Производственные конфликты и способы их урегулирования

Иногда, как в приведенной выше ситуации, полезно устранить объект раздражения сторон: уволить или перевести в другой отдел. В некоторых случаях бывает достаточно в процессе обсуждения изменить позиции, которые отстаивают стороны. Нередко конфликт может потухнуть сам собой, если переориентировать оппонентов, исключить мотив или причину противоречий. Так, например, в одной компании менеджеры торгового сектора и сотрудники учебного центра длительное время спорили из-за комнаты для переговоров. В итоге помещение переоборудовали для нового отдела, и конфликт был исчерпан.

Один конфликт может спровоцировать возникновение другого или вспыхнуть  с удвоенной силой. Этого допускать  ни в коем случае нельзя. Руководитель обязан предвидеть последствия выхода из конфликтной ситуации, определить критерии ее разрешения. Вот почему обсуждение должно быть продуктивным, правильно выдвинуты альтернативы (без существенного ущемления интересов той или иной стороны), подобраны действенные аргументы для взаимовыгодного компромисса. После того как он будет найден, руководителю нужно проследить за выполнением данных обещаний и проанализировать результаты во избежание повторения ошибок. Не следует забывать и о нормализации отношений после конфликта, устранении дискомфорта и минимализации потерь [25, с. 165].

Конфликт может возникнуть между  руководителем и подчиненным  Здесь возникает вопрос: «Что делать, если подчиненный подчас умнее начальника?» Прежде всего, следует гордиться, что в коллективе есть такой специалист, и использовать его потенциал на все сто процентов. Мудрый руководитель понимает, что лавры все равно достанутся ему. Ни в коем случае нельзя гасить инициативу, которая со временем грозит перерасти в конфликт. Вредно также злоупотреблять служебным положением.

Если руководитель уверен в своей  правоте, то он должен спокойно и аргументированно объяснить подчиненному свою позицию или выслушать критику из его уст. Великий Уильям Шекспир как-то сказал, что «счастлив тот, кто, слыша хулу себе, может ею воспользоваться для исправления» [18].

Чтобы не было недоразумений с подчиненными, руководителю необходимо держать под контролем выполнение порученного задания. В любой команде не должно быть людей, которые шатаются без дела, мешают другим работать или интригуют и сплетничают. Руководителю стоит быть внимательным к нуждам и предложениям подчиненных; стараться, чтобы они не нарушали единоначалия руководителя и не были вынуждены «перепрыгивать через голову» [34, с. 264].

Также руководителю следует помнить, что в условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий.

Можно выделить следующие типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

На этапе получения задания  возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

- стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

- повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

- попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей и т.п.

На этапе выполнения задания:

- затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

- наивные рассуждения, инфантильность и т.п. [16, с. 49].

На этапе контроля качества работы:

- обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

- попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя и т.п. [16, с. 52].

Главное в реагировании на подобные ситуации - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

Таким образом, можно сделать вывод, что руководитель может быть как  участником конфликта, так и посредником  между оппонентами. Он выступает в качестве посредника, так как по своему статусу и ролевому положению не может уходить в сторону от реальных проблем, ждущих решения, вызывающих к тому же острые споры, противоречия и расхождения. Следует отметить, что способность руководителя улаживать конфликты очень важна для  благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В следующей главе будут рассмотрены способы управления конфликтом, которые может принимать руководитель для его успешного разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СПОСОБОВ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ

2.1 Внутриличностный способ

 

Улаживание любых  конфликтов невозможно без знания его  причин. Для того чтобы разобраться  в причинах внутриличностного конфликта следует обратиться к такой науке, как психология.

Согласно наиболее распространённому учению известнейшего психолога З.Фрейда, у человека в состоянии внутреннего конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я [10, с. 196].

А.Маслоу сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации [11, с. 205].

Основатель логотерапии В.Франкл описывает сущность внутриличностного конфликта как потерю смысла жизни [11, с. 210].

Здесь можно отметить, что внутриличностный конфликт может возникнуть у работника, если он не может самореализоваться на работе, если он долго ждет повышения, а руководитель не замечает его как ответственного и достойного работника.

Согласно теории А.Н. Леонтьева, внутриличностный конфликт – неизбежная часть структуры личности. Любой человек, даже имеющий ведущий мотив поведения и основную цель в жизни, не может жить только одной какой-либо целью или мотивом. Мотивационная сфера человека никогда не напоминает застывшую пирамиду. Так что конфликт тех или иных интересов и целей – вполне нормальное для каждого человека явление [8, с. 205].

Именно внутренний конфликт интересов и целей может  двигать сотрудником, желающим достичь  успеха и построить карьеру. Можно сделать вывод, что подобный внутриличностный конфликт будет играть положительную роль в самосовершенствовании работника.

Подводя итог вышесказанному, внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие производственного решения.

