Отчёт по практике на предприятии ООО «ТрансСервисНурлат»

2.Наличие пакета прикладных программ.

АСУ "Кадры" представляет собой форму организации управления персоналом, основанную на тесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широком использовании выработанных в практике управления приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений.

Под автоматизированным рабочим местом (АРМ) понимается профессионально ориентированный комплекс, включающий в себя технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение для решения задач пользователя непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ [16, с.128]. Тем самым изменяется содержание труда работников кадровой службы, которые освобождаются от рутинной работы и выполнения лишних операций. Они работают в диалоговом режиме (режиме общения), выполняя все типы операций технологического процесса обработки данных (сбор, подготовка, ввод, обработка, вывод и тиражирование необходимой информации). АРМ "Кадры" предоставляет пользователю возможность: ввода и корректировки данных о работнике; формирования и выдачи различного рода выходных документов; создания новых баз данных; изменения структуры массива данных; перерасчета данных на заданную дату и др.

Исходная для решения задач подсистемы информация создается на основе унифицированных форм документов первичного учета кадров, плановых документов, общероссийских и локальных классификаторов (классификаторы профессий рабочих, должностей служащих, квалификационных разрядов и категорий и т.п.).

Информация по конкретному работнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные об образовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении на предприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационный рост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различным признакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок, расчетов и т.п., что позволяет осуществлять непрерывность кадрового планирования, обеспечивает многовариантность и многофакторность расчетов.

ООО " Барсум " использует систему "Кадры", которая предназначена для автоматизированного ведения кадровой информации, а именно: ведения штатного расписания предприятия; ведения картотеки личных карточек работников; ведения картотеки командировок; ведения приказов по личному составу; ведения справочников и классификаторов системы; обмена данными посредством распределенной системы кадрового учета.

Система может использоваться как отдельными предприятиями и организациями, так и организациями, имеющими сложную структуру: холдингового типа, имеющими многочисленные дочерние предприятия, с разветвленной структурой филиалов и т.д.

Возможности системы "Кадры": многофункциональное промышленное решение автоматизации кадрового учета; существенное снижение трудозатрат при ведении кадровой работы благодаря широкому функциональному и эргономическому интерфейсу; существенное сокращение доли рутинных операций за счет автоматизации выполнения многих операций; повышение управляемости и эффективности организации, оптимизации временных, материальных и трудовых ресурсов [19, с.128].

Из всего перечисленного следует что для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления персоналом на базе современных средств передачи данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Мотивация трудовой деятельности

 

Стимулирование труда в компании организовано следующим образом. Оплата труда состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок. Постоянная часть - это оплата за отработанное время. Переменная часть - это премирование, которое является дополнительным вознаграждением за наиболее значимые результаты работы. Общий размер ежемесячной премии, выплачиваемой работникам, зависит от результатов работы в целом. Для каждого подразделения определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца. Размер премии для каждого работника определяет директор предприятия. Работник, допустивший в течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может  быть лишен премии. В ООО «Барсум» установлены следующие виды доплат: за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников - 30% от должностного оклада замещаемого; за работу в ночное время в размере 45%, в вечернее время – в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы; сотрудникам, осуществляющим стажировку работников при приеме на работу, в размере 25% от оклада стажируемого на период стажировки. Также на совещаниях и планерках руководители оценивают работу сотрудников, при положительных результатах выражается благодарность отдельным работникам, группам.

Однако на предприятии нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Существующая система оплаты труда работников ООО «Барсум» учитывает квалификацию работников, но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Положение о премировании предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии, ни условия их получения. Это, в свою очередь, показывает низкий уровень мотивации на предприятии, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а, следовательно, и к снижению производительности труда.

6. Организационная культура и управление социальным развитием организации

 

К основным документам, регламентирующим поведение персонала ООО " Барсум " относятся Устав компании; миссия ООО " Барсум "; Правила внутреннего трудового распорядка; Трудовые договоры с персоналом; Положение о присвоении должностного коэффициента.

В декларируемой культуре ООО " Барсум " одним из основных ценностей является профессионализм. Следовательно, руководство предприятия в первую очередь требует от своих сотрудников профессионального выполнения своих обязанностей. Важное место в декларируемой культуре предприятия занимает взаимопомощь и сотрудничество. Руководство стремится к тому, что работники сотрудничали и помогали друг другу в процессе работы ради достижения целей организации.

Важными ценностями выступают также дисциплинированность и ответственность, то есть руководству важно, чтобы в организации царил порядок, сотрудники вовремя приходили на работу, каждый отвечал за свои дела и поступки; исполнительность, следовательно, руководству предприятия прежде всего необходима исполнительность работников, а потом уже инициатива; трудолюбие, значит, руководство предприятия в своих сотрудниках хочет видеть трудолюбие по отношению к своим обязанностям; стремление к успеху что говорит о важности данной ценности для организации; аккуратность и внешний вид, следовательно, руководству важно, чтобы сотрудники заботились о своем внешнем виде и аккуратности своего рабочего места [17, с.132].

