Перспективні напрями стимулювання персоналу в банках

–  грошові кошти у  розмірі 500 ДМ; 

–  30 акцій (вартість на ринку 672 ДМ); 

–  50% знижка за придбання 70 акцій (потенційний прибуток 784 ДМ). 

Як обмеження був уведений 6-річний термін заборони на продаж придбаних  акцій. 51% працівників підприємства вибрали як винагороду грошові засоби і 49% — одну з двох програм за акціями [13].

У 1996 р. були запропоновані  такі варіанти: 

–  500 ДМ; 

–  акції (вартість на той  момент 625 ДМ); 

–  участь у програмі LH-Chance у розмірі 750 ДМ. 

Програма LH-Chance є передачею  акцій працівнику компанії (частина  з яких є премією працівника і  решта частини  —  за рахунок  кредиту від «Люфтганзи»).  Упродовж  програми працівник має всі права  власника компанії, одержує дивіденди. Після закінчення програми він вирішує, чи погасити самому кредит, наданий  компанією, чи віддати акції для  погашення кредиту. 

Необхідно  зазначити, що дана система стимулювання активно  критикувалася., якраз  недоліки  всіх опційних програм (прибуток за рахунок кон'юнктури ринку, відсутність ризику під час падіння курсу). Тому в 1997 р. був уведений індекс, на який коректувалася ціна покупки опціону. Оскільки індекс авіакомпаній Європи відсутній, то було вирішено об'єднати курси акцій найбільших компаній Європи (за  ознаками прибутку, дивідендів, прав акціонерів). До нього увійшли: «Британські авіалінії» (з вагою 50%), Свіссейр (20%); КЛМ (30%)[14]. 

Якщо порівнювати системи, що застосовуються на вітчизняних підприємствах  та зарубіжних, можна  сказати, що закордонні підприємства у системах стимулювання застосовують набагато більше схем додаткового стимулювання, які вже сьогодні можна запозичити та адаптувати до наших умов. Як бачимо, гостро постає питання з наявністю в системі стимулювання оціночних показників, які досить активно впроваджуються в Німеччині і доводять ефективність і наочність їх використання.

Для ефективного  застосування таких методів на українських  державних підприємствах необхідний, по-перше, аналіз ситуації над ринком. Крім обов'язкового знання середньоринковому  зарплати фахівців компанія має окремо заохочувати співробітників, які  мають навичками, гостро необхідними  в момент. По-друге, є оперативність  дій, під якої сприймається як відсутність  затяжок з виплатами, і регулярний аудит існуючих PFP-планів й за необхідності їх перегляд. По-третє, Співробітники повинні відчувати, що PFP - це не одномоментний спосіб підвищення мотивації, а довгострокові інвестиції в людський ресурс [14].

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ  НАПРЯМІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ (НА ПРИКЛАДІ ТУ НБУ У ЛЬВІВСЬКІЙ ОБЛАСТІ)

 

2.1.  Аналіз підходів  до оцінки стимулювання персоналу

 

Професіоналізм і ефективність органів державного управління значною  мірою залежать від організації  їх професійної кар’єри. Перспективи  кар’єрного розвитку є одним з  головних чинників для утримання  кращих працівників на державній  службі. Основними критеріями просування державних службовців по службі та оплати їхньої праці мають бути результати успішної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Ефективним  методом стимулювання персоналу  до роботи є інформування його про  те, що чекає від нього керівництво  установи. Кожний державний службовець відчуває потребу того, щоб його діяльність була належним чином оцінена. Це дозволяє йому корегувати свою роботу.

У цілому підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних  службовців за допомогою мотивації  відіграють значну роль у системі  державного управління, стимулюють до сумлінної та ініціативної праці  державних службовців, що призводить до покращення суспільних відносин у  нашій державі.

Відповідно до моделі загальної (сумарної) винагороди [2, с. 592; 3, с. 13] можна уявити винагороду державних службовців як сукупність індивідуальних і загальних фінансових за своєю природою трансакційних матеріальних (колективних) винагород, а також індивідуальних і загальних (колективних) не фінансових, а тому відносних (нематеріальних) винагород.

