Проект формирования модели социальной ответственности предприятия

Программа по строительству жилья  необходима в первую очередь для  работников предприятия, это можно  считать неким стимулом к привлечению  новых кадров, молодых специалистов. А так же жилищный фонд это дополнительная прибыль для предприятия. Так  же данная программа будет способствовать:

- повышению уровня обеспеченности  жильем работников предприятия;

- улучшение жилищных условий  молодых семей (работников предприятия);

- улучшение качества жилищного  фонда и уровня его благоустроенности  Воронежской области.

Развитие социальной сферы подразумевает  под собой поддержку предприятием сферы образования и медицины, молодежи, пенсионеров.

Чтобы выполнить третий уровень  корпоративной ответственности  предприятию необходимо заниматься благотворительной деятельностью. Например, можно ООО «Агротех Гарант» взять на поруки несколько детских садов в разных районах Воронежской области. Во-первых это повысит имидж предприятия, во-вторых дети работников предприятия будут пользоваться преимуществом при приеме в детский садик.

При формировании корпоративной социальной ответственности также необходимо рассмотреть коллективный договор. Проанализировав коллективный договор ООО «Агротех Гарант» можно сказать, что в целом договор отвечает требованиям, предъявленным ТК РФ (Глава 7). Однако нам хотелось бы внести следующие предложения.

1. Необходимо установить иные (по  сравнению с действующим законодательством  более льготные) условия и порядок  выплаты пособия по безработице  за счет собственных средств  или доплаты к пособию по  безработице, выплачиваемому органами  службы занятости.

2. Обеспечить стипендиями своих  работников в период их переобучения, получения новой профессии (специальности).

3. Включить в коллективный договор  мероприятия, позволяющие подготовиться  к случаю массового высвобождения  с организации. При этом стороны  должны договориться о критериях  массового высвобождения, используя  Закон РФ "О занятости населения  в Российской Федерации", где  эти критерии не определены, но  в условиях такого высвобождения  закон предоставляет представителям  работников право вносить предложения  по приостановке такого высвобождения  или его поэтапного проведения.

4. В коллективном договоре следует уделить внимания проблемам молодежи. Большинство молодых людей пока еще не вовлечены в кампанию, так как не видят в коллективном договоре документ, отражающий его собственные проблемы, где отражены в основном социальные льготы для ветеранов производства, но нет заботы о подрастающем поколении. Таким образом, необходимо создать в ООО «Агротех Гарант» комитет по молодежной политике и отдел по содействию молодым специалистам.

6. Для стимулирования труда работников  в коллективном договоре необходимо  предусмотреть повышение должностных  окладов не реже одного раза  в шесть месяцев.

Чтобы правильно сформулировать социальные цели предприятия построим дерево целей  и проанализируем его.

 

Рисунок 1 - Дерево целей ООО «Агротех Гарант»

 

На основе дерева целей предприятия, то есть структурированной, построенной по иерархическому принципу системы целей, можно сделать следующие выводы:

- главной целью предприятия  является получение прибыли за  счет увеличения объемов производства, а также обеспечения оптимальной  рентабельности предприятия в  целом;

- первоочередной мерой или целью  первого порядка, которая ведет  к достижению главной цели  предприятия, является повышение  конкурентоспособности предприятия.  Для повышения конкурентоспособности  предприятия необходима реализация  целей второго порядка;

- цели второго порядка включают: увеличение объемов производства  продуктов; работу с кадрами  предприятия; организацию маркетинга  на предприятии.

Увеличение объема выпуска продуктов  может быть обеспечено за счет:

- инновационной деятельности предприятия,  включающей инновации в области  создания новых продуктов и  закупки нового оборудования;

- снижения себестоимости продукции,  которое предприятие может достичь  за счет уменьшения затрат  на производство;

- повышения качества производства  продукции, которое может быть  достигнуто за счет повышения  качества сырья, качества труда  и совершенствования технологии  изготовления.

Работа с кадрами предприятия  направлена на снижение сезонности кадров и повышение производительности труда, а также на управление организационной  и производственной структуры.

В целом особенность построения дерева целей на предприятии состоит в том, что главная цель имеет более долгосрочный временной интервал достижения и носит более широкий характер. Цели более низкого уровня являются своего рода средствами для достижения целей высокого уровня.

Все цели, поставленные перед ООО  «Агротех Гарант» достаточно достижимы. То есть все цели реалистичны и могут быть достигнуты в процессе деятельности, но для их достижения необходимо приложить усилия, то есть необходимо разработать стратегию, которая приведет к выполнению поставленных целей.

Цели, стоящие перед предприятием совместимы, то есть долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные  – долгосрочным. Краткосрочные цели не противоречат друг другу и главной цели предприятия. Для того чтобы поставленные цели были достигнуты, предприятию необходимо разработать такую стратегию, чтобы в процессе ее выполнения предприятие могло реагировать на изменяющиеся условия внешней и внутренней среды и адаптироваться к происходящим изменениям, а значит, в соответствии с изменениями корректировать цели предприятия.

 

3. Рекомендации по устранению сопротивлений персонала организации

Любое изменение традиционных методов  производства или управления создает  сопротивление у тех людей, кого эти изменения касаются. Чтобы  преодолеть это сопротивление необходимо понять, почему люди не хотят перемен.

