Рекомендации по снижению стресса в ЗАО «Байкальские аптеки»

Из динамики возрастной структуры персонала видно, что с каждым годом происходит увеличение персонала возрастной персонал которых 40-49 лет, руководители не заинтересованы в молодых специалистах. Так, в 2010 году в возрасте 40-49 лет было 34% рабочих и специалистов, а в 2012 году – уже 43,7%.

Большинство сотрудников имеют высшее и средне-специальное образование, но не по профилю работы, как видно из (таблицы 4), что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.

 

Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2012 г.

 

 Таблица 4

 

Уровень образования	Численность работников, всего        %		Управляющий персонал Чел.      %		Специалисты   Чел.   %		Технический персонал   Чел. %
Неполное среднее	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее специальное	28	43,7	-	-	25	47,2	3	100
Высшее	36	56,3	8	100	28	52,8	-	-
Итого	64	100	8	100	53	100	3	100

 

Ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников с высшим образованием – 56,3% от общей численности персонала, далее со средне-специальным  – 43,7%. В целом, уровень образования достаточно высокий.

 Таким  образом, преобладающее большинство  составляют работники высшим  образованием.

 

Стаж работы сотрудников организации с 2010 по 2012 годы

 

Таблица 5

 

Структура персонала по продолжительности работы в организации. Стаж	2010г.       Чел.                         %		2011       Чел.                          %		2012       Чел.                         %
До 1 года	11	23,4	7	13,0	8	12,5
1 – 2 года	5	10,6	11	20,3	15	23,4
Свыше 2 лет	31	66,0	36	66,7	41	64,1
Итого	47	100	54	100	64	100

 

Анализируя таблицу, видим, что наибольший процент 23,4 приходится на работников, проработавших до 1 года в 2010 году. Стаж работы 1-2 года в 2010 г. составляет 10,6%, в 2011 г. – 20,3%, в 2012 г. – 23,4%. Стаж работы 2-3 года в 2010 г. – 66,0%, в 2011 г. – 66,7%, в 2012 г. – 64,1%. Сокращается доля работников, проработавших в организации наибольшее количество лет.

 

 

 

 

 

 

 

Стаж работы в ЗАО «Байкальские аптеки» на 01.01.2013 г.

 

Таблица 6

 

Категория\стаж, лет	Колич. Чел в 2012г. Чел.                  %		До 1 года   Чел.                  %		1 – 2 года   Чел.                 %		Свыше 2 лет   Чел.                 %
Руководящий персонал	8	12,5	-	-	-	-	8	19,5
Специалисты	53	82,8	6	75,00	15	100	32	78,0
Технический персонал	3	4,7	2	25,00	-	-	1	2,5
Итого	64	100	8	100	15	100	41	100

 

 

Как видно из (таблицы 6), большая часть сотрудников 78% работают в организации свыше 2 лет, это обусловлено постоянностью кадров.  Среди руководителей текучести нет. Из специалистов со стажем до 1 года 75%, от 1-2 года – 100%, а технического персонала со стажем свыше 2 лет - всего 2,5%.

Далее рассмотрим соотношение мужского и женского персонала в организации     (таблица 7)

 

Структура работников по полу за 2010-2012 гг.

 

Таблица 7

 

Пол	2010 Чел.                        %		2011 Чел.                         %		2012 Чел.                          %
Мужчины	9	19,1	20	37,0	12	18,8
Женщины	38	80,9	34	63,0	52	81,2
Итого	47	100	54	100	64	100

 

Из приведенных в (таблице 7) данных видим, что женщины составляют чуть большую половину, что связано с характером труда.

 Проанализируем  движения кадров на предприятии.

 Текучесть  является одной из наиболее  распространенных организационных  форм подвижности кадров.

 К текучести  относится как увольнение по  собственному желанию, так и увольнение  по инициативе администрации  в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой  дисциплины и др. Коэффициент  текучести кадров находится по  формуле:

 Ктк = ( Чув / Чср )*100 , (2.2.1)

 где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины

 Чср – среднесписочная численность работников за период

 Исходные  данные для расчетов:

 За 2010 год  уволилось 6 человек принято 12.

 За 2011 год  уволилось 7 человек принято 17.

 За 2012 год  уволилось 10 человек принято 20.

 Динамика  показателей текучести кадров  за последние 3 года представлена в (таблице 8)

Анализ текучести кадров, %

 

Таблица 8

 

Категория	Коэффициэнт текучести   2010 год                            2011 год                         2012 год
всего	12,7	12,9	15,6
Руков персонал	0	0	0
специалисты	12,7	11,1	14,0
Техн персон	0	1,9	1,6

 

В настоящее время показатель текучести в ЗАО «Байкальские аптеки» находится на высоком уровне.

 Как видно  из (таблицы 8) по сравнению с 2011 годом  в 2012 г. текучесть кадров повысилась  на 2,7%. Для предприятия с численностью 64 человека эта цифра имеет  большое значение. Скачок произошел  из-за большой текучести рабочих. Так в 2011 г. коэффициент текучести  рабочих составлял 12,9%, а в 2012 г. увеличился  до 15,6%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ организационной культуры

 

Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

1) базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);

2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3)     «символика», посредством которой  ценностные ориентации передаются  членам организации, - специальные  документы, в которых детально  описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

• «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

• «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

• «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

• конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);

• «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

• ориентация на действия, достижение целей;

• это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и ни жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания;

• культурная организация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

• это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

• это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

• это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;

• производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);

• это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход, может быть назван системным социально-психологическим подходом);