Індивідуальною трансакційною (матеріальною) винагородою є заробітна  плата (основна і додаткова). Заробітна плата є життєво важливою для вступу на державну службу, при її проходженні та для утримання персоналу.

До загальних (колективних) трансакційних (матеріальних) винагород  державних службовців можна віднести пільгове державне пенсійне забезпечення, обов’язкове соціальне страхування державних службовців, державне безоплатне медичне обслуговування тощо.

До індивідуальних відносних (нематеріальних) винагород можна  віднести можливість отримати професійну підготовку та підвищити кваліфікацію в галузі знань «державне управління», можливість виконання більш складної та відповідальної роботи, просування по службі тощо.

Колективними відносними (нематеріальними) винагородами є складові робочого середовище державних службовці, зокрема базові цінності, відповідальність керівництва і участь працівників в управлінні, визнання, досягнення, організація роботи, баланс між роботою та особистим життям тощо.

Стратегія винагороди має  бути спрямована на досягнення належного  балансу між фінансовими і нефінансовими винагородами, підсилювати матеріальні винагороди за кошти нематеріальних, а індивідуалні – за кошти загальних (колективних). Мета полягає в тому, щоб максимізувати сукупні наслідки широкого спектра заходів щодо винагороди для посилення трудової мотивації та прихильності працівників до загальних цінностей і задоволення роботою [2, с. 586-588].

Методологічний інструментарій науки державного управління дозволяє врахувати специфіку праці в цій галузі і пов’язати стратегічні орієнтири розвитку людського потенціалу державного управління із стратегією загальної (сумарної) винагороди державних службовців.

Державна служба є професійною  діяльністю, яка носить публічно-правовий характер, пов’язана з наданням публічних послуг, потребує завоювання заслуженої довіри з боку населення до дій органів публічної влади, їх посадових осіб і вимагає від державних службовців політичної неупередженості, професіоналізму та порядності.

З метою  забезпечення якісного виконання державними службовцями посадових обов’язків, реалізації наданих їм законних прав, дотримання правообмежень чинне  законодавство України визначає основні гарантії службової діяльності працівників. Гарантії для державного службовця — це встановлені в законодавстві основні положення, що характеризують соціально-правовий аспект статусу державного службовця.

До них  належать нормативно визначені міри економічного, соціального, організаційного  та правового характеру, спрямовані на забезпечення реалізації загальних  прав і обов’язків державного службовця  та ефективного виконання посадових  повноважень.

Державному  службовцеві гарантуються:

• умови роботи, які забезпечують виконання ним посадових обов’язків;
• заробітна плата й інші виплати, передбачені законами та іншими нормативно-правовими актами;
• щорічна оплачувана відпустка;
• медичне обслуговування державного службовця та членів його сім’ї, у тому числі після його виходу на пенсію;
• перепідготовка (перекваліфікація) та підвищення кваліфікації зі збереженням грошового утримання на період навчання;
• обов’язковість згоди державного службовця на переведення на іншу державну посаду державної служби, за винятком випадків, передбачених законом;
• пенсійне забезпечення за вислугу років і пенсійне забезпечення членів сім’ї державного службовця в разі його смерті, що настала у зв’язку з виконанням ним посадових обов’язків;
• захист державного службовця та членів його сім’ї від насилля, погроз, інших неправомірних дій у зв’язку з виконанням ним посадових обов’язків у порядку, визначеному законом.

Передбачений  законом перелік гарантій для  державного службовця не є вичерпним.

На сучасному  етапі запровадження адміністративної реформи однією з актуальних гарантій для державних службовців є встановлення його соціального захисту при  ліквідації та реорганізації органу державної влади. 
При ліквідації органу або скороченні його штату державному службовцеві у разі неможливості надання роботи в цьому органі має бути запропонована інша посада державного службовця в іншому органі з урахуванням його професії, кваліфікації та раніше займаної посади.

