Перспективні напрями стимулювання персоналу в банках

ЗМІСТ

 

ВСТУП……………………………………………………………………………..…3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ НАПРЯМІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В БАНКАХ………………...…5

1.1. Сутність поняття   «стимулювання персоналу» та  його роль для розвитку банківського  персоналу…………………………………………………..5

1.2. Особливості матеріального  та нематеріального стимулювання  в банках………………………………………………………………………………..10

1.3. Зарубіжний досвід  стимулювання персоналу в банках………………17

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ НАПРЯМІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ (НА ПРИКЛАДІ ТУ НБУ У ЛЬВІВСЬКІЙ ОБЛАСТІ)…………………………..26

2.1.  Аналіз підходів  до оцінки стимулювання персоналу………………..26

2.2. Заробітна плата, як  основний вид стимулювання персоналу………..32

РОЗДІЛ 3. ФОРМУВАННЯ ПЕРСПЕКТИВНИХ НАПРЯМІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В БАНКАХ………………………………...38

ВИСНОВОК………………………………………………………………………...42

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………...…43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

В умовах ринкової економіки  відносини між персоналом  підприємства і його керівництвом будуються на новій основі. Мета керівництва – успіх  на   ринку   і,   відповідно,   одержання   прибутку.   Мета   персоналу   підприємства   –  одержання   матеріальної   винагороди   і   задоволення   від   роботи.   Керівництво  підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у т.ч. й  на   персонал).   Персонал   підприємства   намагається   одержати   більшу   матеріальну  винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. У знаходженні компромісу між  очікуваннями   персоналу   підприємства   і   його   керівництва   і   є   суть   стимулювання  персоналу. 

Для керівництва підприємства персонал є найбільш цінним ресурсом – адже  саме   персонал   підприємства   може   постійно   удосконалюватися.   Відповідно,   уміло  керуючи   персоналом,   можна   постійно   удосконалювати   організацію   виробництва   і  збільшувати   прибуток.   Тому   керівництво   підприємства   має   добре   розбиратися   в  персоналі, знати переваги і недоліки працівників, мотиви, що спонукують їх до  праці.   Знання   мотивації   персоналу   підприємства   –   запорука   створення   більш  досконалої системи стимулювання найманих працівників.

Питання   мотивації   і   стимулювання   праці   розглянуті   в   наукових   працях   таких  учених:     А.Г. Абалкіна,     В.П. Беловой,     В.Н. Бобкова,     П.Г. Буніча,     Н.А. Волгіна,  А.Л. Жукова,   Г.А. Егіазаряна,   В.Ф. Майера,   А.І. Мілюкова,   В.Д. Ракоти,   С.І. Шкурко,  Р.А. Яковлева й ін. Ними був  внесений істотний внесок у розробку теорії і практики  стимулювання праці.

Метою даної роботи є розробка перспективних напрямів стимулювання персоналу в банках.

Для досягнення поставленої  мети були поставленні наступні завдання :

- вивчення понять і  сутності «стимулювання персоналу» та його роль для розвитку банківського персоналу;

- розгляд і вивчення особливості матеріального та нематеріального стимулювання в банках;

- розгляд і вивчення  зарубіжного досвіду стимулювання персоналу в банках;

- формування перспективних напрямів стимулювання персоналу в банках.

При написанні роботи були використані наукові та навчальні  видання по менеджменту та керуванню  персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням стимулювання праці, формування системи оплати праці й специфіці стимулювання та оплати праці державних службовців.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків. Загальний  обсяг – 43 сторінки.

В першому розділі розкрито зміст  теоретико-методологічних аспектів формування напрямів стимулювання персоналу в банках. Розглянуто три підпитання, в яких розкрито сутність поняття  «стимулювання персоналу» та його роль для розвитку банківського персоналу , особливості матеріального та нематеріального стимулювання в банках та проаналізовано зарубіжний досвід стимулювання персоналу в банках.

В другому розділі проаналізовано напрями стимулювання персоналу (на прикладі ТУ НБУ у Львівській області). Він складається з двох підпитань, які розкривають суть аналізу підходів до оцінки стимулювання персоналу та заробітна плата, як основний вид стимулювання персоналу.

Третій розділ присвячений  формуванню перспективних напрямів стимулювання персоналу в банках.

