Рекомендации по снижению стресса в ЗАО «Байкальские аптеки»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления»

кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция»

 

 

                                                                              

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

(НА ПРИМЕРЕ ЗАО «БАЙКАЛЬСКИЕ АПТЕКИ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   Исполнитель: студент очной формы  обучения,

                                                                   По специальности  «Менеджмент  организации»

Гармаева Саяна Буянтоевна

                                                                  Руководитель работы: кэн, доц. Цыренова                

                                                                  Анжелика Анциферовна

 

 

 

 

 

 

г. Улан-Удэ,

2013г

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………………………….3

I. Теоретические основы управления стрессом, как элемент управления организационной культурой

1.1 Управление организационной культурой………………………………………………….4

1.2. Управление стрессом, как элемент управления организационной культурой…….......11

 

II. Анализ организационной культуры и управления стрессами в ЗАО «Байкальские аптеки»

2.1. Характеристика деятельности предприятия ЗАО «Байкальские аптеки»……………...18

2.2. Анализ кадрового состава ЗАО «Байкальские аптеки»…………………………………20

2.3 Анализ организационной культуры  предприятия………………………………………..26

2.4 Анализ управления стрессами  на предприятии…………………………………………. 30

 

III. Рекомендации по снижению стресса в ЗАО «Байкальские аптеки»

3.1. Рекомендации по регулированию и способам управления стрессом сотрудников предприятия …………………………………………………………………………………….33

3.2. Рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами и стрессам для ЗАО «Байкальские аптеки»………………………………………………………………..35

Заключение………………………………………………………………………………….......38

Список литературы……………………………………………………………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам и как следствие стрессам.        Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в стресс. Каждому из нас приходилось сталкиваться со стрессом. Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны и приводит к неизбежному стрессу.             Стрессы возникают помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о стрессе, либо не придает ему значения.             Цель данной курсовой работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения стрессовой ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты стресса;
• дать общую финансово-экономическую характеристику объекту исследования;
• выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
• разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

Объектом  данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования – управление стрессами на предприятии.       Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению стрессами на предприятии.       В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенному в ЗАО «Байкальские аптеки». Целью практической части было исследование психологических причин стресса персонала организации. Для этого были использованы две методики: тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона, и тест на стрессоустойчивость К. Томаса. Полученные результаты были подвергнуты статистическому анализу, что позволяет говорить об их достоверности.         

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

 

Теоретические основы управления стрессом, как элемент организационной культурой

 

1. Управление организационной культурой.

 

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

К основным параметрам организационной культуры относятся:

Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

Степень простоты или сложности организационных процедур.

Мера лояльности членов к организации.

Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

«Сила» воздействия организационной культуры определяется:

однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

формирование стратегии развития организации;

единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации

Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

 

Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.