Перспективні напрями стимулювання персоналу в банках

Заохочення  найкращих працівників підвищує їх авторитет, створює їм пошану і, що найважливіше, позитивно впливає  на колектив співробітників. Завдання полягає в тому, щоб за допомогою  засобів матеріального та морального заохочення, поряд з іншими формами  та методами виховного впливу, забезпечити  правильне розуміння державними службовцями своїх службових  обов’язків, сумлінного ставлення  до їх виконання.

Заохочення  може бути індивідуальним і колективним, а за змістом — моральним, матеріальним або змішаним, тобто таким, що містить  і моральні, і матеріальні елементи.

Згідно  з положеннями Кодексу законів  про працю застосовуються такі заохочення: подяка; премія; нагородження цінним подарунком, почесною грамотою тощо. За особливі заслуги  державні службовці нагороджуються орденами, медалями, нагрудними знаками, почесними званнями тощо.

Своєрідним  засобом матеріального заохочення є пільги. Так, Кодексом законів про  працю передбачається, що працівникам, котрі успішно та сумлінно виконують службові обов’язки, надаються переваги та пільги при соціально-культурному та житлово-побутовому обслуговуванні.

Засоби  заохочення можуть застосовуватися  тільки тими органами та керівниками, які мають на це право. При цьому  застосовуються тільки заохочення, передбачені  відповідними нормативними актами, в  межах повноважень органу чи посадової  особи.

 

2.2. Заробітна плата, як основний  вид стимулювання персоналу

 

Заробітна плата є одним  з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. Від неї багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту  людей, сприятливий соціально-психологічний  клімат у суспільстві.

Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї  праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Закон України "Про оплату праці" визначає економічні та організаційні  засади оплати праці працівників, які  перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з  підприємствами, установами, організаціями  всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами  та сфери державного і договірного  регулювання оплати праці і спрямований  на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна  плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений  ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Високий рівень заробітної плати на підприємстві сприяє зниженню плинності кадрів, що дає змогу  скоротити витрати на пошук та навчання персоналу, дає можливість залучення кваліфікованих та досвідчених  працівників, а також стимулює підвищення якості робочої сили. В цьому випадку заробітна плата виступає чинником активізації ефективності трудової діяльності та показником стабільності підприємства. Ще Г. Форд вважав: "Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке" [8].

Заробітна плата як основна  форма доходу найманих працівників  та основа їх добробуту відіграє провідну роль у матеріальному стимулюванні працівників і є найбільш дієвим інструментом активізації людського  фактора. На думку Єськова О.Л. та Савельєвої В.С. [7], заробітна плата  являє собою компенсацію трудового  внеску працівників у діяльність підприємства, а відтак мотивування  працівників до ефективної та продуктивної праці є основною її функцією. Вони визначають завдання організації системи  оплати праці в диференціації розмірів заробітної плати, яка має стимулювати працівників до ефективної праці та бути економічно виправданою відповідно до цінності результатів їхньої роботи.

К. Крищенко розглядає двоєдину сутність заробітної плати: з одного боку, вона є категорією ринку праці  та виступає зовнішньою щодо підприємства, з другого боку, – елементом  ціни виробництва й формується на кожному конкретному підприємстві залежно від кінцевих результатів  його діяльності [4]

На підставі вивчення результатів  досліджень вітчизняних та закордонних  науковців можна виділити основні  системи оплати праці:

1) традиційні – прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні  і колективні;

2) нові (інноваційні) –  диференційовані (гнучкі тарифні  і безтарифні), контрактні, системи  вічного найму; 

3) комбіновані – що  включають елементи кількох систем  оплати праці.

В основному в банківських установах, оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70 % — основна заробітна плата, 30 % — додаткова.

Основна заробітна плата нараховується  за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормовану роботу тощо.

Оскільки основна заробітна  плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю  праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата —  це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами  за фактично відпрацьований час. Нараховують  додаткову заробітну плату залежно  від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає  окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри  додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської  діяльності та виплат за рахунок власних  коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального  стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської  діяльності підприємства.

Центральне місце в  системі матеріального стимулювання займають форми і системи оплати праці, тарифні ставки, премії та додаткові  види доплат. Механізмами матеріальної мотивації також є основна, і  додаткова заробітна плата.