Люди препятствуют изменениям по четырем  основным причинам: неправильного понимания  ситуации или неопределенности, узкособственнических интересов, различной оценки ситуации и низкой терпимости к изменениям.

Неправильное понимание ситуации обычно возникает из-за того, что  люди не в состоянии оценить последствия  изменения. Человек может повышенно  реагировать на изменения просто потому, что он не обладает необходимой  информацией и не знает, каковы будут  их последствия. В этом случае он сознательно  или несознательно выражает свое отрицательное отношение к изменениям или проявляет дисфункциональное  поведение в период осуществления  перемен.

Второй причиной сопротивления  является наличие узкособственнических интересов и ощущения того, что  перемены приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения какой-то потребности. Например, рабочие, занятые в производстве могут  считать, что более высокий уровень  автоматизации приведет к увольнениям  или нарушению сложившихся социальных отношений.

Третья причина сопротивления - это различная оценка ситуации, связанная, как правило, с убеждением, что  для организации конкретное изменение  не является необходимым или желательным. Люди могут думать, что планируемые  изменения не решат проблем, а  лишь умножат их число. Например, руководитель подразделения может считать, что  предлагаемая автоматизированная информационная система управления будет слишком  сложной для пользователей и  не сможет производить нужный тип  информации.

И, наконец, некоторые люди обладают низкой терпимостью к изменениям из-за опасения, что они не имеют  необходимых способностей для обучения новым навыкам или новой работе. Это сопротивление изменению  является достаточно распространенным явлением при внедрении новой  технологии. Систематизация основных причин сопротивления изменениям приведена в табл. 5.

                                                                                                                                                               Таблица 5 – Причины сопротивления  изменениям

Причины	Результат	Реакция
Неправильное понимание ситуации	Неправильная трактовка, низкая степень  доверия или его отсутствие	Слухи, дисфункциональное поведение
Узкособственнический интерес	Ожидание потерь чего-то ценного в  результате изменений	«Политическое» поведение
Различная оценка ситуации	Убеждение, что изменение не является необходимым	Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменению	Опасение того, что отсутствуют  необходимые навыки, умения или способности	Уклонение под предлогом; поведение, ориентированное на поддержание  собственного престижа

 

Выбор стратегии изменения основан  на  использовании  того или  иного  метода уменьшения сопротивления переменам. Наиболее благоприятное время для  преодоления сопротивления изменениям - это период до их возникновения. Руководство  должно сознавать большую вероятность  возникновения сопротивления и  принять меры по его предотвращению.

Методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление:

1. Образование и предоставление информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен   до  того,   как   они    будут   проведены.  При этом используются различные методы предоставления информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады.

2. Участие и привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность сотрудникам, которые могут оказать сопротивление, свободно выразить свое отношение к нововведениям и приводит к чувству ответственности за изменение, а не просто к ощущению принуждения.

3. Помощь и поддержка являются средствами, с помощью которых сотрудники легче осваиваются в новой ситуации. Поддержка заключается в предоставлении возможности повышения квалификации, обучения новым навыкам, а также свободного времени для дополнительной профессиональной подготовки.

4. Переговоры и совещания для обеспечения одобрения новшеств с целью получения согласия сопротивляющихся в обмен на предоставление моральных и материальных стимулов потенциальным противникам изменения.

5. Манипулирование подразумевает избирательное использование информации и сознательное изложение событий в определенном порядке. Одной из распространенных форм манипулирования является кооптация. Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств или в их осуществлении.

6. Принуждение к изменениям путем скрытой или явной угрозы лишить работы, возможности продвижения, реального увольнения или перевода на низкооплачиваемую работу. [25]

Как показывает практика, каждый из подходов к уменьшению сопротивления изменениям имеет свои особые преимущества и недостатки, нужно точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящую стратегию изменения.

Что касается ООО «Агротех Гарант», более предпочтительными методами устранения сопротивлений являются: переговоры и совещания, помощь и  поддержка работников, участие и привлечение подчиненных к принятию решений а также образование и предоставление информации.

Манипулирование может привести к возникновению проблем в будущем,

если  люди поймут, что ими манипулируют, а принуждение к изменениям может вызвать у людей недовольство инициаторами перемен.

До настоящего момента в организации  не наблюдалось серьезных сопротивлений, так же как и кардинальных изменений  в социальной сфере. При реализации предложенных в курсовой работе методов изменения социальной ответственности, предполагается, что сопротивлений со стороны персонала не возникнет. Но не следует забывать о них, так как устранить сопротивления легче до их возникновения, чем в процессе их развития.

Нужно тщательно оценивать ситуацию, чтобы выбрать подходящий метод  устранения сопротивлений, в противном  случае можно не получить ожидаемого эффекта от нововведений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Данная работа посвящена формированию модели социальной ответственности предприятия. Объектом исследования явилось предприятие ООО «Агротех Гарант».

В первой главе были рассмотрены  теоретические подходы к определению  сущности социальной ответственности бизнеса, дано понятие корпоративной социальной ответственности, рассмотрены модели корпоративной социальной ответственности различных стран, в частности России.