Преддипломная практика в ОАО «РЖД»

— HR-менеджер — создатель и главный блюститель  корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологичекую  адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва,  аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками. 

— Одной из самых важных  обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации — это тоже забота HR-менеджера. 
 
— Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших  фирмах кадровое делопроизводство  зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив — один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д..

Задачи:

-Анализировать компенсационную политику, государственные законы и наиболее распространенные нормы заработной платы для разработки конкурентоспособного плана компенсаций.

-Анализировать статистическую информацию и различные отчеты для выявления и определения причин возникающих у персонала проблем и разрабатывать рекомендации по улучшению организационной политики и практики в области персонала.

-Проводить интервью с уволившимися работниками для выявления причины увольнения и составлять уведомление об увольнении.

-Заключать договоры с различными контрагентами для обеспечения работников необходимыми социальными условиями, такими как столовая, транспортировка до места работы, или служба помощи при переселении.

-Разрабатывать методы улучшения политики найма, процессов и практик и давать рекомендации менеджменту по внедрению изменений в компании.

-Руководить подготовкой и распространением письменной или устной информации, извещающей работников о премиях, заработной плате, дополнительных льготах и политике по управлению персоналом.

-Оценивать и модифицировать премиальную политику для разработки конкурентоспособных программ  и установления соответствия с требованиями законов на случай возникновения судебных исков.

-Формулировать политику и процедуры найма, тестирования, определения на должность, классификации, ориентации, предоставления премий и льгот и трудовых отношений.

-Исследовать происходящие несчастные случаи в отрасли и готовить отчеты по мерам их предотвращения или страхования.

-Поддерживать достигнутый уровень результативности и составлять статистические отчеты о найме, перемещениях, оценке деятельности и количестве прогулов.

-Встречаться с представителями профсоюзов для урегулирования жалоб.

-Заключать трудовые договоры и разрешать споры в рамках трудового законодательства.

-Планировать и руководить введением в должность нового работника с целью воспитания у работника лояльности к целям организации.

-Планировать, руководить и координировать работу нижестоящего персонала, связанную с наймом, компенсациями, трудовыми отношениями.

-Готовить и выступать с презентациями и отчетами относительно политики управления человеческими ресурсами, а также сообщать о новых процедурах и технологиях работы и давать рекомендации по внедрению изменений.

-Готовить бюджет для операций, связанный с персоналом.

-Подготавливать прогноз потребности в персонале.

-Представлять организацию посредством своего участия в профессиональных встречах и исследованиях.

-Изучать законодательство, решения суда, условия контрактов между работодателями и профсоюзами для оценки тенденций в отрасли.

Права:

Менеджер по персоналу  имеет право:

-  Действовать от имени Предприятия, представлять интересы Предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Предприятия.

-  Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего Руководства.

-Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. В пределах своей компетенции — инициировать подготовку указанных документах.

-  Запрашивать и получать от Руководителей структурных подразделений Предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы Службы персонала.

- В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.

-  Вносить предложения Генеральному директору Предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников- нарушителей трудовой дисциплины.

Обязанности кадровика:

-Сохранять конфиденциальность служебной информации.

-Не разглашать персональные данные о работниках организации (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни).

-Выполнять указания и распоряжения руководителя кадровой службы, руководителя организации.

-Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, печатей, штампов и соблюдать правила их использования.

-Соблюдать правила эксплуатации организационной техники, не допускать к работе на технических средствах посторонних лиц.

-Тщательно контролировать качество изготовления и оформления документов по личному составу работников организации, а также документов, представляемых на подпись директору.

-Соблюдать сроки исполнения документов, заданий и поручений руководства.

-Придерживаться установленной в организации субординации, соблюдать правила делового общения и нормы служебного этикета.

