Перспективні напрями стимулювання персоналу в банках

Отже, можна зробити висновок, що системи стимулювання складаються  з певних стимулів. І оскільки правила, норми, регламенти і ін. установлюються людьми, адміністрацією підприємства, тому системи стимулювання є керованими. Керівництво самостійно чи з залученням трудового колективу встановлює об'єкти стимулювання і формує стимулюючі фактори, що мають впливати, мотивувати працівників на певні дії. Це свідоме управління діяльністю працівників. Вимогою формування систем стимулювання є їх відповідність продуктивним силам і суспільним відносинам. Тільки в цьому випадку можна очікувати позитивного результату в роботі персоналу підприємства. Вчасно помітити зміни в продуктивних силах і суспільних відносинах і почати відповідні зміни в системах стимулювання – одна з найважливіших умов їхнього ефективного впливу на виробництво, економічні і соціальні показники діяльності підприємств.

Отже, всі стимули умовно поділяються на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення у різних фірмах істотно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для великої кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення доходах сімей частки громадських фондів споживання і підвищення частки доходах матеріальної винагороди.

1.2. Особливості  матеріального та нематеріального стимулювання в банках

Розглядаючи можливі системи  стимулювання працівників, слід зазначити, що їх багато; вони принципово відрізняються  за об'єктами стимулювання, формами  впливу, колами працівників, на яких поширюються, сферами використання, іншими  характеристикам. Одним з важливих методів  управління персоналом є класифікація систем стимулювання в рамках системи стимулювання. Класифікація дає змогу поділити системи стимулювання на частині, виходячи з визначених критеріїв, виявити можливості кожної з них  у стимулюванні і побудувати на цій  основі план дій з трансформування (удосконалення) систем для формування потрібної для підприємства поведінки  працівників.

Позитивні, з погляду цілей  підприємства, реакції в працівників  можуть бути зумовлені впливом тих  зовнішніх факторів, що несе певні  блага для працівників, які відповідають їх матеріальним і нематеріальним потребам, чи які можуть ввійти в коло цих  потреб і інтересів. З цього погляду  благами є грошовий дохід, поліпшення умов праці, участь в управлінні підприємством  і багато чого іншого. Виходячи з  цього, класифікацію систем можна проводити  за видами благ, наданих працівникам.

З погляду видів благ, самим загальним систем може бути:

• системи матеріального стимулювання, де благами виступають грошові чи прирівняні до них виплати (пільги і послуги);
• системи нематеріального стимулювання, де благами виступають організаційно-технічні, психофізіологічні, соціально-економічні і суспільні умови і заходи.

Матеріальні блага, як у грошовій, так і в натуральній формі  завжди виступають активним стимулом діяльності працівників. Інтерес до них у працівників визначається вже тим, що за рахунок цих благ в основному задовольняються  не тільки матеріальні, але і культурні, духовні потреби працівників  і членів їхніх родин.

Нематеріальні блага у  загальному вигляді можна охарактеризувати як

поліпшення умов роботи на підприємстві, що створює в працівника мотивацію на певні позитивні  дії, певну позитивну поведінку, але, природно, створює лише у випадках, якщо поліпшення роботи у свідомості працівників співпадає з їх уявленням про те, якими мають бути робочі місця, режими праці і відпочинку, участь працівників в управлінні виробництвом, відносини між працівниками в колективі і багато чого іншого, що приносить працівнику блага в нематеріальній формі. Оскільки поліпшення умов роботи на підприємстві потребує проведення організаційних, технічних, психологічно-фізіологічних, соціально-економічних, суспільних заходів, то системи нематеріального стимулювання нерозривно пов'язані з цими заходами.

Матеріальні системи можуть бути поділені на три великі групи:

• системи, пов'язані з реакцією на заробітну плату;
• системи, засновані на соціальних виплатах, пільгах і послугах;
• системи, засновані на доходах від власності.

