Разработка корпоративного портала для проведения коучинга (на примере Администрации Губернатора Белгородской области)

До и после  тренинга. Коучинг позволяет обеспечить игроку полную отдачу от программы тренинга. Менеджер или тренер могут перед мероприятием провести коучинг с участником, чтобы тот четко определил для себя цели обучения. Когда тренинг пройдет, очередная коуч-сессия может закрепить результаты обучения и обеспечить их максимально эффективное применение на рабочем месте. Есть примеры, свидетельствующие о том, что эффективность тренинга может быть увеличена таким образом на двадцать пять процентов.

Коучинг как  часть руководства. Эффективное руководство  зависит от личности лидера и его последователей, культуры организации и характера бизнеса. Методика коучинга, непосредственно вовлекающая сотрудников в планирование их работы и управление развитием бизнеса, может стать частью того, что создает эту общность.

Коучинг также  может быть использован для того, чтобы человек поверил в ценности и поведенческие установки организации. Например, коуч работает с игроком  с целью определения его собственных ценностей, а затем помогает ему связать эти цели с целями организации и понять, какие элементы им созвучны, а какие — нет. В результате эти ценности «оживают» и становятся значимыми, в особенности тогда, когда возможно обсуждение тех элементов, которые не совпадают, и влияние на них.

Коучинг при  ведении проектов. Коучинг можно с успехом проводить при осуществлении проектов, где необходимо уложиться в определенное время и в жесткий бюджет.

Коучинг старших  по должности. Коучинг можно проводить с кем угодно — если, конечно, человек сам этого хочет. Человек имеет право сам выбирать себе коуча, а это может быть кто угодно: либо тот, кто предложил ему обратную связь, либо совсем другой человек. По опыту я знаю, что начальник, который бы хотел, чтобы с ним проводил коучинг подчиненный, — явление необычное, однако такие ситуации встречаются. Если подобное происходит, это является чрезвычайно ярким признаком того, что начальник открыт для обучения и эффективной коммуникации, эффект коучинга распространится гораздо дальше человека, который первым отважился предложить обратную связь. Коучинг начальства в неформальном смысле может осуществляться гораздо проще и чаще, однако это зависит от преобладающей в организации культуры и от того, насколько ваш начальник одержим идеей контроля.

Коучинг равных по положению. Коучинг между друзьями и внутри группы равных по положению людей, пожалуй, самая удобная среда для коучинга — здесь менее всего препятствий для установления эффективных отношений. Это связано с тем, что в таких взаимоотношениях, в отличие от линейных, меньше вероятность возникновения параллельных вопросов или того, что коуч будет пытаться влиять на результат сессии.

В некоторых  организациях установлена система  «приятельского» коучинга или сокоучинга. Идея состоит в том, что два человека, владеющие навыками коучинга, поддерживают друг друга в работе и обучении. Иногда такие пары несколько раз встречаются, а потом напряженный график работы сводит на нет все добрые намерения. Другие продолжают практику коучинга даже тогда, когда один из них уходит на другой участок работы или уезжает в другую страну, — в этом случае они практикуют коучинг по телефону.

Методики, которые  используются в коучинге:

1. ^{«Колесо жизненного баланса».}
2. Индикатор типов Майерс-Бриггс» (МВТI).
3. «Спиральная Динамика» К.Грейвза
4. Исследование корпоративной культуры по модели Д. Денисона

^{Колесо  жизненного баланса} используется в коуч-сессии, например, когда клиенту сложно определить свои цели или задачи. «Колесо жизненного баланса» позволяет сначала расширить видение и структурировать, а затем сфокусировать направление развития.

