Перспективні напрями стимулювання персоналу в банках

У процесі формування мотивації  особливу роль відіграє інтерес. Інтерес  розглядають як форму прояву пізнавальної потреби особистості. Він спрямований на той чи інший предмет, здатний пробудити позитивні емоції [5, с. 100]. У своїх працях Д.А. Кікнадзе, А.В. Петровський, А.Г. Ковальов, Б.І. Додонов, Є.П. Ільїн та ін. зазначають, що особистість у процесі мотивації через інтерес усвідомлює повне розуміння сутності потреби і способів її задоволення, внаслідок чого мотиваційний процес набуває ясної і визначеної спрямованості [8].

Стимулювання трудової активності, як складова частина менеджменту  персоналу і надалі підпорядковується  традиційним для нього цілям  і завданням, але при цьому, як інструмент для формування і управління мотивацією, з дотриманням послідовності: благо → стимул → мотивація  → мотив → дія.

Персонал можна вважати одним  з об’єктів контролінгу банку. Від  його ефективної мотивації залежить результативність його роботи і діяльність установи в цілому. Практика свідчить, що людський ресурс є одним з факторів, який безпосередньо впливає на ефективність роботи банку. Сьогодні переваги мають  ті банки, в яких налагоджено ефективний мотиваційний механізм працівників  та забезпечено перехід до нових  методів управління на основі контролінгу. Забезпечення ефективної роботи банків на належному рівні є неможливим без розуміння мотивів і потреб працівників з метою правильного  використання стимулів до праці .

Нерідко існують такі ситуації, коли банки періодично міняють систему  мотивації персоналу (в більшості  випадків, звичайно, йдеться про  систему преміювання). Часто це пов'язано  з регулярними змінами цілей  і планів установи банку, що спричиняє  за собою зміну планів для кожного  окремо взятого співробітника, а  значить, і зміна його системи  мотивування. Слід зазначити, що основну  частину оплати торгового персоналу  складає саме преміальна частина, тому така часта зміна системи стимулювання негативно впливає на персонал, що в свою чергу негативно відзначається  на моральному кліматі у банку, результатах  продажів і підвищує плинність кадрів.

Дуже часто власники або наймані  керівники прагнуть запровадити  у себе якнайкращі західні системи  мотивації, але морально не готові до збільшення бюджету на мотивування персоналу. Прогресивні західні системи мотивації, як правило, припускають збільшення витратної частини на мотивування персоналу. Слід зазначити, що збільшення витратної частини зовсім не означає, що банк не окупить таку прогресивну систему мотивування. Навпаки, розумно розроблена і успішно упроваджена комплексна система стимулювання персоналу може приносити набагато більше віддачі за фінансовими показниками і показниками лояльності персоналу, чим система мотивації, яка не вимагає великих витрат.

Таким чином,  перш ніж витрачати фінансові, тимчасові і людські ресурси на розробку і впровадження прогресивних західних систем мотивування, необхідно прорахувати, чи є у банку фінансові можливості щодо впровадження нової системи.

Підсумовуючи викладене, можна  констатувати, що в банківській сфері  не існує єдиного загальноприйнятого підходу до визначення ефективності праці. Враховуючи те, що банківська праця  пов’язана з динамізмом та складністю банківських процесів, інтелектуальністю  та високим рівнем внутрішньобанківської  спеціалізації, то існує багато різноманітних  факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка банківської діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці в банку.

Керівництву та спеціалістам відділу  кадрів банку варто пам’ятати  про вплив оцінки на широке коло психологічних аспектів поведінки, таких як мотивація, самоповага, самооцінка працівників, рівень відповідальності, задоволеність роботою, готовність працювати з повною віддачею сил  тощо. 

Отже, можна розглянути такі світові тенденції розвитку систем стимулювання праці:

• Оцінюючи в цілому різні школи й концепції трудової мотивації

персоналу, слід зазначити, що ряд їхніх положень і рекомендацій містять в собі значні резерви  підвищення ефективності трудової діяльності. Таким є подання школи «людських  відносин» про посилення ролі соціально-психологічних факторів у мотивації трудової поведінки.

• Так, відносини між працівниками банку істотно впливають на

кінцеві результати праці. Використовуючи соціально-побутові стимули можна  управляти поведінкою працівника. Своєчасне  визнання досягнень у праці створює  психологічний мікроклімат для  працівників, надихає працювати  їх із ще більшим ентузіазмом.

• Основні положення методу «збагачення робіт», концепції

«соціальних систем» про  необхідність пошуку шляхів найбільш повного сполучення інтересів індивіда та організації, при збігу яких відпадає необхідність постійно спонукати до ефективної праці, а залишається  лише функція спостереження й  коректування трудової діяльності. Працівник  безпосередньо ототожнює себе з  фірмою, на якій він працює та усвідомлює важливість своєї праці.

• Регулювання методів впливу на персонал залежно від ситуації на

виробництві. Різні ситуації припускають і різні підходи  для їхнього рішення, а з огляду на психологічну неоднорідність працівників  картина помітно ускладнюється. З'являється необхідність у комплексній  системі стимулювання праці, яка  дає змогу ефективно впливати при будь-яких сформованих ситуаціях.

