Отчет по практике в Страховой Группе «Помощь»

Основные факторы внутренней микросреды страховой компании, как и в любой другой организации, складываются из внутренних правил и норм, межличностных отношений сотрудников и др.⁴

7. Мотивация труда на предприятии

 

   Методологическая база мотивации труда в страховой организации на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.

  Процентное вознаграждение нештатным страховым агентам начисляется с сумм платежей, поступивших на расчетный счет инспекции государственного страхования в учреждении Сбербанка, в следующих размерах: по страхованию жизни граждан — до 5%.

С сумм, поступивших  по расчетным книжкам или со счетов по вкладам в сберегательных кассах от страхователей, проживающих на закрепленных за агентами участках, а также с полученной наличными деньгами суммы единовременного взноса и платежей, полученных за срок один год и более, выплачивается процентное вознаграждение в размере до 1%.

по договорам  добровольного страхования от несчастных случаев и страхования имущества, принадлежащего гражданам, — до  10 процентов;

по обязательному  страхованию имущества граждан  в городской местности — до 2%.

Процентное вознаграждение начисляется за работу по заключению договоров страхования, прием страховых платежей, обслуживание страхователей, а также, если нештатный страховой агент по добровольным видам личного и имущественного страхования выверил составленные им списки (поручения) в бухгалтерии предприятий, учреждений, организаций, колхозов и представил их в инспекцию государственного страхования, а по вновь заключенным договорам страхования выписал и вручил страховые свидетельства.

При этом, если нештатный страховой агент проработал неполный месяц, начисленное процентное вознаграждение по страхованию жизни выплачется ему пропорционально фактически проработанным в данном месяце дням. 
   В страховой организации используется труд двух категорий работников: квалифицированных специалистов (штатных), выполняющих управленческие, экономические, консультационные, ликвидационные функции и страховых агентов (нештатных), выполняющих аквизиционные и инкассаторские функции. В силу различий в профессиональных обязанностях труд этих категорий целесообразно оплачивать по-разному. 
              Труд штатных работников (специалистов) страховой фирмы оплачивается повременно, на основе должностного оклада, установленного руководителем фирмы, и фактически проработанного времени. 
       Комиссионное вознаграждение страховым агентам выплачивается за работу по заключению договоров страхования, прием платежей, обслуживание страхователей, выписку и вручение страховых полисов. Основой для начисления комиссионного вознаграждения является либо сумма поступивших страховых платежей, либо количество договоров страхования, по которым поступили страховые платежи. 
       Премирование как штатных работников, так и страховых агентов проводится при условии получения фирмой прибыли – это единственное условие премирования. Размер премии зависит от рентабельности страховых операций и определяется Положением о распределении прибыли, утвержденным фирмой.

Нештатные страховые агенты премируются:

 

• за выполнение квартального плана поступления платежей по добровольным видам страхования населения и по обязательному страхованию имущества граждан в городской местности в размере до 20% суммы выплаченного им процентного вознаграждения за квартал;
• за перевыполнение квартального плана по добровольным видам страхования населения в размере до 20% сумм платежей, поступивших сверх плана.

 

   Максимальный размер премий не  превышает 40% суммы процентного вознаграждения, выплаченного агенту за квартал.

Премирование  производится при условии выполнения плана по каждому  виду страхования и увеличения  (сохранения) суммы месячного взноса по страхованию жизни за квартал.

Отдельные страховые агенты за упущения в работе лишаются полностью или частично начисленных им премий.

Лишение премий или снижение их размера производится, как правило, только за тот расчетный  период, в котором было совершено  упущение в работе и оформляется приказом начальника инспекции государственного страхования с обязательным указанием причин.

Если упущения в работе были обнаружены после выплаты  премий, то лишение или снижение размера премий производится в том расчетном периоде, в котором обнаружены упущения.

Если по вине страхового агента были незаконно или неправильно заключены договоры страхования или платежи получены с нарушением порядка их приема, то в этих случаях процентное вознаграждение не начисляется.

Нештатному страховому агенту (кроме лиц, работающих по совместительству), впервые принятому на  работу, процентное вознаграждение в течение первого месяца работы начисляется и выплачивается с полученных им (наличным или безналичным путем) страховых платежей, но не менее минимального размера заработной платы, рассчитанного пропорционально фактически проработанным им дням в данном месяце.

Нештатному страховому агенту, принятому на работу после  распределения плана поступления платежей между бригадами страховых агентов и страховыми агентами, работающими индивидуально, премии по результатам работы за квартал не начисляются.

