Роль человеческого фактора в системе управления современным предприятием

 

 

Кафедра Менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему:

     «Роль человеческого фактора в системе управления

современным предприятием»

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………….………………………………………………..3

 

1 Человеческий фактор в управлении организацией………...………….....................6

1.1 Роль персонала в современном обществе………………………………………...6

1.2 Система мотивации ……………………………………………………………......12

1.3 Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии………........18

1.4 Проведение  стратегических изменений в организации…………………….........20

1.5Российский и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………………….24

 

2 Исследование роли персонала в системе управления организацией ОАО «СГ-Консалт»………………………………………………………………………………..33

2.1 Общая характеристика организации ООО «СГ-Консалт»………………………33

2.2 Экономическая характеристика организации ООО «СГ-Консалт»…………….38

2.3 Анализ управления  персоналом на предприятии………………………………...42

2.4Исследование человеческого фактора организации ООО «СГ-Консалт»………50            

 

3 Проблемы и пути их решения в повышении роли человеческого фактора организации ООО «СГ-Консалт»……………………………………………………..60

3.1 Модернизация стратегии развития персонала…………………………………….60

3.2 Модернизация управленческого аппарата………………………………………..64

 

Заключение……………………………………………………………………………...68

Список использованных источников ………………………………………………….72

Приложение……………………………………………………………………………..76

 

 

 

 

Введение

В последние  годы российский рынок переполняют схожие в области деятельности организации и компании, каждые из которых предоставляют практически аналогичные товары и услуги. Поэтому у многих организаций недостаточно потенциала и в связи с этим слабая конкурентоспособность. Безусловно, каждая компания стремится к индивидуальности, получению хорошей прибыли, успешному развитию, росту, а также большое внимание уделяется персоналу. Именно персонал играет большую роль в эффективном развитии не только организации, но и ее стратегии.

Зачастую многие руководители практически не обращают внимания на персонал и тем самым делают большую ошибку. Для поддержания развития организации необходимо стимулировать работников к труду: профессиональное обучение, поощрение, условия труда, организационная культура и т.д. Безразличие руководителя к работникам может привести к текучести кадров, низкому уровню выполнения работы, и даже развалу всей организации.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается  как первостепенный.

На Западе накоплен серьезный опыт в использовании  человеческих возможностей для увеличения прибыли. Одной из наиболее эффективных  школ менеджмента общепризнана японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное - из умения работать индивидуально с каждым человеком. Система найма и управления в Японии имеет целью обеспечить полную самоотдачу каждого работника в интересах фирмы, усилить конкуренцию за успех в карьере, создать условия для согласования действий, что дает дополнительный эффект мультипликации, помогает добиваться единства целей, гармонии интересов сотрудников. Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов работы фирмы, используя довольно крупные выплаты сотрудникам на социальные цели, другие материальные и духовные стимулы, японские менеджеры добиваются высокой интенсивности и производительности труда. Японские компании уделяют особое внимание систематической подготовке и переподготовке кадров, воспитывают высококвалифицированных, максимально преданных фирме работников, подчиняющих личные интересы делу процветания фирмы.

Актуальность  курсовой работы заключается в том, что сегодня функционирование и  развитие любого предприятия (организации) немыслимо без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  корпоративную культуру.

На сегодняшний  день изучение человеческого фактора  в реализации стратегии российских компаний изучена очень мало, и  не смотря на свою значимость не имеет должного освещения в литературе.

Именно поэтому, объектом исследования является человеческий фактор в ООО «СГ-Консалт».

Предметом исследования является изучение возможности развития системы управления персоналом в организации ООО «СГ-Консалт».

Цель курсовой работы: изучение теоретических аспектов управления персоналом на предприятии, анализ организации управления в ООО «СГ-Консалт»; разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- Раскрыть теоретические основы управления персоналом;

- Изучить состояние системы управления персоналом в ООО «СГ-Консалт»;

- Сформулировать рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемой организации.

В процессе написания  курсовой работы использовались следующие  методы исследования: абстрактно-логический, монографический и личные наблюдения.

Практическая  значимость данной работы заключается в возможности использования полученных данных для повышения экономических показателей российских компаний на рынке и достижения конкурентного превосходства при минимальных затратах.

Курсовая  работа включает: введение, 3 главы, заключение, список используемой литературы. Во введении обосновывается актуальность курсовой работы на тему: «Человеческий фактор в системе управления современным предприятием». Также представлены цели и задачи. Объектом исследования была выбрана организация ООО «СГ-Консалт».

В I-ой главе  «Человеческий фактор в управлении организацией» рассматриваются теоретические аспекты, такие как персонал в современном обществе и его роль в реализации стратегии, указываются современные тенденции мотивации персонала. Также рассматривается влияние организационной культуры на реализацию стратегии. Уделяется внимание и проведению стратегических изменений в организации.

Во II-ой главе  «Исследование роли персонала в системе управления организацией ООО «СГ-Консалт» рассматривается организационно – экономическая характеристика организации ООО «СГ-Консалт», проводится анализ данной организации, обобщаются позитивные и негативные аспекты в управлении.

В III-ей главе  «Проблемы и пути их решения в  повышении роли человеческого фактора организации ООО «СГ-Консалт» рассматриваются проблемы управления персоналом в ООО «СГ-Консалт», приводятся рекомендации по повышению роли человеческого фактора в развитии предприятия, оценивается их эффективность, а также учитывается адаптация коллектива к изменениям.

Роли  человеческого фактора в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др. Кроме российских авторов, проблемами управления персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании дипломного проекта - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.

 

 

 

 

1 Человеческий фактор в управлении организацией

1.1 Роль персонала в современном обществе

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю  человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами  разделения труда, трудовой мотивации  и дисциплины. В Библии содержится немало примеров управления людьми –  достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная  революция XIX века изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями. Они устраивали школы и больницы для рабочих, контролировали условия труда.

Существенные  изменения в управлении человеческими  ресурсами произошли в промышленно  развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда» или точнее «научного  управления», основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие  значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов. [23, с.432]

Развитие машинного  производства, объединившего массы  рабочих в рамках промышленных предприятий  и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному  росту профессиональных союзов во всех индустриальных странах. К началу 30-х  годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально  развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате этого организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся соблюдением контроля за трудовым законодательством, осуществляющие взаимодействие с государственными органами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

В 50-70-е годы по индустриально развитым прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным рабочим, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

Возникнув в 20-30-е  годы XX века специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) была поставлена задача – в ближайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора  и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.