• Світовий рух відбувається в перейнятті досвіду як один в одного,

так і сполучення наявних  методів для одержання нового якісного результату в стимулюванні праці: створення й пропаганда на фірмі культуру високої якості праці  й належне заохочення, ідентифікування  особистості працівника із цілями й  завданнями фірми, розкриття в працівника почуття відповідальності за свої вчинки. Найбільш характерними тут є японські методи стимулювання персоналу, що сприяють досягненню вражаючих результатів  у розвитку виробництва по різних напрямках.

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Можна зробити висновок, що людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до вивчення  особливостей та мотивів поведінки працівника. При цьому основним завданням сучасних  менеджерів є створення на підприємствах дієвих систем матеріального і нематеріального  стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій,  враховувалися б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес винагородження.  Як вважав Ф.Тейлор, завдання, що постає перед менеджером, зводиться до того, щоб  поставити кожну людину на потрібне місце. Тоді людина відчуває, що вона повістю  використовує свої сили. Дуже важливо, щоб задовольнялися потреби в контактах. Якщо  умови праці не передбачають такої можливості, слід створити її в неробочий час.

Аналіз оплати праці державних  службовців підтверджує той факт, що стабільність оплати праці та зайнятості є най значущішим стимулюючим  чинником для державних службовців. Наступними за значущістю є мотиви служіння державі, а також престиж роботи на державній службі. Хоча структура мотивів змінюється залежно від посадового рівня і рівня управління.

В банківській сфері не існує єдиного загальноприйнятого підходу до визначення ефективності праці. Враховуючи те, що банківська праця пов’язана з динамізмом та складністю банківських процесів, інтелектуальністю та високим рівнем внутрішньобанківської спеціалізації, то існує багато різноманітних факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка банківської діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці в банку.

Керівництву та спеціалістам відділу  кадрів банку варто пам’ятати  про вплив оцінки на широке коло психологічних аспектів поведінки.

Найбільш перспективними є японські методи стимулювання персоналу, що сприяють досягненню вражаючих результатів у розвитку виробництва по різних напрямках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1) Алакоз І.С., Кравцова Л.В.  заробітна плата як матеріальна мотивації. [Електронний режим]:

http://www.rusnauka.com/18_DNI_2010/Economics/69477.doc.htm

2) Асист. Ю.В. Максимець  –  заробітна плата як визначальний  чинник

мотивації праці в ринковій економіці. [Електронний режим]:

http://archive.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/18_10/224_Maksymec_18_10.pd

3) Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник для экономических  спец. вузов. – М.: Высшая школа, 1994. – 224 с. 

4) Гуськова О.В. – Мотивація  і стимулювання персоналу підприємства: особливості, відзнаки і характерні  риси

5) Калина А.В. Менеджмент продуктивності: Навч. посіб. / А.В.Калина, С.П.Калініна, Н.Д.Лук’янченко. - К.: МАУП, 2005. - 232 с.

6) Луцик Т.Р. – Роль  матеріального стимулювання працівників  в підвищенні продуктивності  праці

7)  Магура М. Моральне  стимулювання / М. Магура, М. Курбатова  // Управління персоналом. – 2007. –  № 13–14. – 384 с. 

8) Матвієнко П.В. -  Підвищення ефективності праці персоналу банку

9) Ніколаєв Володимир  Олександрович - Механізм матеріального  стимулювання праці персоналу. [Електронний режим]:

http://www.rusnauka.com/12_KPSN_2010/Economics/63610.doc.htm

10) Овчинникова Т. І.  Сучасна концепція стимулювання  діяльності робітників / Т. І. Овчинникова,  С. В. Кобелева // Кадри підприємства. – 2007. – № 10–120 с.

11) Петрик М.О. – сучасне  вирішення проблеми стимулювання  праці персоналу на підприємстві

12)  Плаксюк Тетяна - Стимулювання  праці – як форма матеріальної  мотивації. [Електронний режим]:

http://www.zu.edu.ua/spf/tmp/third_iteruniversity_conference_pdf/13.pdf

13)  Познанська А.О.  – Аналіз упровадження систем стимулювання керівництва: вітчизняний та зарубіжний досвід.

14)  Попов Д. Мотивация  руководителей  / Д. Попов  // Журнал "Управление компанией" (Издается  в России). – 2003. - №5

[Електронний режим]::  http://www.management.com.ua/hrm/hrm079.html

15) Психологический словарь.  Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс  – 1996. – 498 с. 

16) Словарь иностранных  слов / Под ред. И.В. Лехина и  Ф.Н. Петрова. – М.: ЮНВЕС, 1995. –  659 с. 

17)  Татарников А. А.  Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии / Татарников  А. А. – М. : ИНЭ, 2002. – С. 343–423 с.

18) http://www.info-works.com.ua/kursovi/econimichna_teoria/1257.html  -

19) http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=42693