Этапы создания «колеса»:

1. Нарисуйте диаграмму. Разделите ее на несколько секторов, так, чтобы, в случае необходимости, сектора можно было делить еще.
2. Представьте, что диаграмма отражает вашу идеальную жизнь. Какими сферами жизни вы бы заполнили сектора, в этом случае? Заполните тем, что считаете наиболее важным для себя, например: здоровье, карьера, семья, творчество, место жительства, друзья (общение), самосовершенствование, хобби, деньги, отдых и т.д.  Если не хватает места, то делите сектора еще.
3. Оцените по 10-бальной шкале насколько каждая из сфер реализована, 0 — совсем не реализована, 10 — реализована на все 100%! Обозначьте центр круга как 0, а окружность как 10. Заштрихуйте каждый сектор в соответствии с его оценкой. Теперь Вы можете увидеть, на каком колесе вы едете в данный момент по жизни. Чем оно ровнее, тем в большем балансе находятся все области вашей жизни. Отобразите полученные результаты на диаграмме.
4. Ответьте себе на вопросы:

Какая из сфер является ведущей?

Изменения каких сфер полностью  зависят от меня?

Изменения каких сфер зависят не только от меня?

В какой области жизни сдвиг  в лучшую сторону хотя бы на 1 пункт  приведет к значительному улучшению  в других областях?

Какие конкретные изменения нужны  для этого сдвига на 1 пункт в  выбранной области?

Какие конкретные шаги нужно предпринять, чтобы произошли эти изменения?

5) Запланируйте ближайших три шага и начните изменения в поставленные Вами сроки.¹⁰

Индикатор типов Майерс-Бриггс» (МВТI) был предназначен для выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного использования различий между людьми. Индикатор MBTI — один из самых широко используемых ныне психологических инструментов. Позитивное, ориентированное на человека Типоведение является в наши дни незаменимым пособием для лучшей организации труда, помогая создать моральную обстановку, в которой главное богатство — люди — все больше рассматривается как одна из главных составляющих успеха.

В основе спиральной динамики К. Грейвза лежит исследование мимов – невидимых глубинных образов мышления, которые часто неосознаваемо влияют на людей. Мим проявляет себя в виде мировоззрения, системы ценностей, уровня психологического существования, структуры убеждений, организующих принципов, способа мышления и образа жизни.  В 1960-х гг. д-р Клэр Грейвз изменил представление о том, как люди понимают человеческие ценности. Грейвз указал на изменения в восприятии мира по мере развития человеческой природы: не существует такого понятия как "зрелое" человеческое существо, люди продолжают эволюционировать, и психологическая зрелость является функцией условий существования человека (это бесконечный процесс). Позднее Кен Уилбер исследовал серии подобных моделей и пришел к выводу, что наш текущий взгляд на мир строится на всех нижележащих взглядах на мир. Опросник по системам ценностей или VSQ измеряет, до какой степени вы идентифицируете себя с элементами этих разных взглядов на мир. Согласно Грейвзу (1965): «Система ценностей менеджеров определяет многие решения, принимаемые руководством, и система ценностей сотрудников определяет в значительной степени, какова будет реакция на управленческие решения».

Модель исследования корпоративной культуры Денисона (Denison Organizational Culture Model) основывается на 15 летнем опыте исследований в области корпоративной культуры и количественных показателях более чем 1000 проанализированных компаний по всему миру, Д. Денисон определил основные особенности корпоративных культур у лидирующих и отстающих предприятий. Было доказано, что 4 составляющих корпоративной культуры оказывают наибольшее влияние на ключевые показатели эффективности предприятия в целом: вовлеченность, адаптивность, взаимодействие, миссия.

В свою очередь каждая из долей модели содержит три индикатора, которые рассчитываются по результатам исследования на предприятии.

Согласно модели Денисона корпоративную культуру характеризуют  четыре взаимосвязанных фактора (параметра) — вовлеченность, согласованность (последовательность), способность к адаптации и миссия компании. Каждый из них имеет составляющие.

Так, миссия определяет стратегию, цели и задачи, а также видение  компании. Согласованность — координацию  и интеграцию, согласие, ключевые ценности. Вовлеченность обеспечивает ориентацию на команду, развитие способностей, передачу полномочий. Адаптивность — создание (изменение), ориентация на клиента, организационное обучение.

