в ОАО «Воложинская райагропромтехника»

б) Следует  учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую  гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и  кроме того сам размер премиальных  выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого  года до 80 % от оклада.

Следует согласиться  с мнением многих специалистов, что  данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того он позволяет разработать  систему премирования адекватно  учитывающую вклад каждого специалиста  в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся  до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к  окладу, что снижало ее стимулирующую  роль. Между тем здесь кроется  резерв особенно для молодых и  энергичных сотрудников за счет своей  более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

в) Следует  также отметить и сложность применения действующей  системы премирования для расчета. И для решения  обозначенной выше задачи, система  премирования должна быть простой в  расчетах, чтобы каждый работник сам  мог, используя простые и однозначные  методы, рассчитать на сколько увеличиться  его заработная плата при достижении того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих  не применять штрафных санкций, так  как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании  вышеизложенного целесообразно  предложить к использованию следующий  подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена  на уровне 80% от оклада. При этом эта  величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время  или во вредных условиях труда  и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных  сотруднику надбавок. Очевидно, что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого, равно как и другие, предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы  начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно  стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать  каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого  из этих показателей и будет служить  базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что  для сотрудников разных отделов  необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников  отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением  объема сбыта продукции, повышения  ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать  продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев  могут быть названы:

- выполнение  главных показателей по отделу (например, достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение  соотношения складских запасов  к произведенной продукции, в  том числе по продукции, пользующейся меньшим спросом;

- увеличение  рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той  или иной зависимости от труда  маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности  их работы в течение месяца и основания  для начисления премии. Между тем  не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие  на повышение рентабельности. Это  обстоятельство можно учесть путем  введения весовых коэффициентов  для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице  5.6.

 

Таблица 5.6 - Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

Таким образом, становится очевидно, за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может, как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем  сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова при действующей  и предлагаемой системах, сравнительный  анализ представлен в таблице  5.7.

Таблица 5.7 - Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования	Предлагаемая  система стимулирования
Заработная плата по тарифу - 556 600	Заработная плата по тарифу - 556 600
Надбавка за стаж (10%) – 55 660	Надбавка за стаж (10%) – 55 660
Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 55 660	Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 55 660
Премия (30%) – 166 980	Максимальный размер премиального фонда (60%) – (80 - 10 - 10)
Итого начислено – 834 900 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: - Требуемый план продаж
	Не выполнены: - Снижение складских запасов - Увеличение рентабельности
	Итого начислено премии – 556 600 ∙ 0,6 ∙ 0,4 = 133 584 руб.
	Итого начислено – 801 504 руб.

Примечание  – Источник: собственная разработка

Казалось  бы, сотруднику Иванову новая система  премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 30 тысяч  р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим  результатом его труда. Между  тем система оставляет возможность  не только потерять, но и прибавить  в зарплате при соответствующих  стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей  заработная плата Иванова составила  бы: 556 600 + 55 660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс. р. больше нынешней.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с  качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия  и таким образом, повысить стимулирующую  роль заработной платы к высокопроизводительному  труду.

Таким образом, предлагается:

- упростить  систему премирования (ввести 2-3 основных  показателя для сотрудников каждого  структурного подразделения исходя  из специфики их труда).

- ввести  гибкий подход в определении  величины премиальных выплат  на основании реального трудового  вклада каждого сотрудника.

Одним из направлений  материального стимулирования работников может стать внедрение системы  доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия  и проработавших на предприятии  более 20 лет.

При выходе работников на заслуженный отдых, в  зависимости от стажа работы на предприятии  предлагается производить доплату  к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится  в зависимости  от стажа работы на предприятии и  вклада работника в результаты хозяйственно – финансовой деятельности. Так, например, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии составит четыре базовые величины (базовая величина – 35 тыс. р.) При стаже работы от 30 лет и более – доплата составит пять базовых величин. За присвоенное звание «Лучший работник  ОАО «Воложинская райагропромтехника» доплата составит три базовые величины. Таким образом, если работник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ОАО «Воложинская райагропромтехника», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере восьми базовых величин (280 тыс. р.) Данное предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стимулировать стабильность кадрового состава, снижение текучести кадров.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе прохождения преддипломной  практики на предприятии ОАО «Воложинская райагропромтехника» была выполнена  работа по изучению организации производства, труда, инновационной деятельности, менеджмента, планирования, организации  учёта, отчетности и анализа хозяйственной  деятельности предприятия.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ОАО «Воложинская райагропромтехника» имеет неплохие финансовые результаты, о чем свидетельствуют следующие показатели:

- Предприятие  наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства  в 2010 году составили 101,7%.

- В 2009 году темп роста себестоимости к уровню 2008 года составил 126,3 %. В 2010 году темп роста себестоимости составил 124 %.

- В результате полученных доходов  и произведенных расходов предприятие  в целом получило от всех  видов деятельности прибыль в  размере 1175 млн. р. в 2009 году и 745.4 млн. р. в 2010 году. Прибыль могла быть намного больше, если бы колхозы района могли своевременно рассчитываться за полученные материалы и услуги. Но ввиду их тяжелого материального положения и, в большей степени, давлению «сверху», райагропромтехника вынуждена прощать колхозам значительную просрочку платежей и, следовательно, терять часть своей прибыли.

- Общий фонд  заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 26,19 % , а в 2010 году по сравнению с 2009 годом – на 30,6%. При этом в 2009 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2010 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2009 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы.

Также на основании результатов анализа было выявлено, что действующая система мотивации работников и система заработной платы устарела, так как работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Поэтому необходимо пересмотреть  принцип формирования премии. Было предложено внедрить премирование работников предприятия, а именно размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада.

Предложенные мероприятия  позволяют улучшить систему стимулирования труда. Они нацелены на формирование в работнике таких качеств, как  творчество, автономность, отсутствие контроля, поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, принятие участия в процессе выработки решений, совершенствование самого себя и внутренний рост. Внедрение новой системы премирования и улучшение рабочих мест увеличит внутреннее стремление людей к работе, а это в свою очередь существенно повысит эффективность  труда.

Экономический и социальный эффект мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация  работников будет определятся тем, насколько полно организация  обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.

Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.