Ставка в стимулюванні завжди робилася на заробітну плату. За своєю

питомою вагою у витратах на матеріальне стимулювання вона складає  основну частину, і багато років  головна увага приділялася розробці стимулюючих систем заробітної плати. Соціальні виплати, пільги і послуги  матеріального характеру, надані працівникам  підприємством, як правило, не розглядалися як стимули праці і поведінки  працівників. Як свідчить досвід західних країн у соціальних виплатах, пільгах  і послугах матеріального характеру  криється чималий стимул зростання  продуктивності праці працівників  підприємств. Використання їх як системи  стимулювання дає змогу в першу  чергу, впливати на поведінку працівників.

Системи, засновані на доходах  від власності, базуються на  стимулюванні кінцевих економічних показників роботи підприємства, що описуються показниками  прибутку, рентабельності, загального доходу. При такому стимулюванні, як правило, не враховуються конкретні  результати працівників, а увагу  акцентується на усвідомленні працівниками вигідності досягнення підприємством  високих кінцевих результатів. Ці системи  спрямовані на розвиток поведінки працівників, що позитивно впливає на всі аспекти  діяльності підприємства, від яких залежать його кінцеві результати.

Нематеріальні системи стимулювання можуть бути поділені на шість великих  груп:

- умови (відносини) наймання і звільнення працівників;

- заходи щодо гуманізації праці (роботи);

- заходи щодо розвитку персоналу;

- участь працівників в управлінні підприємством;

- скорочення статусних розходжень між працівниками;

- розвиток корпоративної культури, формування трудових колективів, об'єднаних загальними цілями.

 Умови наймання і  звільнення працівників – це  складна система правил і норм,  що визначає вимоги до працівників  при влаштуванні їх на роботу. Гуманізація праці  перебігає  як постійно розроблювальні і  реалізовані заходи щодо поліпшення  умов  праці   і   роботи.   Заходи   щодо   розвитку   персоналу   спрямовані   на   формування  працівників,   що   відповідають   психологічно-фізіологічним   вимогам,   грамотних,  творчих,   ініціативних,   відповідальних.   Участь   працівників   в   управлінні,   як   широка  система організаційних і соціально-економічних  заходів, веде до усвідомлення  ними  своєї ролі не тільки  на робочому місці, але і  ролі, з одного боку, свого робочого  місця  в   загальній   системі   управління   виробництвом,   з   іншого,   себе   як   працівника  підприємства,   що   здатний   вносити   лепту   до   вирішення   питань   управління  виробничою   ділянкою,   цехом,   підприємством.   Природно,   що   таке   усвідомлення  надзвичайне важливо для формування  поведінки, що відповідає досягненню  цілей  підприємства,   оскільки   працівники   через   участь   в   управлінні   беруть   на   себе  відповідальність  за широке коло питань діяльності  підприємства.

Зменшення     статусних     розходжень,     як     систему     відносин,     порівняно     з  розглянутими   можна було б і не виділяти як самостійну систему. Однак, від того,  якою вона буде, чимало залежить поведінка  працівників, пов'язана з усвідомленням  ними, хто вони на підприємстві і  як до них ставляться: або вони працівники, готові на  творчу, відповідальну  роботу, або непомітні виконавці  з поведінкою «що накажуть».

І   остання   група   систем,   пов'язана   з   формуванням   корпоративної   культури,  трудового   колективу,   об'єднаного   загальними   цілями.   Якщо   такий   колектив  сформований  і як колектив живе інтересами підприємства, то його вплив на кожного  працівника   є   чималою   запорукою   активної,   позитивної   поведінки   працівників  підприємства.

Очевидно,   що   виділені   групи   нематеріальних   систем   стимулювання   тісно  пов'язані   між   собою,   і   тому  можна   укрупнити   групи,   розглядаючи   їх   разом,   а   не  самостійно. У свою чергу, групи матеріальних і нематеріальних систем стимулювання  можуть бути поділені на підгрупи або підсистеми. 

