Преддипломная практика в ОАО «РЖД»

1. Достижение определенного  возраста, например, 55 или 60 лет (который  необязательно соответствует установленному  законом возрасту выхода на  пенсию);  
2. Прекращение работы по найму в данной организации;  
3. Наличие минимального стажа работы в организации, например, 5 или 7 лет.

 

 

 

Тема 9. Информационный менеджмент персонала.

9.1. Способы  защиты секретной и конфиденциальной  информации о персонале в ОАО «РЖД».

Способами защиты секретной  и конфиденциальной информации в  организации является специальная программа Ikasutor (SPA). Эта программа помогает сотрудникам кадров защищать все важные документы на сотрудников, работающих в этой организации. Код доступа возможен только сотрудникам, работающих с этой программой. В программе Ikasutor хранятся такие документы, как : личные дела всех сотрудников в электронном варианте, трудовые и коллективные договоры, приказы, распоряжения и т.д.

Но не все документы  хранятся в этой программе, например, трудовые книжки работников хранятся в сейфе.

 

 

 

Тема 10. Трудовые отношения.

10.1. Подготовить  порядок заключения коллективного  договора.

В коллективный договор (Приложение) могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

 

10.2. Проанализировать  порядок рассмотрения трудовых  споров и варианты их разрешения.

Виды трудовых споров

    Трудовые споры  могут классифицироваться:

    - по спорящему  субъекту;

    - по характеру  спора;

    - по виду спорного  правоотношения.

    Выяснение вида  трудового спора поможет быстрейшему  его разрешению.

      К индивидуальным  можно относить  споры о переводе,  повышении или понижении квалификационного разряда, приема  на  работу  или  увольнения  с работы и т.п.  Коллективными  будут  споры  между  профкомом  или  трудовым коллективом  с  нанимателем,  возникающие  при   заключении   коллективного договора,  при  утверждении  Премиальных  положений,   планов   социального развития и т.п.

    В индивидуальных  спорах возникают разногласия,  связанные  с  правами   и законными интересами конкретного работника.

    В коллективных  спорах оспариваются и  защищаются  права,  полномочия  и интересы всего трудового коллектива  или  его  части,  права  профкома  как представителя работников данного  производства  по  вопросам  труда,  быта, культуры. Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива  с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к  примеру,  концерном,  министерством;  правоотношений профкома и администрации; и др.).

    Во-вторых. - по  характеру трудовые споры делятся:

  - на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;

  - на споры об установлении новых или изменении существующих  социально-экономических условий труда и быта, не  урегулированных  законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска  по графику  отпусков,  нового  тарифного  разряда,  а  также   вытекающие   из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

По  виду  спорного  правоотношения  трудовые  споры  можно

разделять на:

    - споры из трудовых  правоотношений;

    - споры из правоотношений  по трудоустройству, к примеру  спор в связи  с

отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого  лица,  с  которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

    -  споры   из  правоотношений  по  надзору   и  контролю  за  соблюдением

трудового законодательства и правил охраны труда,  к  примеру  оспариваются действия санитарного, технического или  правового  инспектора,  наложившего штраф на должностное лицо;

    - споры из правоотношений  по подготовке кадров и повышению  квалификации на производстве, к примеру, направления на повышение квалификации  в другую местность;

    - споры из правоотношений  по возмещению материального  ущерба работником предприятия,  к  примеру,  спаривание  размера  произведенного  нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

    - споры из правоотношений  по возмещению предприятием ущерба  работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

    - споры из правоотношений  профкома с  нанимателем   по  вопросам  труда,

быта,  культуры,  к  примеру,  трудовые  споры  о  сроках  пересмотра  норм

выработки;

    -  споры   из  правоотношений  трудового   коллектива  с  нанимателем,  к

примеру, при выборах и  утверждении хозяйственных руководителей  и др.;

-  споры  из  социально-партнерских   правоотношений.   При   возникновении трудового  спора,  важно  правильно  его  классифицировать,  что  поможет определить  его  подведомственность,  и  в   первую   очередь   выясняют, индивидуальный   или   коллективный   спор,   о   применении    трудового законодательства или же об установлении новых условии труда,  изменении

существующих, а также  из какого правоотношения возник трудовой спор.

Разрешение  индивидуальных и коллективных трудовых споров – это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение – это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого. Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

 

 

 

Тема 11. Юридические  отношения в управлении персоналом.

11.1. Принять  решения о применении материальной  и дисциплинарной ответственности.

Предприниматель может привлечь работника к материальной ответственности при наличии трех условий. 
1. Поведение работника, причинившего ущерб, является противоправным (незаконным). 
2. В действиях работника имеется вина. 
3. Существует причинная связь между виновными, противоправными действиями работника и наступившими результатами (ущерб имуществу предпринимателя).

Работник может добровольно возместить нанесенный предпринимателю вред. С согласия работодателя он может передать для возмещения ущерба равноценное имущество либо исправить поврежденное (ст. 118 ТК РФ). 
Если работник не согласился возместить ущерб на добровольной основе, то предприниматель может взыскать с него сумму ущерба.

Дисциплинарная  ответственность 
Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Это обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и по нести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. 
Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием или учреждением. В отличие от дисциплинарной административная ответственность состоит в применении административных санкций органами или лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора. 
Чтобы нести ответственность, нужно обладать особым правовым свойством - деликтоспособностью. Она означает способность нести личную ответственность и является составной частью дееспособности. 
Порядок наложения взысканий.  
Санкции применяются в определенном, установленном законом порядке. Основные положения, связанные с определенной процедурой наложения санкций, закреплены в ТК РФ и в других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени обеспечивающих законность наложения этих взысканий. Так, ст. 136 ТК РФ предусматривает необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске. 
Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. 
Для правильного исчисления сроков давности при наложении взысканий существенное значение имеет точная дата обнаружения проступка. Администрация может узнать о проступке, но не иметь полного представления обо всех обстоятельствах дела и степени вины работника. С этой целью назначаются проверки, ревизии, инвентаризации и т.д. И тогда возникает вопрос: какой день следует считать моментом обнаружения проступка - дату окончания проверки или день, когда администрации впервые стало известно о факте правонарушения? Такой датой является момент, когда администрация стала располагать точными данными о факте правонарушения, Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка. 
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 
Статья 136ТК РФ закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания рабочий или служащий не будет повергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года. 
Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.

 

 

 

Исследовать проявление волевых качеств в конфликтных  ситуациях в организации ОАО «РЖД».

По запросу ОАО "РЖД" было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось  в первичном трудовом коллективе - ОАО "РЖД", состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное  и высшее.

Существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

Исследование проводилось  в три этапа.

  На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

  На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем этапе, после  тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).

На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность  различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с  помощью U - критерия Манна - Уитни (критическое  значение для выборки 5/5 равно 2 при p 0,05).

По результатам социометрии  менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.

Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие связи между  стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.