Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально - квалификационная характеристика и направления улучшения использован

     Персонал, или кадры организации, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования.

     Персонал, или кадры - это основной штатный  состав работников организации (за исключением  руководства), выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

     Персонал  имеет количественные и качественные характеристики. Первые их них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Вторые - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.

     Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

     В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как  фактически работающие, так и отсутствующие  по каким-либо причинам.

     На  деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других работников. Процесс  обновления коллектива в результате выбытия части его членов и  прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

     Степень мобильности персонала обусловлена  следующими факторами:

     1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

     2. Вложениями средств, связанными  с работой и условиями жизни  (наличием своего хозяйства, спецификой  профессии).

     3. Желательностью нового места  работы, обеспечивающего улучшение  условий жизни и труда.

     4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.

     5. Обладанием информацией о вакансиях  и степенью ее достоверности.

     По  своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для  уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

     Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

     Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

     Целесообразно дополнительно определять следующие  абсолютные показатели состояния персонала:

     а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

     б) численность проработавших весь период как разность между списочной  численностью на начало периода и  численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство  коллектива за определенный срок.

     Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например: занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них; выполняющие работу вручную, не при машинах; выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов, занятые на обрабатывающих центрах и проч.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

     Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы и данной или  аналогичной должности, необходимый  для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

     По  степени квалификации рабочих принято  разделять на следующие группы (прил.А).:

     1. Высококвалифицированные рабочие,  окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.

     2. Квалифицированные рабочие, окончившие  средние ПТУ, технические училища,  обычные ПТУ или прошедшие  производственное обучение на  предприятиях в течение 6-24 месяцев.

     3. Малоквалифицированные рабочие,  прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

     4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие  практическое обучение или инструктаж  на рабочих местах в течение  нескольких недель.

     При анализе персонала состав рабочих  изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Мера  квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она  определяет способность работника  качественно и безошибочно выполнять  свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

     Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке  специалистов с высшим и средним  специальным образованием.

     1.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала

     Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического  развития их содержание и оценка существенно  различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

     В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда².

     Качественные  характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

     - способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

     - мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

     - свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

     Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих  с успешностью деятельности:

     а) Профессиональные знания:

     общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные  обязанности; знания и умения, позволяющие  выявлять (диагностировать), предупреждать  и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

     б) Деловые качества:

     дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально психологические  качества:

     мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

     г) Психофизиологические качества:

     выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в  список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

     Вторая  группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.