Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Января 2014 в 13:36, отчет по практике
Целью практики является решение конкретных задач дипломного проектирования в соответствии с выбранной темой на основе применения теоретических знаний, полученных в период обучения в колледже, и практических навыков, приобретенных за время прохождения предыдущих видов практики.
Основные задачи практики:
1 Закрепление студентами практических навыков решения организационно-экономических и управленческих задач по формированию, развитию и использованию персонала организации;
2 Углубление теоретических знаний и закрепление практических навыков разработки документов нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации – базы практики;
Вводный инструктаж………………………………………………………….4
История развития организации ОАО «РЖД»………………………………5
Раздел 1. Система работы с персоналом
Тема 1.Концепция управления персоналом и кадровая политика:
1.1. Произвести классификацию персонала по категориям………………8
1.2. Проанализировать взаимосвязь подсистем работы с персоналом….13
1.3. Изучить кадровую политику организации……………………………14
Тема 2. Служба по управлению персоналом:
2.1. Изучить структуру ,функции службы персонала……………………...15
2.2 сформулировать задачи, права и обязанности менеджеров по персоналу и сотрудников кадровых служб…………………………………………………17
Тема 3. Потребность в персонале. Определение потребности в качестве персонала:
3.1. Рассчитать потребность в персонале. Разработать модель рабочего места. Разработать анкету для проведения собеседова-ния………………………24
Тема 4. Прием персонала. Маркетинг персонала:
4.1. Обосновать необходимость приема сотрудника и подготовить заявку..28
4.2. Исследовать внутренний и внешний рынки труда……………………..28
4.3. Разработать способы внутреннего привлечения персонала с использованием следующих способов: внутриорганизационный конкурс, перевод, сверхурочные работы………………………………………………………….36
Тема 5.Отбор персонала:
5.1. Изучить тесты способностей…………………………………………….37
5.2. Разработать трудовой договор………………………………………….39
Тема 6. Оценка персонала:
6.1. Проанализировать методы оценки персонала в организации……….40
6.2. Разработать критерии оценки персонала………………………………..40
6.3. Предложить методику комплексной аттестации персонала……………43
Тема 7. Развитие персонала:
7.1. Предложить формы развития персонала в организации………………46
7.2. Выбрать уровень профессионального обучения………………………48
Раздел 2. Мотивация, оплата труда и эффективность
Тема 8. Оплата персонала:
8.1. Провести анализ оплаты труда в системе мотивации кадров………….49
8.2. Разработать методику определения заработной платы………………..51
8.3. Предложить систему дополнительных вознаграждений ………………53
Тема 9. Информационный менеджмент персонала:
9.1. Проанализировать способы защиты секретной и конфиденциальной информации о персонале………………………………………………………….55
Тема 10. Трудовые отношения:
10.1. Подготовить порядок разработки и заключения коллективного догово-ра…………………………………………………………………………………55
10.2. Проанализировать порядок рассмотрения трудовых споров и трудовых конфликтов и их разрешения………………………………………………….56
Тема 11. Юридические отношения в управлении персоналом:
11.1.Разработать и принять решения о применении материальной и дисци-плинарной ответственно-сти………………………………………………………60
Исследовать проявление волевых качеств в конфликтных ситуациях в организации ОАО «РЖД»……………………………………………………………
Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).
Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.
Таким образом, из результатов исследования в компании ОАО "РЖД" можно сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь
между самооценкой уровня
2. Сотрудники, которых воспринимают
неконфликтными, предпочитают стратегию
избегания (по методики К.
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.