Разработка управленческого решения в управлении персоналом

По истечении налогового периода ресторан представляет налоговую  декларацию в налоговые органы не позднее 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом. Налоговая декларация по итогам отчетного периода представляется не позднее 30 апреля года, следующего за стекшим налоговым периодом.

Ресторан «Цыплята табака» как налогоплательщик, применяющий упрощенную систему налогообложения, может не вести бухгалтерский учет осуществляемых хозяйственных операций. Однако он обязан вести налоговый учет показателей своей деятельности, необходимых для исчисления налоговой базы и суммы налога на основании книги доходов и расходов (ст. 346.24 НК РФ).

2.2 Кадровая  политика ресторана и основные пути ее совершенствования

Управление кадровыми  процессами в ресторане

От персонала, который  работает в ресторане, зависит успешное осуществление его деятельности, причем каждая должность вносит свой вклад, как в функционирование ресторана, так и в восприятие образа ресторана «Цыплята табака» в глазах посетителей. Объяснить это можно на простых примерах: если уборщик выполняет свою работу недобросовестно, ресторан будет в ненадлежащем виде, что оттолкнет клиента. Если посудомойщик будет в непотребном виде отдавать посуду, это создаст впечатление, что ресторану наплевать на гигиену. Если повар будет медлителен, ленив или не озадачен качеством отдаваемого продукта, это может повлечь за собой, как просто недовольство посетителя, так и гораздо более серьезные последствия, включая нанесение вреда здоровью клиента. Если официант, обслуживающий, посетителей будет недоброжелателен, груб, не расторопен и не будет учитывать пожелания гостей, то это может привести к потере клиентов и наложить негативный отпечаток на всем ресторане. Если администратор не сумеет сгладить элементарный конфликт и станет переходить на личности, то это также приведет к потере клиентуры. Если бухгалтер будет не своевременно делать расчеты зарплат, то итогом может стать потеря интереса к работе у персонала ресторана. Если директор не сможет организовать всю работу грамотно, то вся система управления рестораном даст сбой. Все эти примеры говорят о том, что необходимо тщательно проводить отбор персонала, что, в свою очередь осуществляется в ресторане «Цыплята табака».

Касаемо источников поиска персонала, директор прибегает к  внутреннему поиску достаточно редко, и в основном, это касается перемещений  по смежным должностям, например, если требуется новый бармен, то сначала  проводится отбор среди официантов, если требуется новый мойщик посуды, то отбор может проводиться среди уборщиков. Иногда, в отсутствии одного из подчиненных, например, исполняющего обязанности администратора, на его замену может выйти наиболее ответственный работник среди хостесов, так как они знают как непосредственно общаться с клиентами ресторана, сглаживать конфликтные ситуации и т.д.

Относительно средств  внешнего набора персонала, поиск реализуется  следующим образом: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, публикации объявлений на интернет-сайтах, поиск персонала, работающих в других заведениях подобного рода, обращение к агентствам по трудоустройству. Также допускается вариант, поиска через уже работающий персонал, с привлечением их знакомых.

Прием кандидатов:

Первичное собеседование  с кандидатами на вакантное место  осуществляется администратором ресторана  – для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки трудовой книжки, выявления потенциальной возможности  приема. Определение (на основании штатного расписания) подразделений и должностей, на которых мог бы работать претендент.

Методика первичного собеседования с кандидатом представлена следующим образом:

1) Администратор осведомляется  о цели пребывания кандидата

2) Выясняет место проживания, место работы/бывшее место работы, размер получаемой оплаты труда по прежнему месту работы;

3) Уточняет  причину  увольнения с прежнего места  работы;

4) Просматривает документы  – паспорт, трудовую книжку, военный  билет, диплом; на данном этапе  важно обратить внимание на периодичность смены работы (в том числе на причины увольнения);

5) Выясняет, чем занимался  конкретно на предыдущей работе, какие виды работ выполнял;

6) Узнает у кандидата,  что тот желает с точки зрения  работы и оплаты труда;

7) Рассказывает об условиях труда и оплаты труда, о социальных льготах и преимуществах работы в ресторане;

После первичного собеседования  Администратор выдает претенденту  бланк анкеты (См. Приложение 2) и  образец заявления. Далее Администратор   передает заполненную анкету кандидата директору, также дает собственную оценку претендента и рассказывает о результатах первичного собеседования.