Анцупов А.Я и Шепилов А.И., авторы работы «Конфликтология» выделяют следующие причины возникновения внутриличностных конфликтов у сотрудников организации:

- неудовлетворение  потребности в уважении;

- несоответствие  способностей (возможностей) работника и имеющихся притязаний;

- противоречия между большой ответственностью и недостаточными правами для ее реализации. Например, работника повысили в должности, дали в подчинение новых сотрудников, расширили функции и т.д., а права остались прежними;

- противоречия между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда. Например, ситуация, когда надо выполнить производственное задание, а техника старая и постоянно ломается;

- противоречие между двумя взаимоисключающими требованиями или заданиями;

- противоречие между жестко поставленной задачей и плохо прописанными механизмами и средствами ее выполнения;

- противоречия между производственными требованиями, нормами и традициями в организации, с одной стороны, и личными ценностями или потребностями с другой;

- невозможность самореализации, вызванная противоречиями между стремлением к творчеству, карьере, самоутверждению и возможностям реализации этого в рамках организации. Многие люди в качестве жизненно важной цели стремятся к повышению квалификации, к самореализации, и если для этого нет условий, может развиться внутриличностный конфликт;

- противоречия, вызванные несовместимостью социальных ролей личности. Эта причина внутриличностного конфликта встречается довольно часто. Ее содержание состоит в противоречии между теми функциями, которые человек должен выполнять, обладая разными статусами. В этом случае различные роли будут предъявлять к человеку разные, может быть, даже противоречивые требования. Столкновение требований различных ролей возможно когда женщина должна задержаться на работе вместо того, чтобы идти домой, где ее ждет семья.

- противоречие между стремлением к прибыли и нравственными нормами. Например, если  человек работает в организации, выпускающей прибыльную, но недоброкачественную или вредную для потребителей продукцию [2, с. 146].

Руководитель может  сам определить состояние внутриличностного конфликта у сотрудника по результатам беседы на основании следующих показателей:

а) когнитивная сфера:

1) снижение самооценки;

2) осознание своего состояния как психологического тупика;

3) задержка принятия решения;

4) глубокие сомнения в истинности принципов, которыми сотрудник раньше руководствовался.

б) эмоциональная сфера:

1) психоэмоциональное напряжение;

2) частые и значительные отрицательные переживания.

в) поведенческая сфера:

1) снижение качества и интенсивности работы;

2) снижение удовлетворенности работой;

3) негативный эмоциональный фон общения сотрудника с другими членами коллектива.

г) интегральные показатели:

1) ухудшение механизма адаптации, например, к новым условиям работы, усиление стресса;

2) неспособность начать  новую работу, которую сотрудник  ранее не делал [21, с. 243].

Как видно из вышеперечисленных  показателей, внутриличностный конфликт отрицательно сказывается на возможности человека общаться с членами коллектива и на его работоспособности в целом. Также можно сделать вывод, что наличие внутриличностного конфликта у сотрудников может вызвать появление других видов конфликтов в организации.

Поскольку внутриличностных конфликтов избежать невозможно, то следует научиться создавать условия, предупреждающие их негативные последствия, использовать многообразные способы их профилактики и вовремя разрешать дисфункциональные конфликты в том случае, если они уже возникли [29, с. 315].

Даже если внутриличностный конфликт возник по производственным противоречиям справиться с ним проще самому человеку, в сознании которого он появился. В связи с этим для предупреждения и разрешения подобных конфликтов сотрудник должен принять следующие меры:

- познание самого себя. Необходимо прежде всего создать правильный «Я образ», поскольку только в этом случае личность будет четко осознавать, какие ценности для нее являются главными, а какие – второстепенными [24, с. 212].

Например, если внутриличностный конфликт возникает в сознании женщины по причине несоответствия социальных ролей, то здесь ей стоит сделать важный выбор – карьера или личная жизнь. В настоящее время многие женщины стремятся к интенсивному росту по служебной лестнице, в связи с чем многие занимают руководящие посты, не имея семьи.

- выявление талантов и сильных сторон своей личности. Для этого следует проанализировать, когда, при каких обстоятельствах и каким образом человеку удалось преодолеть себя, свою инертность и достигнуть успеха. Ответив на этот вопрос, можно получить новые сведения о своих способностях.

- адекватная самооценка. Без адекватной самооценки нельзя осуществить самопознание и избежать внутриличностных конфликтов. Но не только заниженная, но и завышенная оценка своих способностей и возможностей препятствуют установлению гармонических отношений с другими членами коллектива и тем самым способствуют возникновению внутриличностных конфликтов [24, с. 215].

Но самое главное состоит  в том, что неадекватная самооценка, неправильный образ своего «Я» препятствуют реализации и самоактуализации личности. Человек, который неправильно оценивает себя, будет постоянно «натыкаться» на непонимание со стороны других сотрудников. Ему будет казаться, что его не понимают, тогда как в действительности он не понимает сам себя. Поэтому тот, кто лучше знает себя, скорее найдет и свое место в жизни и в коллективе.

- выделение смыслообразующих жизненных ценностей. А. Маслоу назвал их «бытийными ценностями», или предельными ценностями, выше которых у человека уже нет ничего. Другими словами, речь идет не о ценностях – средствах, а о ценностях – целях, образующих высший смысл жизни человека [30].

Отсутствие таких основополагающих ценностей делает человека несвободным  и нестабильным, подверженным ситуативным  и временным влияниям. Без таких ценностей личность не может развиваться нормально. У человека возникает состояние скуки, а его поведение часто становится девиантным (, алкоголизм, преступность, наркомания). Все это приводит к возникновению различного рода внутриличностных конфликтов, неврозов, и как следствие, нарушение производственной дисциплины.