Производственные конфликты и способы их урегулирования

б) В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

1) горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;

2) вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;

3) смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов [11, с. 372].

в) По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

1) деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

2) личные, затрагивающие неофициальные отношения [3, с. 127].

г) По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

1) симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

2) ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие [29, с. 311].

д) По степени проявления конфликты делятся на:

1) скрытые, обычно затрагивающие двух сотрудников, которые до определённого момента стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

2) открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации [39, с. 146].

е)  По характеру конфликты принято делить на:

1) объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;

2) субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга [25, с. 182].

ж) По своим последствиям конфликты бывают:

1) конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

2) деструктивными, наносящими организации ущерб [7, с. 272].

Итак, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что производственный конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких сотрудников, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию.

Также следует отметить, что в структуре любого конфликта, в том числе и производственного, можно выделить следующие составляющие: субъекты (участники, оппоненты) конфликта, объект, предмет, мотивы, интересы, потребности  конфликтующих сторон, инцидент (повод  конфликта) и конфликтную ситуацию.

Приведённая выше классификация  конфликтов в организации позволяет  руководителю определить, к какому типу конфликтов относится возникшее  противоречие, и грамотно подобрать  способ его разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Причины и стадии производственных конфликтов

 

Производственным конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает в коллективе организации в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей. Возникший конфликт может носить как конструктивный, так и деструктивный характер, поэтому в целях предотвращения разрушающих последствий конфликта руководителю следует знать возможные причины конфликтов.

По мнению психолога Бороновой  Г.Х., причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т.д. [6, с. 127].

Перечислить все вероятные  причины возникновения конфликта  в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т.д. [17, с. 145].

М.Х.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури выделяют следующие основные группы причин производственных конфликтов:

 - проблемы распределения ресурсов в организации. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. В связи с этим руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

- различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения свои интересы). Возникновение конфликтов обусловлено тем, что специализированные подразделения стремятся к достижению своих целей, а не целей всей организации.

- различия в представлениях и ценностях. Здесь речь идет о том, что каждый человек имеет свои представления и ценности в жизни, и вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут вести себя в личных интересах, или интересах группы, к которой они принадлежат.

- различия в манере поведения и жизненном опыте. Бескомпромиссные, агрессивные люди создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках также уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между работниками.

- неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон. Кроме того, следует отметить, что плохая передача информации может стать как причиной, так и следствием конфликта.

- взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта [28, с. 472].

Возможна и такая классификация  причин конфликтов в организации:

- социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

- причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

- причины организационного  характера (проблемы взаимоотношений  руководителя и подчиненных);

- причины конфликтов по  информационным факторам, например: неполная или неточная информация о каком-либо объекте, вследствие которой возникают неправильные представления и слухи; нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

- причины конфликтов по  структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

- ценностные факторы конфликта,  например: нарушение групповых верований  и норм поведения; нарушение  профессиональных ценностей и  интересов; нетерпимость в отношении  ценностей других групп или  людей и т.п.;

- факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга) и т.п.;

- поведенческие факторы,  например: поведение угрожает безопасности  кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п. [33, с. 126].

Итак, как видно из вышеперечисленных  причин конфликта, наличие конфликтной  личности в коллективе является одним  из факторов его возникновения.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. [25, с. 49-51]. В целом конфликтные личности характеризуются:

- резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если человек медлителен и основателен, то его будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);

- недостатком общей и психологической культуры общения;

- общим уровнем конфликтности (неконфликтности) данного человека.

Можно выделить также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта в организации:

- мелочные придирки, вызывающие в свою очередь ответные придирки или нарушение взаимоотношений в коллективе;

- негативная оценка личности коллеги, угрозы;

- подчеркивание разницы между собой и партнером, а также преуменьшение вклада коллеги в общее дело и преувеличение своего;

- устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту сотрудника;

- постоянное навязывание своей точки зрения, давление на сотрудника, угрозы (эта реакция возникает в основном со стороны руководителя по отношению к подчиненному);

- негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить сотруднику для общей пользы;

- демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток сотрудника установить контакт;

- создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы [9, с. 264].

Итак, мы рассмотрели причины возникновения  конфликта в организации. Для  успешного разрешения возникших  разногласий в коллективе организации  руководителю также следует знать  стадии конфликта.

Можно выделить следующие  три основные стадии развития конфликта:

а) латентная стадия (предконфликтная ситуация). На данной стадии возникают все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На латентной стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например, отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

б) стадия открытого конфликта. Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

1) расширение числа участников;

2) нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;

3) смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;

4) возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации [13, с. 165].

Вся совокупность действий участников конфликта на его открытой стадии характеризуется термином эскалация. В этот момент происходит усиление борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта.

в) стадия разрешения (завершения) конфликта. Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение  конфронтации и взаимное примирение  сторон;

2) достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта  на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;

4) структурное прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций [7].

Итак, в данном параграфе  были рассмотрены причины, стадии и структура конфликта в организации. Конфликт в коллективе практически всегда виден, поскольку имеет определенные и внешние проявления, такие как высокий уровень напряженности, снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей, изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. Все это можно отнести к отрицательным, деструктивным последствиям конфликта, однако конфликт может выполнять и конструктивные функции. В следующем параграфе будут рассмотрены возможные последствия конфликта в коллективе организации.