Разработка управленческого решения в управлении персоналом

Слабое знакомство руководства  корпорации с современными концепциями  управления человеческими ресурсами 

Невысокий профессиональный уровень руководства .

К тому же в ресторане  наблюдается  пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Таким образом, оценка современного состояния  службы управления персоналом показала, что   предприятие нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса. Итак, система  кадровой политики имеет ряд выявленных недостатков и для их устранения, необходимо принять следующие меры:

- четко определить  должностные обязанности персонала,  относящегося к ведению кадровой  политики, в должностных инструкциях

- усовершенствовать   систему мотивации персонала

- наладить  систему  обратной связи с персоналом  предприятия, чтобы он ощущал  свою ценность для организации

- уделить внимание  профессиональному развитию кадров, организовать семинары по повышению  квалификации

- руководство должно  отслеживать новейшие методики управления кадрами и внедрять на предприятии наиболее подходящие для оптимизации работы всей организации

- руководство  организации  должно осознать значимость кадровой  политики в целом и уделить  ей внимание; необходимо разрабатывать  планы по модернизации этой политики, постоянно анализировать все кадровые процессы, происходящие на предприятии и стараться составлять прогноз на будущие, чтобы не «решать проблемы по их поступлению»

- другие меры для  совершенствования кадровой политики  ресторана.

Конечной целью совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Примавера» является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности, и отдачу от затрат на персонал.

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом целесообразно включить:

- заработную плату  и премиальные выплаты персонала;

- оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторон них  организаций для формирования  кадровой политики;

- затраты на дополнительные  мероприятия по социальной защите  и обеспечению работников предприятия,  не применявшиеся до реализации  системы мер по управлению персоналом (например, дополнительные выплаты из фонда потребления — ссуды молодым семьям,  оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементы в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная помощь к отпуску);

- затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительного оборудования, программного обеспечения, ремонт помещений, дополнительные льготы для сотрудников, работающих в тяжелых и вредных цехах, предусмотренные мероприятиями по управлению персоналом);

- дополнительные затраты на переобучение и повышение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом (это — оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре).

Эффективность мероприятий  по совершенствованию  системы управления персоналом может  заключаться в:

1. Экономии средств,  которая выражается в снижении  потерь рабочего времени, условном  высвобождении работников, экономии  по фонду зарплаты;

2. Экономическом эффекте,  который образуется от увеличения  прибыли в результате роста  объема выпуска рентабельной  продукции и от снижения себестоимости  по причине сокращения удельных  затрат на единицу производимой  продукции.

Таким образом, совершенствование управления персоналом ресторана на данном этапе организационного развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной производительности труда, снижения текучести кадров, повышения качества выполняемых функций.

 

Заключение

 

В первой главе курсовой работы приведена теоретическая информация по вопросу разработки управленческого решения в управлении персоналом. С помощью разных источников мы ознакомились с определениями понятия. Их существуют множество, но в узком смысле можно сказать, что управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий. А кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае мы  распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия. В этой главе были сформулированы так же требования управленческим решениям, выделены основные методы по ее совершенствованию.

Во второй главе приведена краткая  характеристика ресторана «Цыплята табака», указаны особенности его организационной структуры и даны финансово-экономические расчеты за три года. Этот материал помогает ознакомиться со спецификой организации и перейти непосредственно к вопросу кадровой политики в ней.

Итоговая третья глава курсовой посвящена пошаговому рассмотрению кадровой политики на предприятии. Проанализированы процессы прохождения собеседований и приема на должности, названы пути стимулирования сотрудников, используемые в компании, рассмотрена система дисциплинарных взысканий. Приведена оценка современного состояния управления персоналом ресторана «Цыплята табака» посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности организации. Анализ показал, что ресторан на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Для устранения недостатков в кадровой политике ресторана, важно принять следующие меры:

- четко определить должностные   обязанности персонала, относящегося  к ведению кадровой политики, в должностных инструкциях

- усовершенствовать  систему  мотивации персонала

- наладить систему обратной  связи с персоналом предприятия,  чтобы он ощущал свою ценность  для организации

- уделить внимание профессиональному  развитию  кадров, организовать семинары  по  повышению квалификации

- руководство должно отслеживать  новейшие  методики управления  кадрами и внедрять на предприятии  наиболее подходящие для оптимизации  работы всей организации

- руководство организации должно  осознать  значимость кадровой  политики в целом и уделить ей внимание; необходимо разрабатывать планы по модернизации этой политики, постоянно анализировать все кадровые процессы, происходящие на предприятии и стараться составлять прогноз на будущие, чтобы не «решать проблемы по их поступлению»

- другие  меры для совершенствования  кадровой  политики ресторана

Совершенствование управления персоналом ресторана на данном этапе организационного развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной производительности труда, снижения текучести кадров, повышения качества выполняемых функций.

Проделанная работа помогла мне  глубже ознакомиться с крайне важным, на мой взгляд, вопросом управленческих решений в управлении персоналом, а так же кадровой политики на предприятиях питания и дополнила теоретические знания.