В настоящее время большая часть предприятий ориентированы на клиента, поэтому забота о клиенте является одной из самых важных в декларируемой культуре предприятий, однако в декларируемой культуре ООО " Барсум " забота о клиенте не играет столь важной роли как перечисленные ранее ценности. В десятку важных ценностей декларируемой культуры вошла коммуникабельность сотрудников. Это вполне объяснимо, так как умение вести переговоры, общаться с покупателями, представлять интересы компании в деловых кругах играет важную роль, именно поэтому коммуникабельность в декларируемой культуре является достаточно важным.

Сотрудники ООО " Барсум " недостаточно информированы о миссии и целях фирмы, так как большая часть работников затрудняются назвать миссию фирмы и цели деятельности предприятия. В сотрудниках в большей степени приветствуются такие качества как профессионализм, работоспособность, коммуникабельность и дисциплинированность, а порицаются такие качества неэффективная работа, непрофессионализм, безответственность и лень.

В ООО " Барсум " сотрудники должны придерживаться классического стиля одежды, не допускается отклонение от этой нормы. Этического кодекса в фирме нет.

Общение с руководством и коллегами построено свободно, но официально, с клиентами - уважительно и официально.

Сотрудники фирмы имеют возможность повышать квалификацию, но возможности продвинуться по службе слабые. Заработная плата устраивает менее половины работников. Для поощрения используются только премирование и объявление благодарности, а для взыскания депремирование, удержание с заработной платы, выговор, в том числе строгий, замечание и объявление взыскания.

Некоторые работники могут позволить себя опоздать на работу, но основная часть работников такого себе никогда не позволяют.

Таким образом, своей работой довольна только половина сотрудников, в то время как другая половина вынуждена работать в данной организации в силу обстоятельств.

Подведя итоги, логично провести SWOT-анализ кадровой стратегии (Приложение 21), который позволит определить сильные и слабые стороны компании, а также ее возможности и угрозы. Это позволит выбрать оптимальный путь развития, уменьшить риски и максимально эффективно использовать имеющиеся в распоряжении ресурсы, пользуясь предоставленными возможностями. Таким образом, наряду с достижениями и успехами компании, имеются проблемы, над решением которых ведется постоянная работа: уход квалифицированных работников; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; недостаточная квалификация персонала; неудовлетворительный морально-психологический климат; низкий уровень мотивации работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 7. Делопроизводство в кадровой службе

 

Служба управления персоналом ООО " Барсум " руководствуется в своей работе:

- Трудовым  Кодексом РФ;

- Кадровой  политикой от 16.04.1207-2012

- Уставом  компании;

- коллективным  трудовым договором предприятия;

- правилами  внутреннего распорядка;

- положением  об УП;

- положением  об отделе кадров;

- положением  о привлечении и набора персонала;

- положением  о комплексной системе управления  по охране труда.

- локальными  нормативными актами предприятия, в том числе документами системы  менеджмента качества (СМК);

- положением  о защите персональных данных  работников.

- нормативными  документами кадровой службы;

-методическим  материалом, касающимся кадровых  вопросов;

- законодательными  и нормативными актами;

- структурой  и штатом предприятия, его профилем, специализацией и перспективами  развития;

- порядком  оформления, ведения и хранения  документации, связанной с кадрами  и их движением.

Основные процессы, происходящие при управлении персоналом в ООО «Барсум»: планирование текущей и перспективной потребности в персонале; определение потребности в развитии персонала; адаптация и развитие персонала.

В ходе реализации процесса «Управление персоналом» в ООО «Барсум»достигаются следующие цели:

- обеспечение  поиска и найма рабочих и  специалистов;

- обеспечение  подготовки персонала;

- обеспечение  повышения квалификации персонала;

- оформление  документов по движению персонала;

- организация  работ по закреплению персонала  на предприятии.

Потребность в персонале планируется штатным расписанием с учетом плана производства, годового бизнес-плана.

На основании анализа, штатного расписания начальник подразделения направляет начальнику УП заявку на подбор персонала в соответствии с приложением Б, с указанием предъявляемых требований к кандидату на вакансию (далее - кандидат).

Отдел кадров извещает о вакансиях путем:

- размещения  объявлений на заводском стенде  объявлений,

- размещения  объявлений в СМИ, на сайтах Internet;

- размещение  заявок в отделе занятости  населения.

При обращении кандидата на вакансию в отдел кадров по поводу устройства на работу кадровый работник проверяет его документы (паспорт, трудовую книжку, документы об образовании, военный билет).

Работник отдел кадров направляет кандидата на собеседование с начальником подразделения, в котором имеется вакансия.

Начальник подразделения оценивает квалификацию кандидата в рамках требований должностной инструкции, задает вопросы о профессиональной пригодности, анализирует документы кандидата, отвечает на его вопросы и дает согласие на найм кандидата или отказывает ему.

В случае положительных переговоров с начальником подразделения кандидат пишет заявление о приеме на работу.

На основании заявления на прием, подписанного начальником подразделения, работник отдел кадров оформляется приказом о приеме на работу. Первая сторона приказа определяет характер работы, номер приказа, должность и подразделение, вторая сторона приказа является обходным листом.