Отчет по практике в осударственном бюджетном учреждении «Центр занятости населения Оренбургского района»

Основной состав сотрудников  Центра занятости сформировался  с годами, поэтому серьезных перебоев в работе, связанных с вопросом текучести кадров, не наблюдалось.

В Центре занятости существует система материального и морального стимулирования сотрудников.

Установление стажа  работы, дающего право на получение  директором надбавки за выслугу лет:

- стаж работы для  выплаты надбавки за выслугу лет определяется 
комиссией по установлению трудового стажа;

- состав комиссии утверждается  директором занятости.

Основным документом для определения общего стажа  работы, дающего право на получение  ежемесячной надбавки за выслугу  лет, является трудовая книжка.

В общий стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, включается:

- время работы в  органах службы занятости населения;

- время обучения в  учебных заведениях, осуществляющих  переподготовку и повышение квалификации, если он работал в органах службы занятости населения до поступления на учебу;

- время обучения в  образовательных учреждениях, осуществляющих  переподготовку и повышение квалификации  кадров, если директор до этого  работал в органах службы занятости  населения и вновь вернулся в него после обучения;

- время военной службы  в соответствии с действующим  законодательством;

- время отпуска по  уходу за ребенком до достижения  им возраста трех лет, если  директор состоял в трудовых  отношениях с органами службы  занятости населения.

Начисление и выплата  надбавки (повышающего коэффициента) за выслугу лет:

- размеры повышающего  коэффициента к окладу за выслугу  лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;

при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,15;

- надбавка за выслугу  лет выплачивается с момента  возникновения права на назначение  или изменение размера этой  надбавки;

- назначение надбавки  производится директору учреждения  на основании приказа директора Центра занятости по представлению комиссии по установлению трудового стажа;

- при увольнении директора  надбавка за выслугу лет начисляется пропорционально отработанному времени и ее выплата производится при окончательном расчете.

Относительно имеющихся  методов нематериального стимулирования получены следующие результаты.

Наиболее значимыми  нематериальными стимулами в  Центре занятости являются:

- организация обучения сотрудников;

- предоставление служебного жилья ;

- награды;

- благодарность руководителей.

В Центре занятости имеются  должностные инструкции, с которыми служащие в основном знакомится при приеме на работу.

Наибольшую неудовлетворенность  испытывают специалисты Центра занятости; основной причиной их неудовлетворенности  является недостаточно высокая зарплата, которая не соответствует трудозатратам. Кроме того, зарплата специалистов недостаточно высока в сравнении с другими бюджетными учреждениями социальной организации, и это может стать основной причиной увольнения служащих.

 

11 Управление формальными и неформальными группами

 

Возникновение неформальной организации также связано с формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции требующие для своего выполнения определенной совокупности людей обладающих определенной квалификацией имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп призванных решать целевые задачи. Выполнение должностных обязанностей уже требует определенного взаимодействия.

По мнению Майкла Мескона важнейшими причинами вступления в группу являются:

1) чувство принадлежности;

2) взаимопомощь;

3) взаимозащита;

4) тесное общение;

5) заинтересованность. 

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди чья работа не дает возможности  устанавливать и поддерживать социальные контакты склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же несмотря на то что потребность в принадлежности широко признается большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям чтобы эти контакты обрести.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность  без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает если они будут спрашивать его как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того в каждой организации есть множество неписаных правил которые касаются мелких процедурных вопросов как например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе каково отношение начальника к болтовне и шуткам как следует одеваться чтобы заслужить всеобщее одобрение а также насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий занятый в производстве скорее попросит другого рабочего объяснить ему как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому кто получил ее, и тому кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах которые собирались в пивных и осуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении  возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них особенно если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для  того чтобы быть ближе к тем  кому они симпатизируют. Они могут  ходить вместе обедать обсуждать  свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми находящимися в непосредственной близости к ним чем с теми кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми кто рядом. Людей обычно тянет к тем кто по их мнению может удовлетворить их потребность в принадлежности компетентности защите уважении и др.

Некоторые руководители считают что неформальная группа – это результат неэффективного управления однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное - они есть в каждой организации. 

Неформальные группы несут в себе как отрицательное  так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно  и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам  могут распространяться ложные слухи  приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому что продуктивность организации будет ниже той что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет но члены группы считают что к ним относятся несправедливо и отвечают так как ответил бы любой человек на то что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной  реакции иногда мешают руководителям  видеть многочисленные потенциальные  выгоды от неформальных организаций. Поскольку  для того чтобы быть членом группы надо работать в данной организации преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому что они не хотят нарушать социальные связи которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху часто произрастает из неформальных взаимоотношений непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае независимо от того является ли неформальная организация вредной или полезной она существует и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу на ее месте обязательно возникнет другая. у которой возможно сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.

 

 

12 Лидерство

 

Лидерство - это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой.

Теории лидерства:

1Теории «великого человека».

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной - что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.

2 Теории «характерных черт».

В некотором роде похожи на теории «великого человека».

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты - главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос - главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

3 Теории «обстоятельств».

Эти теории сосредотачивают  свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

4 Ситуационные теории.

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

5 Бихевиористские теории.

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

6 Теории силы и влияния.

Эта теория концентрирует  основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.

7 Трансакционные теории «Теории Управления».

Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

8 Трансформационные теории.

В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера. В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

 

13 Коммуникации

 

Виды коммуникаций

Коммуникации по нисходящей (руководитель - подчиненные) 

Это наиболее очевидный  вид организационных коммуникаций. Коммуникации между руководителем и подчиненными связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности в решение задач отдела; с обсуждением проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; совершенствованием и развитием способностей подчиненных; со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме; оповещением подчиненного о грядущем изменении; а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.