При звільненні у зв’язку з ліквідацією органу державної влади або скороченні його штату у разі невиконання  умови, зазначеної в попередньому абзаці, державному службовцеві сплачується  середня заробітна плата протягом трьох місяців.

Поряд з  цим у разі неможливості працевлаштування законодавчо необхідно встановити гарантію перепідготовки за іншою спеціальністю, спрямованою на державну службу, із збереженням на період навчання заробітної плати та стажу державної служби.

В умовах трансформації повноважень органів  державної влади доцільно забезпечити  бюджетне фінансування перепідготовки здібних молодих державних службовців, які отримали досвід роботи в державній  службі.

Державному  службовцеві залежно від умов проходження ним державної служби надаються у випадках і порядку, визначених законами, житлова площа, службовий транспорт тощо.

Перспективним є реальне запровадження страхування  державних службовців на випадки:

1. заподіяння шкоди здоров’ю та майну у зв’язку з виконанням посадових обов’язків;
2. захворювання чи втрати працездатності в період проходження державної служби. 

Страхування має здійснюватися на підставі угод між органами державної влади  та організаціями страхування, що мають  відповідні ліцензії. При цьому розмір страхових виплат повинен бути визначений нормативно-правовими актами.

Витрати, пов’язані з наданням гарантій для  державного службовця, забезпечуються за рахунок коштів відповідних бюджетів. 
Особливе місце в забезпеченні ефективної діяльності державного апарату займають заохочення та відповідальність державних службовців.

Заохочення  являє собою позитивно стимулюючий  вплив суб’єктів (посадової особи, органу та ін.) на потреби, інтереси, свідомість, волю, поведінку службовця, а отже, на результати його управлінської праці, державно-службової діяльності. Заохочення сприяє поліпшенню дисципліни, якості праці, виховує ініціативу та відповідальність працівників.

Застосування  заохочення базується на правових засадах, має бути своєчасним, значущим, вагомим. У цьому розумінні воно є видом  більш широкого поняття — стимулювання. Розглядаючи інститут державної  служби, неможливо обійти питання  заохочення, оскільки саме цей термін визначений законодавчо.

Серед найважливіших  адміністративно-правових засобів, що використовуються в інституті державної  служби й мають публічно-правовий характер, виокремлюються правове стимулювання та правове обмеження. Варто погодитися з думкою, згідно з якою ці правові  засоби мають ширший обсяг, аніж традиційні методи правового регулювання, оскільки сам метод може бути або стимулюючим, або обмежуючим фактором.

Правове стимулювання, на загальновизнаний погляд, передбачає як позитивні (суб’єктивні  права, пільги, заохочення), так і  негативні (заборони, обов’язки, заходи примусу, стягнення, покарання) діяння. 
У нормах інституту державної служби визначаються традиційні заходи правового стимулювання й правового обмеження, що властиві моделі державної служби України. Вони забезпечують засоби правового стимулювання та правового обмеження, за допомогою яких буде можливо:

• спонукати державних службовців до законослухняної активної поведінки, яка створює атмосферу суспільної злагоди, законності та правового порядку в різних сферах;
• створювати сприятливі умови для забезпечення прав і свобод

особистості, всіх громадян;

• детально встановлювати систему заохочення, пільг, інших заходів

стимулювання, заборон і правообмежень державних  службовців, тобто на потрібному рівні  визначати правовий статус чиновників;

• формувати лише позитивні правові мотивації;
• підвищувати позитивну активність державних службовців;
• зміцнювати позитивні процеси в реформуванні соціально

політичного та економічного життя держави й  суспільства, а також самої системи  державної служби.

Заохочення  застосовується за успішне та сумлінне виконання посадових обов’язків, виконання особливо важливих завдань, багаторічну працю тощо. Це важливий засіб виховання державних службовців і зміцнення трудової дисципліни. Заохочення сприяють формуванню свідомого  ставлення до справи, розвитку ініціативи, рішучості та впевненості у своїх  діях, мобілізують на переборювання  труднощів.