Отчёт по практике на предприятии ООО «ТрансСервисНурлат»

Кандидат направляется в районную поликлинику для прохождения медицинского осмотра.

Кандидат проходит инструктаж по охране труда и технике безопасности, проходит инструктаж по противопожарной профилактике у инструктора по противопожарной профилактике.

Работник отдела кадров знакомит нового работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, должностной инструкцией.

В приказе и трудовом договоре кандидата начальник ОТЗ прописывает размер оплаты труда и категорию.

На вновь принимаемого сотрудника работник  заводит личную карточку, где фиксирует необходимые данные на основании предоставленных документов: ИНН, страховое пенсионное удостоверение (если есть), документ по инвалидности – рабочая группа (если есть), паспорт, диплом об образовании, медицинский полис, свидетельство о браке, о рождении детей (до 16 лет), трудовая книжка (фиксируется в журнал регистрации «Движение трудовых книжек»), согласие на обработку персональных данных работника .Записи в личных карточках актуализируются один раз в год.

Сотрудник бухгалтерии (расчетного бюро) регистрирует данные о работнике.

После сдачи заявления в отдел кадров, работник данной службы проверяет наличие всех необходимых подписей.

Один экземпляр трудового договора хранится у работника, второй в архиве предприятия.

Приказу и трудовомудоговору сотрудник отдела кадров присваивает порядковый номер и регистрирует его в журнале регистрации ТД произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления ТД, адрес) и в журнале приказов произвольной формы (обязательные графы журнала: Ф.И.О., должность работника, подразделение, дата оформления приказа, адрес).

Кадровый работник выдает для заполнения бланк расписки о согласии работника на обработку персональных данных [27, с.115].

Работник получает в бюро пропусков пропуск, который хранится у работника. В случае утери пропуск восстанавливается за счет личных средств работника.

Сотрудник ОК вносит данные нового сотрудника в две программы: «КАДРЫ», «Is-pro».

Сотрудник ОК оформляет записи в трудовой книжке и личной карточке работника согласно инструкции №69 от 10.10.2003г. и ПП РФ №225 от 16.04.2003г. «О трудовых книжках».

Начальник подразделения, в которое принят на работу рабочий или специалист, знакомит его с должностной инструкцией и другими документами под роспись.

Начальник подразделения знакомит нового работника с локальными нормативными актами, премиальными положениями, возможностями для продвижения.

В целях ускорения процесса адаптации рабочих и специалистов к ним закрепляют руководителя стажировки. Для закрепления персонала действует ряд льгот, которые оговорены в коллективном договоре.

При переводе специалиста на более высокую должность, работник пишет заявление на имя начальника подразделения, в котором работает в настоящее время. Заявление подписывает начальник подразделения, на имя которого оно написано, и начальник подразделения куда переводится работник. Заявление согласовывают с ОТЗ (штатная единица и заработная плата) и подписывают у начальника управления персоналом. Пример оформления заявления о переводе.

Работник с подписанным заявлением обращается к сотруднику отдела кадров [27, с.115].

Дополнительное соглашение оформляется в двух экземплярах на основании служебной записки от начальника подразделения, согласованной с ОТЗ. Оформляется приказ на перевод. Служебная записка хранится в отделе кадров.

Работник отдела кадров регистрирует дополнительное соглашение в журнале регистрации трудовых договоров с указанием даты и присваивает номер в журнале переводов, произвольной формы где (обязательные графы журнала: дата перевода, номер приказа, из какого цеха (отдела), в какой цех (отдел), Ф.И.О., профессия по которой работал, профессия по новому месту работы, дата начала на новой работе).

Дополнительное соглашение визируется: начальником подразделения, начальником или заместителем начальника ОТЗ. Подписывает - начальник управления персоналом. Заверенное печатью предприятия возвращают в отдел кадров. Работник, на которого оформлено соглашение ставит свою подпись в графе «Работник» и расписывается на поле о получении одного экземпляра подлинника. Первый экземпляр выдается работнику, второй экземпляр хранится в отделе кадров в папках в личном деле работника. Копия выдается работником отдела кадров в бухгалтерию под роспись в книге регистрации трудовых договоров.

Работник отдела кадров готовит проект приказа о переводе работников (специалистов, рабочие специальности) на другую работу, который согласовывается с начальником управления персоналом, начальником ОТЗ, начальником юридического отдела. Приказ подписывает Директор, работник знакомится с приказом под роспись. Приказ хранится в архиве отдела кадров в течение 75 лет. На руководящий состав приказ по предприятию издается на обычном бланке, утвержденным предприятием.

Текущая работа по движению персонала также фиксируется следующими документами:

- приказами  о предоставлении отпуска;

- распоряжениями  об отзыве из отпуска.;

- заявлениями  работника;

- докладными;

- объяснительными  записками.

При увольнении работника из ООО " Барсум ", работник пишет заявление об увольнении с указанием причины. Заявление визирует начальник подразделения, начальник управления персоналом. Сотрудник отдела кадров на основании подписанного и завизированного заявления издает приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), с визой начальника подразделения, самого работника. Оборотная сторона приказа – обходной лист, который работник подписывает в подразделениях предусмотренных формой. Один экземпляр работник сдает в бухгалтерию (расчетную часть), второй остается в отделе кадров. Специалисты вносят изменения о движении штатных единиц в двух компьютерных программах (учет численности кадров предприятия). В день увольнения сотрудник кадровой службы выдает работнику трудовую книжку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

ООО «Барсум» - производственно-торговое предприятие города Казани. В результате анализа финансового состояния предприятия, пришли к выводу, что в 2013 году чистая прибыль ООО «Барсум» по сравнению с 2011 годом уменьшилась. На уменьшение данного показателя повлиял ряд факторов: экономический кризис (снижение спроса); ассортиментный сдвиг; увеличение управленческих  и коммерческих расходов. Одной из статей расходов, которую ООО «Барсум» решила сократить  в целях увеличения прибыли, являются расходы на персонал: фонд заработной платы (путем снижения численности персонала); расходы на подбор и отбор кандидатов; расходы на обучение сотрудников.