Диагностика корпоративной  культуры начинается со сбора информации об организации. Каждому сотруднику предлагается заполнить анкету. В ней четыре группы вопросов (утверждений) по основным факторам. В каждой группе по три подгруппы (см. пример). Все утверждения оцениваются по пятибалльной шкале (от 1 до 5 баллов).

После того как анкеты заполнены, по каждой подгруппе рассчитывается среднее арифметическое значение — индекс, который можно представлять в процентах (максимальное значение индекса 5 баллов, или 100%).

Корпоративная культура помогает:

1. Сформировать систему принятия решений в компании;
2. Задать направления деятельности;
3. Управлять поведением работников;
4. Влиять на результативность и производительность труда персонала.

Руководитель очень часто даже не имеет представления о том, какие скрытые ресурсы имеются в его распоряжении до тех пор, пока не начнёт проводить коучинг. В процессе коучинга ему откроются многие ранее скрытые таланты сотрудников его команды, а так же решения практических проблем, обнаружить которые могут только те, кто регулярно с ними сталкивается. Коучинг позволяет использовать рабочий потенциал сотрудника или команды на все 100%.

1.2 Значение разработки корпоративного портала для проведения коучинга

Сегодня, в век информатизации и компьютеризации информация является таким же ресурсом, как трудовые, материальные и энергетические. Информация (informatio) - разъяснение, осведомленность, изложение¹¹. Информационная система - взаимосвязанная совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели. Добавление к понятию «система» слова «информационная» отражает цель ее создания и функционирования. Информационные системы обеспечивают сбор, хранение, обработку, поискz, выдачу информации, необходимой в процессеr принятия решений задач из любой области. Они помогают анализировать проблемы и создавать новые продукты¹².

Свойства информационной системы:

1. Подвергается анализу, построена и управляема на основе общих принципов построения систем.
2. Является динамичной и развивающейся.
3. Выходной продукцией информационной системы является информация, на основе которой принимаются решения.
4. Информационную систему следует воспринимать как человеко-компьютерную систему обработки информации ¹³.
5. Является средой, составляющими элементами которой являются компьютеры, компьютерные сети, программные продукты, базы данных, люди, различного рода технические и программные средства связи. Еще одним элементом является программно-аппаратный комплекс, который может быть выражен в виде портала, и  без которого уже трудно представить нормальное функционирование любого предприятия ¹⁴.

Внутри каждой организации  существуют ресурсы, где размещается  информация, общие папки и файлы, архивная переписка и прочее. Технологии корпоративного портала позволяют  централизовать всю информацию организации в одном месте: информационные проектные веб-узлы и рабочие области подразделений; хранение файловой информации; хранение почтовой информации; организация досок обсуждений, опросов и многих других дополнительных элементов обработки данных¹⁵.

Понятие корпоративного информационного портала (Enterprise Information Portal - EIP) было введено в ноябре 1998 года компанией Merrill Lynch. Корпоративный информационный портал - это пакет программного обеспечения, дающий кoмпании возможность обеспечивать при помощи Web-браузера доступ к информации внутренних и внeшних сетей.  Cерьезная потребность в построeнии корпоративного портала возникла с осознанием необходимости создания единого информационного пространства, позволяющего и сотрудникам компании, и клиентам работать с данными компании и пользоваться аналитическими корпоративными приложениями в режиме реального времени. 

Корпоративный портал - программнo-аппаратный комплекс, обеспечивающий единую точку персонифицированного защищенного доступа сoтрудников, партнеров и клиентoв организации к корпоративной информации, бизнес-приложениям, информационным ресурсам. Использование Web-технологий позволяет работать с порталoм сотрудникам всех подразделений компании, в том числе территориально удаленных¹⁶.

Основные функции корпоративного информационного портала это:

1. Сбор информации.
2. Классификация введенной информации.
3. Выдача информации.