Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально - квалификационная характеристика и направления улучшения использован

 

     Из  таблицы 3 следует, что в структуре  персонала «ЖБК-1» преобладали  работники со стажем работы от 5 лет  до 10 лет: в 2007 г. – 28,85%, в 2008 г. – 30,12%, в 2009 г. – 27,96%. В рассматриваемо периоде возросла доля работников со стажем работы до 1 года, что свидетельствует о том, что руководство «ЖБК-1» увеличивает объемы производства. Доля указанной группы работников в 2007 г. была равна 7,87%, в 2008 г. – 8,16%, в 2009 г. – 10,12%, т.е. увеличение составило 2,25 процентных пункта.

     Доля работников, которые проработали в «ЖБК-1» более 15 лет в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшилась на 0,86 процентных пункта, а в 2009 г. по сравнению с 2008 г. возросла на 1,56 процентных пункта, таким образом, можно утверждать, что стабильность трудового коллектива находится на достаточно высоком уровне.

     Наибольшее  увеличение численности работников «ЖБК-1»  в 2007 – 2009 гг. произошло по группе сотрудников со стажем меньше 1 года (80 чел.) и со стажем от 1 года до 5 лет (73 чел.). По группе работников, проработавших на предприятии от 5 до 10 лет, произошло сокращение численности на 38 чел.

     2.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала предприятия

     Руководство организации заинтересованно в  том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как: степени личной ответственности, отношений с начальником, и так далее у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

     - чрезмерное вмешательство со  стороны непосредственного руководителя;

     - отсутствие психологической и  организационной поддержки;

     - недостаток необходимой информации;

     - отсутствие обратной связи, т.е.  незнание работником результатов своего труда;

     - неэффективное решение руководителем  служебных проблем работника;

     - некорректность оценки работника  руководителем.

     Эти факторы вызывают у рядового работника  чувство приниженности. Подрываются  чувство гордости, уверенности в  себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

     С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ограниченным ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознавая эту проблему,  руководитель ставит новую: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

     Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и  оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, «идеальная работа» должна:

     - иметь целостность, т.е. приводить  к определенному результату;

     - оцениваться служащими, как важная  и заслуживающая быть выполненной;

     - давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

     - приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы ⁴.

     На  основе этих принципов была разработана  модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма ⁵ (рис.2).  

     

     

     

       
 

       
 

Рис.2  Модель характеристики работы 

     Расширяя  фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных  операций, мы повышаем автономию. В  то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

     Важность  обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют  свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

     Работа, удовлетворяющая всем перечисленным  факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она  создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

     Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников (прил.Г).

     Одним из основных направлений для повышения  профессионально-квалификационной характеристики персонала «ЖБК-1» является обучение и повышение квалификации.

     Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

     Существует  огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при  этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

     - обучение вне рабочего места

     - обучения на рабочем месте.

     Эффективное обучение персонала имеет ряд  положительных последствий для предприятия, таких как увеличение прибыли и уменьшение доли брака.

     Разработке  мероприятий по улучшению использования персонала уделяется особое внимание со стороны кадровых служб.

     В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

     - разработка и регламентация порядка  найма кадров;

     - планирование состава кадров  на ближайшую и долговременную перспективу и на этой основе планирование обеспечения производства кадрами - их состава и количества;

     - выработка профессиональных требований  к кадрам, их отбор из числа  претендентов со стороны, а  также из числа работников  корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

     - регламентация правил работы  с кадрами;

     - профессиональная ориентация, отбор персонала и переподготовка кадров;

     - организация продвижения работников  по службе и замена персонала;

     - аттестация кадров;

     - обеспечение гарантии занятости  работников корпорации;

     - совершенствование организации  и оплаты труда работников;

     - социальное развитие персонала и охрана труда;

     - коллективный договор с работниками;

     - трудовые споры  и высвобождение персонала.

     Развитие  кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного  уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

 

     Заключение

 

     Проведенное теоретическое исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала «ЖБК-1» и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

     1. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

     2. Количественные характеристики  персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     3. Качественная характеристика персонала  фирмы определяется степенью  профессиональной и квалификационной  пригодности ее работников для  достижения целей фирмы и производства работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

     Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

     4. Структурная характеристика персонала  фирмы определяется составом  и количественным соотношением  отдельных категорий и групп  работников предприятия. В зависимости  от характера трудовой деятельности  кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании.

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся  работники, поступившие на работу без  указания срока; к временным –  поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

     5. Анализ персонала «ЖБК-1» показал, что численность работающих по всем видам деятельности ежегодно сокращается. Сокращение численности обусловлено структурными изменениями в обществе, сокращением рабочих мест в основном производстве, а также сокращением персонала в зонах обслуживания, необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.

     Анализ  уровня образования показал, что  количество сотрудников с высшим образованием больше чем в предыдущих годах, что свидетельствует о важности непрерывного образования.

     Общее увеличение численности персонала «ЖБК-1» в 2009 г. по сравнению с 2007 г. составило на 195 чел. или на 7,25%. Производственный персонал предприятия в рассматриваемом периоде увеличился на 321 чел. или на 14,02%.

     Численность работников «ЖБК-1», имеющих высшее или неоконченное высшее образование, увеличилась с 30,72% до 32,49%, т.е. на 1,77 процентных пункта. В структуре персонала «ЖБК-1» преобладали работники со стажем работы от 5 лет до 10 лет: в 2007 г. – 28,85%, в 2008 г. – 30,12%, в 2009 г. – 27,96%.