 

 

Права:

Отдел имеет право: 
- Получать от структурных подразделений Организации документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения работников. 
- Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям Организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров. 
- Вносить предложения руководству Организации по совершенствованию работы с кадрами. 
- Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Организации. 
- Контролировать в структурных подразделениях Организации соблюдение в отношении работников трудового законодательства, предоставление установленных льгот и компенсаций. 
- Представительствовать в установленном порядке интересы Организации по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями. 
- Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых организацией, по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

Основные задачи кадровой работы :

-прием работников на предприятие; 
- учет работников; 
- увольнение работников; 
-работа с временно отсутствующими работниками предприятия

-подбор (поиск и отбор)  работников для предприятия; 
-расстановка работников предприятия; 
-перемещение работников предприятия; 
-становление в должности и адаптация работников. 
-изучение работников; 
-оценка работы работников; 
-аналитическая работа; 
-подготовка отчетов. 
- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; 
- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); 
- работа с письменными обращениями работников предприятия; 
- архивная и справочная работа. 
- документирование деятельности работников предприятия; 
- кадровая работа в подразделениях предприятия; 
- планирование кадровой работы; 
- руководство кадровой работой. 
- размеры организации; 
- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); 
- стратегические цели организации; 
- стадия развития организации; 
- численность персонала; 
- приоритетные задачи работы с персоналом.

 

 

 

Тема 3. Потребность  в персонале. Определение потребности  в качестве персонала.

1. Рассчитать потребность в персонале. Разработать модель рабочего места. Составить регламент « Порядок приема персонала в организацию». Разработать анкету для проведения собеседования с кандидатом на должность.

СУП организации включает несколько персональных подсистем. Средне численность работников 5600 человек. Полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 часов в год. Коэффициент дополнительных затрат времени неучтенных в плановых трудоемкости 2. Была рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы СУП, которая составила, для подсистем:

• Найма
• Учета и отбора персонала-11700 чел.-час
• Развития персонала- 8230 чел.-час
• Планирование и маркетинга персонала- 14000 чел.-час
• Разработки средств мотивации- 10110
• Трудовых отношений- 5208
• Условий труда- 5000
• Социальные сферы- 11380
• Юридические услуги- 3000

Рассчитать плановую численность  каждой подсистемы СУП.

 

Расчет плановой численности (Ч) СУП производится методом учитывающим  затраты времени, т.е.трудоемкость выполненных  управленческих операций

Ч= Т*R/Ф

Ч1=11700*2/1940=12;  Ч2=8230*2/1940=8; Ч3=14000*2/1940=14; Ч4=10110*2/1940=10;             Ч5=5208*2/1940=5;      Ч6=5000*2/1940=5;

Ч7=11380*2/1940=11;             Ч8=3000*2/1940=3.

Сумма Ч=68

Вывод: по нормам на каждый 100 человек персонала должно приходиться  два специалиста СУП, т.к. численность  работников составляет 5600человек.

 

 

 

 

Модель рабочего места специалиста по работе с  персоналом.   (Приложение)

Элементы модели	Характеристика должности
Кадровые данные	Женщина, 35 лет, замужем, привлекательной  внешности.
Опыт работы	Менеджер – экономист – 5 лет
Профессиональные знания	Экономика, управление, психология.
Профессиональные умения	Работа с людьми, договорная работа, организация коммуникации.
Личные и деловые качества	Доброжелательность, ответственность, целеустремленность, трудолюбие, дисциплинированность, инициативность, уравновешенность, предприимчивость, справедливость, честность.
Психология личности	Темперамент- сангвиник, флегматик, холерик. высокий уровень интеллекта.
Здоровье и работоспособность	Практически здорова, отсутствие хронических заболеваний.
Уровень квалификации	Высшее профессиональное образование( менеджер по персоналу)
Служебная карьера	Менеджер-экономист, специалист по работе с персоналом.
Организация труда	Кабинет, ПК, офисная мебель, факс, телефон, ксерокс.
Оплата труда	Должностной оклад- 12000рублей, квартальная премия 5% от чистой прибыли, оплата командировок.
Социальные благо	Материальная помощь к  отпуску, подарки к дню рождению и юбилею.
Социальные гарантии	Ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 28 дней, дополнительный отпуск, страхование жизни, мед. страхование, пособия в случаи смерти.

 

 

Я подготовила анкету для  проведения собеседования, чтобы узнать больше информации устраивавшего работника  на работу.

Анкета для проведения собеседования

1. Фамилия ___________________________________________________

Имя _________________________________________________________

Отчество _____________________________________________________

2. Год, число и место рождения__________________________________