Анализ  деятельности ООО «Барсум» показал, что за кадровую стратегию предприятия отвечает руководитель организации, частично обязанности по работе с персоналом делегируются отделу кадров. ООО «Барсум» реализует открытую кадровую политику, цель которой - поддержания оптимального численного и качественного состава персонала. Для ООО «Барсум» характерна партнерская кадровая стратегия, при которой между организацией и сотрудником налажены взаимовыгодные партнерские отношения, происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, сотрудник увеличивает свой вклад в развитие фирмы.

Потребность в персонале в ООО «Барсум» определяется в соответствии со стратегическими планами и целями предприятия. Средства привлечения персонала, характерные для предприятия: объявления о вакансии во внутрифирменных средствах информации; объявления через СМИ; заявка в Центр занятости; отбор сотрудников через кадровые агентства. Собеседование  проводит начальник отдела кадров, который и принимает решение о приеме на работу кандидата. Адаптация работника проводится в форме наставничества.

Оценка работников  на предприятии осуществляется путем проведения аттестации, которая позволяет определить соответствие работника занимаемой должности. Достоинством аттестации является ее увязка с уровнем заработной платы сотрудника.

Согласно кадровой политике ООО «Барсум», работники предприятия могут за счет средств компании повышать свою квалификацию. Анализ уровня образования сотрудников предприятия дал информацию о недостаточно высокой квалификации работников. Повышение квалификации в ООО «Барсум» прошли: в 2011 - 33 человека, в 2012 - 32 человека, в 2013 - 29 человек. Однако по плану ежегодно  должны повышать свой профессиональный уровень 48 человек. В ООО «Барсум» обучение не является приоритетным, в условиях кризиса ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь.

Оплата труда работников состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок. Однако на предприятии нет четко отлаженной системы мотивации персонала, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а, следовательно, и к снижению производительности труда. Тем не менее, исходя из данных проведенного анализа, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации стабильный.

В целом, можно сказать, что кадровая политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Однако наряду с достижениями компании, имеются проблемы, над решением которых следует задуматься: уход квалифицированных работников; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; недостаточная квалификация работников организации; неудовлетворительный морально-психологический климат; низкий уровень мотивации работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Бюджетный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 31.07.1998г., № 145-ФЗ (ред. от 27.12.2009 г.).- Информ.- правов. система «Эксперт-Гарант». - Версия от 30.08.13.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001г., № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009). - Информ.- правов. система «Эксперт-Гарант». - Версия от 30.08.13.
3. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово - экономической устойчивости предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013.- №4. - С. 135-138.
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие. - 3-е издание. - М.: РАГС, 2013. - 224 с.
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом на предприятии. - М.: СОМИНТЭК, 2013. - 256 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в развивающейся организации. - М.: Владос, 2013. - 325с.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2013. - 219 с.
8. Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2013. - 366 с.
9. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2013. - №11. - С. 58-61.
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - 3-е издание. - М.: Элит-2000, 2013. - 304 с.
11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное Пособие. - М.: Дека-ВС, 2013. - 316 с.
12. Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 384с.
13. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Финансы и статистика, 2013 - 353с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Кнорус. - 2012. - 246 с.
15. Михайлов Ф.Б. Управлением персоналом: классические концепции и новые подходы. - М.: Экономика, 2013. - 268c.
16. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие для вузов. - 3-е издание. - М.: Экзамен, 2013. - 544 с.
17. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - М.: Просвещение, 2013. - 365 с.
18. Травин В.В, Дятлов В.А. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. - 2011. - №3. - С. 97-102.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Кнорус, 2013. - 315с.
20. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Кнорус, 2013. - 340 с.
21. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2013. - 234 с.
22. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М: Интел-синтез, 2013. - 542 c.
23. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №6. - С. 45-49.
24. Щегорцов В.А., Щербин В.А. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. - 2013. - № 6. - С. 49-56.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Дека-ВС, 2013. - 336 с.
26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Дека-ВС, 2013. - 440 с.

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Бухгалтерский баланс за 2011 год

 

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС

 

на

31 декабря

20

10

г.

Коды

Форма № 1 по ОКУД

0710001

Дата (год, месяц, число)

2011

12

31

Организация

ООО «Барсум»

по ОКПО

05250732

Идентификационный номер налогоплательщика ИНН

7718635962

Вид деятельности

Швейная

по ОКВЭД

18.22

Организационно-правовая форма/форма собственности

47

17

Общество с ограниченной ответственностью

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб./млн. руб. (ненужное зачеркнуть)  по ОКЕИ

384

Местонахождение (адрес)

г. Казань, ул. Химиков, д.23

Дата утверждения

Дата отправки (принятия)

 

Актив	Код показателя	На начало отчетного года	На конец отчетного года
1	2	3	4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы	110	1	1
Основные средства	120	16423	17 966
Незавершенное строительство	130	-	-
Долгосрочные финансовые вложения	140	8764	11 159
Отложенные налоговые активы	145	-	-
Прочие внеоборотные активы	150	-	-
Итого по разделу I	190	25188	29 126
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ  Запасы в том числе:	210	16456	19 116