 

 

 

 

 

Розділ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ  АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ НАПРЯМІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В БАНКАХ

 

1.1. Сутність поняття   «стимулювання персоналу» та  його роль для розвитку банківського персоналу

 

Основним елементом, за допомогою  якого здійснюється процес стимулювання, є стимул. У науковій літературі існує велика кількість визначень поняття «стимул». Так, стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) трактується як зовнішнє спонукання до дії, поштовх, спонукальна причина [16, c. 304], гострий ціпок, яким поганяли тварин [3, с. 54], фізичний агент (подразник), що впливає на орган почуттів (рецептор) [15, c. 254].

В економічній літературі під стимулами розуміють форми  впливу на людину, його свідомість, що породжують у людини певні мотиви (прагнення, зацікавленість) до тих  чи інших дій, у тому числі до того чи іншого веління чи досягнення певних результатів праці. Чим сильніше стимули, тим активніше мотиви, а, отже, й діяльність  людей . Однак, стимули можуть бути такими, якщо спираються на інтереси людей, як важливу частину  їхньої свідомості. У тому випадку, коли у свідомості людини цілком відсутні інтереси до тієї чи іншої діяльності, до даного об'єкта  стимулювання, то які б стимули не застосовувалися, людина буде до них  індиферентною, стимули не будуть мотивувати її до бажаної діяльності.

Стимул – це щось зовнішнє щодо людини. Стимулу властива здатність "дратувати" органи почуттів людини, тобто вплив стимулювання має  здійснюватися в межах порога чутливості людини. Отже, у широкому сенсі стимул – це такий вплив  однієї людини на іншу, який спонукує другу  людину до спрямованої дії, потрібної  ініціатору впливу. Якщо вплив не викликає спонукання до визначеної дії, то такий  стимул можна вважати не діючим.

Оскільки стимули пов'язані  зі свідомістю людей, їхня мотивація  до тієї чи іншої дії, сила цієї мотивації  багато в чому залежить від стану  свідомості, її характеристик. Люди, що мають освіту чи люди, що не мають  освіти, молоді чи у віці, що виросли  у місті чи в селі, люди різної статі і національності, з різним менталітетом можуть по-різному відповідати  на стимули: в одних випадках –  активно, а в інших – пасивно.

Види та форми стимулів залежать від кваліфікації трудових ресурсів, складності виконаних робіт, усталених трудових відносин у колективі. Стимули можуть виступати як матеріальні  блага, дії інших людей, які дають  можливості, надії тощо. Благо (здатне задовольнити потребу) стає стимулом праці, якщо воно формує мотиви праці. Мотив  праці – це прагнення працівника одержати благо за допомогою трудової діяльності. Стимул праці – орган  управління, котрий володіє набором  благ, необхідних працівникові, і надає  їх йому за умови ефективної трудової діяльності [12].

Стимулювання є своєрідним механізмом, за допомогою якого реалізуються мотиви. Мотив – це внутрішнє  бажання людини задовольняти свої потреби, а стимул – це можливість отримання  засобів задоволення своїх потреб за виконання запропонованих дій. При  цьому менеджер має створювати систему  стимулів, котра відповідала б  мотивам працівників і спрямовувала б їх діяльність у загальне русло.

Стимулювання являє собою  тип опосередкованого управлінського впливу керівництва або адміністрації  підприємства на трудову поведінку  працівників за використання різноманітних  стимулів. Стимулювання працівників  до трудової діяльності спрямоване на можливість задоволення їх особистих  потреб одночасно з досягненням  цілей підприємства. Потрібно зазначити, що покладена в основу системи стимулювання сукупність стимулювальних заходів має виключно суб’єктивну природу. Отже, під стимулюванням слід розуміти зовнішній по відношенню до персоналу процес суб’єктивного управлінського впливу, спрямований на формування певних мотивів у працівників до конкретних дій. Стимулювання трудової діяльності потрібно розглядати як зовнішній процес суб’єктивного управлінського впливу на працівників з метою формування у них мотивів до активної трудової діяльності.

Як і сукупність явищ, стимули може бути класифіковані з різних підставах. Виходячи з розуміння, що відправним моментом у процесі стимулювання є потреби, їхнє утримання і є основним критерієм класифікації. Потреби працівника різноманітні, але вони можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Відповідно до цим правилом і стимули діляться на матеріальні і нематеріальні. Критерієм матеріальних стимулів був частиною їхнього включеність у систему товарно-грошових відносин [18].