На  вторичном собеседовании  Генеральный  директор задает наиболее интересующие его вопросы, как правило, они  касаются опыта работы в области  сферы обслуживания и причины увольнения с прежнего места работы. Доминирующим преимуществом кандидата на работу в ресторане «Мама-Рома», как отметил Генеральный директор, это доброжелательный настрой, умение поддержать разговор в положительном ключе. Иногда используются вопросы неожиданного характера, чтобы проверить стрессоуйсточивость кандидата, может быть также смоделирована конфликтная ситуация, решения которой должен будет предложить претендент.

После проведения вторичного собеседования с кандидатом принимается окончательное  решение о приеме на работу, осуществляется проверка первичных документов – паспортов, трудовых книжек, дипломов, других документов (у военнообязанных военного билета и приписного свидетельства). Оформление работника   происходит в соответствии с ТК РФ. При необходимости, на руководителей и специалистов, принимаемых на работу, связанную с материальной ответственностью, запрашивается письменная или устная характеристика с прежнего места работы, оформляется договор о материальной ответственности.

После того, как работник поступил к исполнению своих обязанностей, его ожидает период адаптации. Адаптация  персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для  того чтобы повысить эффективность  адаптации сотрудника к новым  для него условиям работы в ресторане «Цыплята табака» используют такой  инструмент как наставничество.

Наставничество выглядит следующим образом: более опытный  сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых  в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Такой подход практикуется достаточно давно в ресторане, так как очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитываются не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Процесс наставничества организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника  в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, может привести не к повышению, а к снижению продуктивности в целом. После прохождения периода адаптации- стажировки, при успешном исходе подготавливается проект приказа о приеме, претендент ставит подпись об ознакомлении на приказе, оформляется   проект трудового договора (См. Приложение 3).

Стимулирование труда  в ресторане «Цыплята табака»

Наиболее очевидной  мотивацией труда является заработная плата. Она выполняет  двоякую роль: платы за труд и  стимула к труду. Каждый элемент  ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад в основном стимулируют выбор значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты и надбавки – работу в особых условиях, а премии – качество труда.

В ресторане «Цыплята табака» все данные по тарифным ставкам (окладам) и пр. закреплены в штатном  расписании. Штатное расписание - локально нормативный акт, применяющийся  для оформления штатного состава, структуры и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Необходимо помнить, что штатное расписание - это не простая формальность, а необходимый в работе документ, наличие которого обусловлено потребностями организации.

Штатное расписание (См. Приложение 4) содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной плате, поэтому прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой организации. Штатное расписание утверждается приказом в конце каждого года и вступает в силу с 1 января.

Программа мотивации  и стимулирования сотрудников ресторана  «Цыплята табака» разработана и  внедрена в систему управления персоналом достаточно давно. Например, к системе мотивации можно отнести бесплатное питание в ресторане, а так же 50 %-ная скидка на все меню для сотрудника в его рабочие часы. Но кроме поощрений работников на предприятии (согласно трудовому кодексу РФ) предусмотрена система дисциплинарных взысканий. Все сотрудники ресторана осведомлены, что несоблюдение правил внутреннего распорядка и должностных инструкций могут привести к временному отстранению от работы, штрафам, увольнению. В зависимости от серьезности нарушении руководство может вынести сотруднику устное предупреждение, отстранить его от работы на неопределенный период, взыскать денежный штраф, отменить плату отработанных часов, уволить. «Ресторан стремиться нанимать на работу достойных, заслуживающих доверия сотрудников и не допустить, чтобы те, кто нарушает правила ресторана, мешали его работе».

Эффективность процесса управления персоналом определяется через  оценку прогрессивности самой системы  управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

III Рекомендательная часть

3 Методы и  направления по повышению эффективности кадровой политики на данном предприятии

Для начала проведем оценку современного состояния управления персоналом ресторана «Примавера»  посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности кафе (табл. 2)

Таблица 3.1 Анализ реализации функций управления персоналом  в деятельности ресторана «Примавера»

Анализ  реализации функций  управления персоналом  в деятельности предприятия показал, что ресторан на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняют администраторы. Многие функции оставлены без внимания и отражены не полном объеме.

Отметим, что в ресторане  «Примавера» освоение современных  методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального  построения отдела кадров в ресторане  являются:

Неоптимальное распределение  ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

В кафе закреплены лишь регистрационно-учетные  функции: ведение документации по   кадрам; учет движения персонала (приказы  о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и  обучение персонала.