Зокрема, додаткова заробітна  плата – це винагорода за працю  понад встановлені норми, за трудові  успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати передбачені діючим законодавством: премії з виконанням виробничих завдань та функцій. Через додаткові види преміювання підвищують  зацікавленість працівників підприємства до суміщення професій, розширення зони обслуговування. Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати і розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість фірмі, творче ставлення до роботи).

Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального  заохочення, людям притаманне швидке звикання до незмінної, сталої системи  стимулювання. Якщо позитивне заохочення стає очікуваним, то воно втрачає свою мотиваційну силу – працівник  просто перестає реагувати на нього. Отже, не передбачувані та нерегулярні  заохочення стимулюють ліпше, ніж очікувані  й прогнозовані.

Отже, можна зробити висновок, що в заробітній платі як формі  доходів найманих працівників закладено  значний мотиваційний потенціал. Намагання  людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили.

Оплата  праці державних службовців повинна  забезпечувати достатні матеріальні  умови для незалежного виконання  службових обов'язків, сприяти укомплектуванню  апарату державних органів компетентними  і досвідченими кадрами, стимулювати  їх сумлінну та ініціативну працю.

Заробітна плата державних службовців складається  з посадових окладів, премій, доплати  за ранги, надбавки за вислугу років  на державній службі та інших надбавок. Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних  службових обов'язків.

Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю.

Надбавка  за вислугу років виплачується державним  службовцям щомісячно у відсотках  до посадового окладу з урахуванням  доплати за ранг і залежно від  стажу державної служби у таких  розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків.

Державним службовцям можуть установлюватися  надбавки за високі досягнення у праці  і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків  тимчасово відсутніх працівників  та інші надбавки і доплати, а також  надаватися матеріальна допомога для  вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри  їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України. Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових  окладів, надбавок до них, фінансування, передбачених, пільг і компенсацій, що передбачені законодавством.

За сумлінну безперервну працю в державних  органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в  розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних  нагород та присвоєння почесних звань.

Державним службовцям надається  щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних  днів. Порядок і умови надання  додаткових оплачуваних відпусток  встановлюються Кабінетом Міністрів  України.

На одержання  пенсії державних службовців мають  право особи, які досягли встановленого  законодавством України пенсійного віку, за наявності загального трудового  стажу для чоловіків - не менше 25 років, для жінок - не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років. Зазначеним особам призначаються пенсії в розмірі 80 відсотків суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, без обмеження граничного розміру пенсії. Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію.

За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків  посадового (чинного) окладу з урахуванням  надбавок. Державним службовцям у  разі виходу на пенсію при наявності  стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. У разі виходу на пенсію державні службовці  при наявності стажу державної  служби не менше 10 років користуються умовами щодо комунально-побутового обслуговування

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. ФОРМУВАННЯ ПЕРСПЕКТИВНИХ НАПРЯМІВ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В БАНКАХ

 

На успіх банківської діяльності впливають безліч чинників. Це і  наявність фінансових, організаційних, інформаційних, матеріально-технологічних  ресурсів, і особливості економіко-правового  поля, в якому функціонують банки, і продуктовий ряд банків та вибір  каналів збуту банківських продуктів  і послуг, інтенсивне використання новітніх технологій тощо. Без ефективного  управління ними та мобілізації зусиль і можливостей працівників на досягнення загальної мети діяльності фінансової установи неможливо досягти  довгострокових конкурентних переваг  та підвищити ефективність діяльності банківської установи, одержати максимально  можливий результат за мінімальних  витрат. Аксіомою стає твердження, що рівень розвитку банківської установи значною  мірою залежить від її персоналу, який є вирішальним чинником у  конкурентній боротьбі. Саме тому в  умовах динамічного розвитку банківської  сфери, загострення конкуренції  за переділ ринку банківського капіталу особливої актуальності набуває  проблема забезпечення умов для постійного підвищення ефективної мотивації праці  банківського персоналу[8].

На сучасному етапі економічних  відносин впровадження системи стимулювання в установах банків є пріоритетним напрямом. Аналіз літературних джерел формулює твердження, що серед провідних мотивів праці можна виділити: мотив досягнення, мотив приналежності, мотив влади, мотив безпеки, мотив престижу, мотив змістовності праці, мотив одержання матеріальних благ. Крім цих, серед мотивів праці виділяють мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи , мотив нівелювання, мотив користі, мотив задоволеності, мотив зручності, мотив суспільної корисності праці; мотив статусу, пов'язаний із суспільним визнанням плідності трудової діяльності та ін.