Разработка программы оптимизации текучести кадров на малом предприятии ООО «Развитие-Консалт»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Мая 2013 в 10:51, дипломная работа

Описание работы

Цель дипломной работы заключается в разработке программы оптимизации текучести кадров на предприятии ООО «Развитие-Консалт». Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы проблемы текучести кадров на предприятии;
- охарактеризовать работу предприятия в целом;
- выявить причины текучести кадров методом сплошного опроса;

Содержание работы

Введение………………………………………………………………………………7
1. Теоретико-методологические основы изучения процессов текучести
кадров на предприятии……………………………….…………………………..… 9
1.1. Кадровая политика на предприятии………………………………………….....9
1.2. Понятие и причины текучести кадров…………………………………………12
1.3. Виды текучести кадров…………………………………………………………15
1.4. Последствия текучести кадров…………………………………………………16
1.5. Регулирование текучести кадров на предприятии……………………………20
2. Диагностика уровня и процессов текучести кадров на предприятии
ООО «Развитие-Консалт»…………………………………………………….…….27
2.1. Технико-экономическая и организационная характеристика
консалтинговой фирмы ООО «Развитие-Консалт»……………………………….27
2.2. Анализ текучести кадров изучаемой организации
ООО «Развитие-Консалт» методом сплошного опроса…………………………..33
2.3. Оценка эффективности проводимых кадровых мероприятий,
направленных на оптимизацию уровня текучести кадров……………………….35
3. Программа совершенствования кадровой политики в
ООО «Развитие-Консалт»..........................................................................................39
3.1. Концепция программы совершенствования кадровой политики…………...39
3.2. Содержание программы совершенствования кадровой политики в
ООО «Развитие-Консалт»…………………………………………..………………41
3.3.Ресурсное обеспечение программы…………………………………………....55
4. Оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых
мероприятий …………………………………………………….…………………..60
4.1. Социальное обоснование программы…………………………………………60
4.2. Экономическая оценка предлагаемых мероприятий………………...………64
Заключение……………………………………………….………………………….68
Список использованных источников ……………………...………………...…….71
Приложения………………………………………….………………………………

Файлы: 5 файлов

диплом.doc

— 575.00 Кб (Скачать файл)




Введение

Одним из главных результатов  современных рыночных отношений  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. Именно человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций [23].       Однако в настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. Актуальность данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия [26].    Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.    То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода [27].         Цель дипломной работы заключается в разработке программы оптимизации текучести кадров на предприятии ООО «Развитие-Консалт».   Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

- рассмотреть теоретические  основы проблемы текучести кадров на предприятии;

- охарактеризовать работу  предприятия в целом;

- выявить причины текучести кадров методом сплошного опроса;

- изучить методы снижения текучести кадров на предприятии;     

- выработать рекомендации по оптимизации уровня текучести кадров;

- охарактеризовать ресурсное обеспечение проекта;

- обосновать экономическую эффективность предложенных мероприятий. Объектом исследования является ООО «Развитие-Консалт» работает в отрасли консалтинговых услуг в 1-С бухгалтерии.     Предметом исследования данной работы является уровень текучести кадров на предприятии и его оптимизация.        Для выявления проблем уровня текучести кадров на предприятии и последующей разработки технологии его оптимизации использовались два метода исследования:             - анкетированный опрос;         - анализ документов.          Анкетирование проводилось в феврале 2010 года. В нем приняли участие 56 работников компании. Опрос сплошной, но из него исключались технические сотрудники, которые не связаны c непосредственной деятельностью компании.  Вторым методом был выбран анализ документов, в качестве основных инструментов исследования использовались следующие документы компании: должностные инструкции сотрудников общества, ежегодные отчеты за 2008 и 2009 года, устав компании.

Дипломный проект состоит  из трех разделов. В первом разделе  представлены теоретические основы по теме текучести кадров. Второй раздел содержит краткую технико-экономическую и организационную характеристику организации на основе статистических данных, а также данные проведенного на изучаемом предприятии социологического исследования, выводы и методы решения проблемы. Третий раздел представлен программой оптимизации процессов текучести кадров. В дипломном проекте использовались научные публикации по управлению персоналом и электронные ресурсы Интернет.

1. Теоретико-методологические  основы изучения процессов

 текучести кадров на предприятии

 

1.1. Кадровая политика на предприятии

 

Кадровое планирование - система подбора квалифицированных  кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно работников, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Каждая организация  использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала - это направить имеющиеся цели, планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании [12].

Реформа предприятия  предполагает наряду с достижением  других целей эффективное распределение  и использование занятых на предприятии  работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии [3].

Управление персоналом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально - психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей [13].

Максимально полное использование  трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.   

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким - либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации  [24].  

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.  

В организационном отношении  кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.        Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).   

Основные задачи кадрового  планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из - за возможного избытка или нехватки персонала.   

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации [12].        

Организационные планы  часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от 2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности [24].

 

1.2. Понятие и причины текучести кадров

 

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

- внутриорганизационную  текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

- внешнюю текучесть  кадров между организациями, отраслями  и сферами экономики [32].             Основная причина текучести кадров -  недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.  Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.      Их можно разделить на три группы:       1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);            2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);           3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).              В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников. 
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации), неуправляемыми (природно-климатические факторы).        Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).    Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового [1].        Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием [33]. Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы на предприятии [4].     К основным и главным причинам ухода персонала можно отнести следующие:              - неконкурентоспособные ставки оплаты;      - несправедливая структура оплаты;        - нестабильные заработки;          - продолжительные или неудобные часы работы;      - плохие условия труда;          - деспотичное или неприятное руководство;       - проблемы с проездом до места работы;        - отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения          

квалификации, развития опыта, карьерного роста;  

- работа, в которой нет особой нужды;  

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;   

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля  за адаптацией);                    - изменяющийся имидж организации;              - работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);  прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании) [23].

1.3. Виды текучести кадров

Можно выделить два вида текучести кадров – физическую и умственную. Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые  
покидают организацию и уходят. Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда [7].      Работники демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно. Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах организации.              Они в полной мере сохраняют независимость, когда общаются с другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают других, и окружающие понимают и чувствуют это уважение. Они редко навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко приходится заставлять других работать.     У таких руководителей есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения у подчиненных и других людей и затем стимулировать их для реализации этих предложении. Такие руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что вместо того, чтобы входить во все детали их работы, лучше проявлять интерес и разрешать им показывать свою работу.          Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации.      Они помогают подчиненным достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени. Четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве - привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы, проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу "мозгового штурма") по выявлению и решению проблем на производстве, анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение и контроль [26].

Приложение Д.doc

— 41.00 Кб (Просмотреть файл, Скачать файл)

Приложения.doc

— 141.50 Кб (Просмотреть файл, Скачать файл)

содержание.doc

— 25.50 Кб (Просмотреть файл, Скачать файл)

титульник.doc

— 26.50 Кб (Просмотреть файл, Скачать файл)

Информация о работе Разработка программы оптимизации текучести кадров на малом предприятии ООО «Развитие-Консалт»