Разработка управленческого решения в управлении персоналом

– увеличение затрат на труд (инфляция, увеличение заработной платы, организация рабочего места, процесса);

– планирование персонала параллельно планированию бизнеса.

Для создания типового плана  работы с персоналом в организации  менеджеру необходимо принимать  ряд управленческих решений.

Планирование потребности  в персонале начинается с анализа  информации о персонале, затем определяется количество рабочих мест, как имеющихся, так и планируемых на основе анализа плана организационно-технических мероприятий, штатного расписания, плана замещающихся вакантных должностей. Вся эта информация используется для определения качественного и количественного состава работников, которых необходимо иметь организации для достижения своих целей. После анализа характеристик имеющихся потребностей анализируется количественная и качественная потребность.

Качественная потребность  – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается путем сравнения профессиональных должностных документов с фактическими данными, расчет качественной потребности идет вместе с расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Количественная потребность  – это количество дополнительных работников, необходимых организации  для достижения своих целей.

Общая потребность в  персонале представляет собой всю  численность персонала и находится как сумма количества работников по качественным критериям.

Существует также такое  понятие, как формирование оптимального состава персонала. Целью формирования персонала является сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования в организации для обеспечения научной обоснованности формирования состава персонала, необходимо учитывать жизненный цикл организации.

Для того, чтобы сформировать состав персонала руководителю необходимо набрать и отобрать персонал.

Таким образом мы видим, что руководителю опять же необходимо принять ряд определенных управленческих решений: решение об анализе работ, организации работы, о создании должностной  инструкции (в случае ее отсутствия на предприятии, решение о разработке требований, предъявляемых к персоналу, требований набора и т.д.)

Необходимость развития персонала в современных условиях обусловлена следующими причинами:

– увеличение затрат на персонал;

– давление со стороны конкурентов. Ценовая борьба, требующая сокращения затрат, но более эффективное использование труда;

– технологические изменения;

– рост социальной ответственности  организации за увеличение потенциала своих работников.

Одним из направлений  развития персонала является профессиональное обучение. Оно имеет большое значение как для крупной, так и для малой организации.

Развитие – это  деятельность, направленная на изменение  характеристик объекта управления в связи с изменившимися условиями  деятельности.

К методам управления развитием персонала относят:

– Профессиональное обучение

– Подготовка резерва  руководителей

– Развитие карьеры

– Затраты организации  на развитие персонала.

Из вышеперечисленного следует, что для обучения и развития персонала, менеджер принимает управленческие решения об определении потребности в обучении, об анализе общих производственных целей и политики организации, об анализе плана технического обновления, об анализе индивидуальных планов развития, а также заявок и пожеланий обучаться самих сотрудников, оценке обучения и т.п..

Понятие карьера в  настоящее время рассматривается  в основном в двух значениях: первое – карьера человека в жизни  этого человека, и второе – карьера  индивидуума внутри организации.

Карьера (career) – это  результат позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанной с должностным и профессиональным поведением.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно  делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие виды внутриорганизационной карьеры:

– Вертикальная;

– Горизонтальная;

– Центростремительная;

– Ступенчатая.

В совершенных организациях менеджеры по персоналу выполняют  функцию планирования карьеры, т.е. определения стратегии и этапов развития и продвижение специалистов. Основой этого процесса является сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающихся в составлении программ профессионального должностного роста.

Таблица 1.2 - Мероприятия  по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение рабочего места Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

В целях планирования карьеры персонала менеджер продолжает принимать управленческие решения: решение о продвижении того или  иного работника в должности, решение об увеличении заработной платы, о создании программы работы с резервом, об оценке результатов труда сотрудников и т.д.

 

1.3 Процесс принятия  управленческих решений в организации  труда

Под организацией труда  понимаются конкретные форм и методы, соединение людей и техники в процессе труда.

Различают две стороны  организации труда: естественно-техническую  и социально-экономическую.

Формируя общие требования к организации труда следует  помнить, что методы работы должны отвечать:

– Экономической целесообразности деятельности организации, т.е. повышать производительность труда, эффективность занятости работников, лучшее использование всех ресурсов и равная напряженность труда.

– Должен выполнятся социальный критерий труда, в рамках которого труд должен быть привлекательным для работника.

– Организация труда  должна учитывать психофизиологические факторы работников.

Организация труда включает в себя организацию рабочего места.

Планирование рабочего места – это определение типа рабочего места, исходя из его классификации.

Организация рабочего места  – это система мероприятий  по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению в  определенном порядке, обслуживанию и  аттестации.

Организация рабочего места  – это деятельность по его оснащению  и планировке.

К организации труда  относится также режим труда  и отдыха работников, к которому предъявляются следующие требования:

– Соблюдение общей продолжительности  рабочего времени, установленного законодательством.

– Обеспечение равноправного  чередования времени работы и времени перерывов.

– Обеспечение полного  использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда.

Здесь же следует рассматривать  вопрос об адаптации персонала.

Профессиональная и  организационная адаптация персонала.

Процесс адаптации определяется в системе управления персоналом как необходимый этап в деятельности вновь нанятого сотрудника.

Основные задачи управления процессом:

– практическая проверка правильности решения о найме  сотрудника;

– обеспечение его  скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;

– уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в  том числе и нераскрытого на прежнем  месте работы потенциала;

– окончательное определение  базовой профессиональной категории  сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития.

Прикладные методы адаптации  персонала:

– Испытательный срок.

Испытательный срок –  универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Особенно актуален в условиях действия российского трудового законодательства, т. к. позволяет уволить профессионально непригодного сотрудника как «удовлетворительно не прошедшего испытательного срока» без соблюдения традиционной, искусственно усложненной процедуры. (ст. 70 и 71 ТК РФ)

– Предварительное обучение

Предварительное обучение – процедура, практически незнакомая зарубежным предприятиям, но вынужденно применяемая многими (прежде всего, провинциальными) отечественными организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров.

– Стажировка.

Стажировка – разновидность  процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия.

– Психологическая поддержка

Психологическая поддержка  вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей его  адаптации в трудовом коллективе. Актуальна и в банковской сфере, и в торговой деятельности, и в других отраслях, особенно на новых предприятиях, в главе которых стоят молодые, нетерпеливые, не терпящие возражений руководители и которые характеризуются высокострессовым характером труда у подавляющей части работников.

Руководитель обязан стремиться к оптимальному соотношению  трудовых факторов, ему необходимо ограничивать количество графиков работы а организации, поскольку это  усложняет процесс производства и управления. Ему также следует управлять адаптацией персонала на предприятии.

1.4 Процесс управленческих  решений в мотивации и стимулировании  труда

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс  побуждения себя в других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации.

В качестве основных критериев  оценки результативности мотивации  используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность М представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результат, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

– формирование представления  об организации;

– определение своего отношения к ней;

– выработка возможных  вариантов реакции;

– мобилизация необходимых  ресурсов;

– обеспечение адекватности поведения и т.д.

Действительно большую  роль играют управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведений различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т.д.

 

 

 

II Аналитическая часть

2 Финансово-экономическая  характеристика ресторана «Цыплята  табака» - ООО «Калифорния –  пицца»

1.2 Краткая характеристика  деятельности ООО «Калифорния  – пицца» - ресторан «Цыплята  табака»

Ресторан «Цыплята табака» является обществом с ограниченной ответственностью (ООО «Калифорния - пицца») - учрежденное несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из стоимости вкладов его участников. Данная организационно-правовая форма распространена среди мелких и средних предприятий.