Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально - квалификационная характеристика и направления улучшения использован

     Третья  группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности ³.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

     В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями (прил.Б):

     - списочная и явочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

     - среднесписочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

     - удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий)  в общей численности работников  предприятия;

     - темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный  период;

     - средний разряд рабочих предприятия;

     - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

     - средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия;

     - текучесть кадров;

     - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

     1.3 Направления улучшения  использования персонала  предприятия

     В соответствии со ст.25 Содействие работодателей  в обеспечении занятости населения" Федерального закона "О занятости  населения в Российской Федерации" на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

     Речь, таким образом, идет о необходимости  проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации.

     Отметим, что развитие персонала - едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность  организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании  профессиональных и иных способностей своих работников.

     Под термином "персонал" понимается коллектив  работников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля  организации, иную деятельность. Все  эти работники находятся с  организацией-работодателем в трудовых отношениях - работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы организации на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.

     Состав  персонала неоднороден. Он состоит  из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации - каких-либо материальных благ и услуг.

     Деятельность  всех этих работников, а их может  быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.

     Обеспечить  достижение такой цели возможно, если организация организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или, по крайней мере, основной массы работников совпадали с интересами организации. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работниками и организацией по поводу его труда попросту нет.

     Трудовые  отношения каждого работника  с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же, в конечном счете, адресованы каждому отдельному работнику.

     Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально  несет ответственность за их нарушение.

     Таким образом, работник персонально реализует  свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.

     На  основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных  нормативных актов работник реализует  определенные права и выполняет соответствующие обязанности.

     Для достижения высоких конечных результатов  в деятельности организации, повышения  ее конкурентоспособности администрации  нужна постоянная массовая поддержка  работников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.

     В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения  в использовании рабочей силы:

     - отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;

     - подготовка работников, их адаптация  на рабочих местах;

     - формы и стандарты оплаты труда;

     - условий труда и услуги, предоставляемые  работникам;

     - формальные и неформальные связи  в организации, переговоры о  заработной плате и других условиях труда.

     Конечная  цель кадровой политики - эффективное  использование рабочей силы, позволяющее  организации успешно функционировать  на рынке.

     Основной  задачей предприятия является развитие персонала, создание наиболее благоприятных  условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

 2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО "Белгородский завод  ЖБК-1"  и направлений улучшения его использования

     2.1 Краткая экономическая  характеристика ОАО "Белгородский завод  ЖБК-1" 

     Корпорация  ОАО "Белгородский завод  ЖБК-1"  (далее «ЖБК-1») представляет собой комплекс предприятий, объединенных для выполнения миссии - созидательной деятельности, направленной на повышение качества жизни и была образована в  1953 г.

     Место нахождения корпорации: 308013, Российская Федерация, Белгородская область, город  Белгород, улица Коммунальная, 5.