 

 

Библиографический список

 

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. – 173 с.
2. Балдин К.В. «Управленческие решения», М.: «Дашков и К», 2007. — 496 с.
3. Балдин К.В. Управленческие решения: учебник / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, И.Б. Уткин. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и Ко,2008. – 496 с.
4. Бражко Е.И. Управленческие решения: учеб. пособие / Е.И. Бражко, Г.В. Серебрякова, Э.А. Смирнов. – 2-е изд. – М.: ПРИОР, 2008. – 126 с.
5. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией /В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 149 с
6. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений /Е.П. Голубков. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 543 с.
7. Голубков Е.П.. «Технология принятия управленческих решений», М.: «Дело», 2005. — 544 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. - 2005. – 638 с.
9. Ломакин А.Л. Управленческие решения: учеб.пособие / А.Л. Ломакин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 192 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. – 312 с.
11. Смирнов Э.А. Управленческие решения / Э.А. Смирнов. – М.:ИНФРА-М, 2001. – 264 с.
12. Смирнова О.В.Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008
13. Травин В. «Подготовка и реализация управленческих решений», М.: «Дело», 2005. — 80 с.
14. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: учебник для вузов по специальности и направлению «Менеджмент» / Р.А. Фатхутдинов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 343 с.
15. Кадровое делопроизводство. Журнал кадровик. Документы. http://www.kadrovik-praktik.ru/communication/forum/forum3/topic2245/

 

 

 

 

 

Приложение 1

SWOT-анализа для ресторана  «Цыплята табака»

	Положительное влияние	Отрицательное влияние
Внутренняя  среда	Strengths (сильные стороны)	Weaknesses (слабые стороны)
	Удобное расположение рестрана Интересный дизайн Высокое качество предоставляемой продукции Наличие отдельного помещения для банкетов банкетный зал Большое количество постоянных клиентов Предоставление скидок постоянным клиентам	Небольшая вместимость Большая текучесть кадров на низших позициях Из-за высокой загрузки гости получают не тот продукт по качеству, который они могут ожидать Предоставление скидок крайне ограниченному кругу людей
Внешняя среда	Opportunities (возможности)	Threats (угрозы)
	Расширение  сети Повышение инвестиционной и туристической привлекательности Красноярска Привлечение новых групп потребителей Работа над имиджем ресторана, налаживание обратной связи с клиентами	Высокая конкуренция на Красноярском рынке Сокращение доли рынка Снижение реальных доходов населения Экономический кризис Несовершенство российского законодательства

 

Приложение 2

Место   для  фотографии	Претендент на должность
	В отдел
	Дата первого собеседования
	Результаты профессионального  тестирования
	Результаты собеседования
	Другие отметки
	Дата принятия на работу (отказа)

 

 

АНКЕТА

 

Фамилия

Имя

Отчество

Дата  рождения

Возраст

Гражданство

Место рождения (село, город, край, область, республика):

Адрес (место  жительства): индекс

город (обл.)

улица

дом

корп.

кв.

Адрес (прописка): индекс

город (обл.)

улица

дом

корп.

кв.

Условия проживания (комната(ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира

1-, 2-, 3-комнатная,  пр.)

Домашний  телефон

Контактный  телефон

Рабочий телефон

Паспортные  данные

Семейное  положение

Близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети):

Степень родства

Ф.И.О

Дата   рождения

Место работы, должность

Телефон

Адрес ( место жительства)

Имеются ли близкие родственники, постоянно проживающие за границей (если да, то указать где):

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

Образование, когда и какие учебные  заведения окончили:

Дата   поступления

Дата окончания

Название   учебного заведения

Факультет

Специальность

Квалификация

Дополнительное  образование:

Водительские права  категории

С какими программными продуктами приходилось работать:

Операционные системы

Офисные программы

Специализированные   программы

Языки   программирования

MS-DOS

Word

1С

Basic

Windows 3.1, 3.11

Excel

Инфо-Бухгалтер

Pascal / Delphi

Windows 95/98/Me

Access

БЕСТ

C / C++

Windows NT/20000

Corel Draw

Assembler

Другие

Другие

Другие

Другие

Дополнительно:

Знание иностранных  языков, степень владения  (свободно, разговорный, со словарем):

Английский

Немецкий

Французский

Испанский

Другие

По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы:

Почему Вы обратились именно в нашу фирму:

Чем Вас привлекает предложенная вакансия:

Укажите должность, Ф.И.О. и контактный телефон лица, которое  могло бы дать Вам рекомендацию (с последнего

места работы):

Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать:

1.

2.

3.

Ваш средний месячный доход на последнем месте работы:

Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:

Дата

Наименование   организации

Должность

Адрес организации, предприятия

Причина увольнения (фактическая)

начало

окончание

На какую оплату труда (в усл. ед.) Вы рассчитываете:

1. На испытательный срок (3 мес.)

2. На постоянной работе  с перспективой:

1 год

2 год

3 год

4 год

5 год

Что полезного и нужного  Вы могли бы предложить компании?

Преимущества Вашей  кандидатуры:

Ваши увлечения вне  работы (хобби)

Что бы Вы хотели добавить о себе

Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю.

Дата заполнения анкеты

Подпись