Розрізняють чотири основних форми стимулів.

1) Примус. Історія засвідчує  про широкий спектр форм примусу,  починаючи з страти, тортур та  фізичного покарання до позбавлення  майна, громадянства звання. У  демократичній суспільстві на  підприємствах використовуються  адміністративні методи примусу:  зауваження, догану, переклад в іншу  посаду, суворий догану, перенесення  відпустки, звільнення з роботи.

2) Матеріальне заохочення. Сюди відносяться стимули в  матеріально-речовинної формі: заробітна  платня і тарифні ставки, винагороду  за результати, премії від доходу, компенсації, путівки, кредити  для придбання автомобіля чи  меблів, позички для будівництва  житла та інших.

Матеріальні стимули можуть бути виражені в грошової форми (вести, премії тощо.) і негрошовій (путівки  відпочивати і лікування, черговість у наданні житла, прав для закупівлі  дефіцитних благ, дотації підприємств  харчування працівників, зміст дітей  у дитсадках, піонерських таборах  тощо.). Матеріальні стимули в  негрошовій формі значною мірою  грають роль соціальних стимулів, дозволяють працівникам самоствердитися з  виробництва, які надають соціальні  гарантії трудовому колективу у  створенні 

3) Моральне заохочення. Стимули,  створені задля задоволення духовних  і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, наукові ступені,  дипломи, публікації у пресі,  урядові нагороди та інших.  У тому числі можна назвати соціальні, моральні, творчі, соціально-психологічні.

Соціальні стимули засновані  на моральні цінності людини, усвідомленні працівником своєї праці як боргу  перед суспільством, розумінні цінності й корисності цієї роботи. До цієї категорії  відносять також спонукальні  мотиви, пов'язані з творчою насиченістю  і змістовністю праці, щодо сприятливими його умовами, взаємовідносинами в  трудовий колектив, стосунками між  працівником з його керівником, можливістю професійно-кваліфікаційного зростання, самовдосконалення і самовираження.

4) Самоствердження. Внутрішні  рушійні сили людини, які спонукають  його до досягнення поставленої  мети без прямого зовнішнього  заохочення. Наприклад, написання  дисертації, публікація книжки, авторське  винахід, зйомка фільму, отримання  другого економічної освіти та  інших. Це найсильніший стимул  з відомих у природі, але  він виявляється лише найбільш  розвинених членів товариства.

Загалом, стимулювання трудової діяльності – це система заходів  економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

-         за формою впливу – матеріальне й нематеріальне;

-         за рівнем впливу – на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

-         за форою винагороди – грошове та не грошове;

-         за силою впливу на об'єкт стимулювання – пряме й опосередковане;

-         за суб'єктами стимулювання – з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

-         за об’єктами стимулювання – стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій;

-         за результатами праці – на якість, продуктивність, інтенсивність праці;

-         за організаційно-економічними (механізми розподілу доходів усередині підприємств різних форм власності) [9].

Початок стимулювання випливає з визначення керівництвом цілей  організації та напрямку, в котрому  повинен проходити її розвиток. Для  ефективного розвитку назустріч  цілям потрібно координувати роботу та змушувати людей її виконувати. З цього випливає визначення мотивації  як процесу спонукання до діяльності для досягнення особистих цілей  або цілей організації.

На сам перед для  визначення правильної схеми стимулювання потрібно відповісти на питання: які  фактори змушують працівників ефективно  працювати? Що їх не задовольняє? Коли вони задоволені роботою? Ці аспекти  стосуються психологічної сторони  стимулювання праці. Грамотна політика підприємства може дати відповіді на всі ці питання й досягнути  поставлених цілей за досить короткий час. Основи створення стимулюючої  політики можна поділити на декілька пунктів:

• система стимулювання повинна бути орієнтована на задовольняння потреб конкретних працівників;
• стимулювання оплати праці повинно враховувати реальні бажання працівників, щоб уникнути виникнення в них почуття дискомфорту чи стресових ситуацій;
• система стимулювання повинна створювати потрібну поведінку людини шляхом одночасної дії цілого ряду мотиваційних сил;
• системи мотивування не повинні блокувати одна одну й не вступати в протидію, що може привести до конфлікту.