Нематеріальна система стимулювання нерозривно пов'язана з організаційно-технічними,     психологічно-фізіологічними,     соціально-економічними,     суспільними  системами,   такими   як   організаційно-функціональна   система   управління,   система  управління працею, система участі працівників у управлінні й ін. Без цих систем не  може функціонувати виробництво. Але одночасно всі ці системи, як правило, містять  у собі певні стимули. От чому при розробці і застосуванні різних систем управління  необхідний ретельний їхній аналіз на наявність в них стимулів, оцінка цих стимулів з  погляду можливого впливу на поведінку працівників. Не можна не враховувати, що ці  стимули   здатні   істотно   підсилювати   дію   матеріальних   стимулів,   але   можуть   і  послабляти їх. При досягненні певного рівня задоволення матеріальних і культурних  потреб працівників дієвість стимулів усе більше переміщується із зони матеріальних  стимулів до зони нематеріальних.

Домогтися   результативності   системи   стимулювання   поведінки   працівників   не  просто. З  одного боку, необхідна відповідна розробка кожної системи. І у зв'язку цим  важливо, щоб вплив кожної системи був націлений на певну  поведінку, а не взагалі на  роботу. Робота складається з багатьох складових  і стимулювання більшою мірою  має  спрямовуватися на ці складові, хоча домогтися цього не завжди можна, а іноді – й не  треба. Звичайно, оцінити ефективність системи досить складно, але використовуючи  різні  як прямі, так і непрямі показники, а також різні системи оцінки, усе-таки можна.

Тому, необхідне узгодження всіх систем стимулювання для того, щоб вони діяли  в загальному руслі  і не суперечили одна одній. При розробці нематеріальних систем  стимулювання   варто   враховувати,   що   системи   управління,   з   якими   вони  безпосередньо  пов'язані, є самостійними і мають  велике значення незалежне від  того, які стимули містять. Існуючі  нематеріальні форми стимулювання являють собою  такі засоби залучення  людей до праці, що засновані на ставленні до праці як вищої  цінності,   на   визнанні   трудових   заслуг   як   головних.   Вони   не   зводяться   тільки   до заохочення   нагородами.   Застосування   їх  передбачає  створення   такої   атмосфери,  такої   суспільної   думки,   морально   психологічного   клімату,   при   яких   у   трудовому  колективі   добре   знають,   хто   і   як   працює.   Такий   підхід   потребує   забезпечення  впевненості   в   тому,   що   сумлінна   праця   і   зразкова   поведінка   завжди   отримують  визнання і позитивну оцінку, принесуть повагу і подяку. І навпаки, погана робота,  бездіяльність,   безвідповідальність   мають   невідворотним   образом   позначатися   не  тільки   на   зменшенні   матеріальної   винагороди,   але   і   на   службовому   становищі   і  моральному авторитеті працівника. 

Рис.1.1. Матеріальне стимулювання праці

Існує три моделі стимулювання праці:

1. Перша модель - безпреміальна,  при якій функцію стимулювання  праці виконує заробітна плата.

2. Друга модель – преміальна, що передбачає виплати, величина  яких пов’язана з розміром  доходу або прибутку підприємства.

3. Третя модель – преміальна, у якій розміри премій установлюють  з урахуванням індивідуальних  результатів праці. Дана система  дає можливість кожному співробітникові підприємства, не залежно від займаної посади, виявити себе й одержати відповідну винагороду, що залежить від результату.

Система факторів у поєднанні  з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

• забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
• диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;
• забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
• забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу.

Система матеріального стимулювання праці відбувається за трьома етапами:

1 етап - формування системи  матеріальних стимулів праці:

• визначення цілей системи матеріальних стимулів праці.

Однією з основних цілей  є забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно до кількості і якості праці. Це передбачає виділення груп працівників організації  за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові  процеси яких найповніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад  решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної і базової груп працівників виявить рівень стимулювання [12].

Другим напрямом визначення цілей є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі кваліфікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників (постійні фактори: освіта, загальний стаж роботи, досвід, практичні навички, стиль роботи; змінні фактори: акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, безпека підлеглих або колег).