Процентное вознаграждение страховым агентам выплачивается  ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за расчетным, а премии - не позднее 25-го числа следующего за отчетным кварталом месяца.⁸

 

Таблица 6

 

Оценка удовлетворенности  персонала работой в компании

 

№№ п/п	Потребности	Оценка
1.	Добиться признания и уважения	6	5	14
2.	Иметь теплые отношения с людьми	14	13	13
3.	Обеспечить себе будущее	1	2	2
4.	Зарабатывать себе на жизнь	10	4	1
5.	Желание спокойно работать, без неприятностей  и нервотрепки	3	6	7
6.	Упрочить свое положение	9	11	10
7.	Развивать свои силы и способности	11	9	5
8.	Обеспечить себе материальный комфорт	15	16	4
9.	Повысить уровень мастерства и  компетентности	2	7	8
10.	Избегать неприятностей	17	8	18
11.	Стремиться к новому и неизведанному	4	12	11
12.	Обеспечить себе положение, влияние	5	1	12
13.	Покупать хорошие вещи	18	14	6
14.	Заниматься делом, требующим полной отдачи	8	17	16
15.	Быть понятым другими	13	18	17
16.	Ощущение справедливого отношения  к себе	12	10	15
17.	Интересная работа	7	3	3
18.	Владение полной информацией	16	15	9

 

 

 

8. Организация управления персоналом на предприятии

 

      Начиная  свою карьеру в страховой компании любой человек сначала становится работником с должностью «страховой агент». Работая лучше и постепенно нарабатывая новые навыки, работник может подняться до должности ведущего страхового специалиста. Следующая ступень - территориальный менеджер. Для получения возможности управления одним отделом, необходимо достичь уровня начальника отдела, и в конце концов можно возглавлять один из департаментов.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время  работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные  профессии, быстро ориентируются в  любой нетипичной обстановке, создают  определенную деловую атмосферу  в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и  удовлетворенность работников условиями  труда, трудовыми и социальными  льготами.¹⁰

Следующий этап анализа трудовых ресурсов предприятия – анализ движения персонала предприятия.

 

           Таблица 7

Движение рабочей силы           

№ стр.	Показатели	2011г.	2012г	Абс. прирост	Отн. прирост%
1	Состояло работников на начало периода, чел.	957	1039	+82	+8,5
2	Принято всего, чел.	158	143	-15	-9,5
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	76	131	55	+72,36
4	-по собственному  желанию;	61	116	55	+90,16
5	-переведено в другой  отдел	3	5	+2
6	-уволено за нарушение  трудовой        дисциплины;	10	5	-5	-50
7	Состояло работников на конец  периода, чел.?	1039	1051	-48	-4,4
9	Среднесписочная численность, чел.	995	1045	+50	+5,02
10	Количество работников, проработавших  год, чел. ?	950	1064	+114	+12
11	Коэффициент оборота по приёму, (стр.2:стр.9)	0,15	0,13	- 0,02	-13,6
12	Коэффициент оборота по выбытию, (стр.3:стр.9)	0,07	0,05	-0,02	-28,6
13	Коэффициент общего оборота, [(стр.2+стр.3):стр.9]	0,23	0,26	+0,03	+13,04
14	Коэффициент текучести кадров, [(стр.4+стр.5):стр.9]	0,06	0,11	+0,05	83,3
15	Коэффициент постоянства  кадров, (стр.10:стр.9)	0,95	1,01	+0,06	+6,31

 

            Из анализа движения рабочей силы видно, что в Страховой Группе «Помощь» коэффициент общего оборота  увеличился на 13,04 %. Коэффициент оборота по приему в 2012 г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году – также. 

 Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2012 году уволилось на 55 человек больше – 116 человек (в том числе временные работники).

Снизился процент принятых работников на 13,6 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.   Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка. 

Среднесписочная численность персонала:

       Чср.сп. = (Чн.п. + Чк.п.) / 2, где

Чн.п. – численность персонала на начало периода (чел.);

Чк.п. - численность персонала на конец периода (чел.).

Постоянный состав персонала:

Чп.с. = Чн.п – Чвыб., где

Чн.п. – численность персонала на начало периода (чел.);

Чвыб. – численность выбывшего персонала в течение периода (чел.).

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв. = Чвыб. / Чср.сп., где

Чвыб. – численность выбывшего персонала в течение периода (чел.);

Чср.сп. - среднесписочная численность персона (чел.).

Коэффициент текучести кадров:

Кт. = Чув./ Чср.сп., где

Чув – количество уволившихся по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины в течение периода (чел.);

Чср.сп. - среднесписочная численность персона (чел.).

Коэффициент оборота по приему:

Кпр. = Чпр. / Чср.сп., где

Чпр. – численность принятого персонала в течение периода (чел.);

Чср.сп. - среднесписочная численность персона (чел.).

Коэффициент постоянства персонала:

Кп.с. = Чп.с. / Чср.сп., где

Чп.с. – численность постоянного состава (чел.);

Чср.сп. - среднесписочная численность персона (чел.).

Проанализировав динамику показателей можно сделать  вывод:

Среднесписочная численность персонала в 2012 увеличилась на 141 человека по сравнению с 2011. Коэффициент постоянного состава персонала снизился на 0,07, что свидетельствует о снижении текучести кадров на 0,5, что показывает нестабильность кадровой политики. Фактическая потребность в кадрах стабильна, что свидетельствует о спросе вакансий компании.