Роль человеческого фактора в системе управления современным предприятием

Во время войны  дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века «управление производительностью», состоявшее в разработке оптимальных  рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических  показателей (стоимость произведенной  в единицу времени продукции, прибыль).

Еще в конце 20-х  годов американские ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора. [23, с.457]

В 1960 году Дэвид  МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности.  Работы МакГрегора и других теоретиков управления оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. [6, с.341]

На сегодняшний  день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и  личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать  намеченные планы, быть лидером в  коллективе.

Основой человеческого  фактора является личность - психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается  функциональная структура:

Л И Ч Н О С Т Ь

 

психологический   направленность специальный    социально-психо-

        опыт                   личности                    опыт             логические процессы

 

Менеджменту в управление персоналом и решение  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для  того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

            Основу концепции управления  персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая  роль личности работника, знание  его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией. [23, с.470]

 Изменения в экономической  и политической системах в  нашей стране одновременно несут  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости ее существования,  вносят значительную степень  неопределенности в жизнь практически  каждого человека. Управление персоналом  в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр  вопросов адаптации индивида  к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом

организации.

В XXI веке персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство.

Выделяется  ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном  обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической  революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в  большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в  меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать  персонал не только и не столько  с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую  долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в  современных условиях требуется  культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

Во-вторых, повышению  значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и ростпрофессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей — скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение  макроэкономического окружения  фирмы накладывает на персонал большую  ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно  хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует  непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном  обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных  ситуациях.

Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит  потребности работника на ступень  самовыражения, когда объективные  факторы карьеры (материальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность  от сделанного).

Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда  происходят изменения организационной  структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых  людей нет, но потеря ключевых фигур  в бизнесе компании неизбежно  скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет показывает, что в последнее время цена труда высококвалифицированных менеджеров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает. [8, с.96]

1.2 Система мотивации

Помимо типа и качества людей на внедрение  стратегии влияет уровень мотивации  сотрудников. Существует множество  методов мотивации персонала, включая  страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации  в целом и отдельных групп, например для специальных команд или кружков качества.

Для успешного  овладения искусством мотивации  очень важно знать психологические  аспекты и особенности мотивационного процесса. Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. [23, с.432]

Важно учитывать  временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень  активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности.

При любых  видах деятельности люди стремятся  поддерживать самоуважение и высокую  самооценку. Поэтому важным мотивационным  фактором является объяснение причин неудачи.

Если задание  вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним  подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным  вознаграждением), то после отмены материального  подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

Признаком развитой личности является переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально перспективные формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования. Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.

Негативная  мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением. [23, с.434]

Очевидно, что  поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его  действовать, к чему он стремится, что  хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет  гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего  узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно.

Самая общая  концепция мотивации сводится к  следующим положениям. Человек, осознав  задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. [23,с.347]

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Значит, эффективность  мотивации включает два основных понятия:

1. экономическая  эффективность мотивации;

2. социальная  эффективность мотивации;

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих  перед организацией. Она будет  зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать  работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

а) привлечение  персонала в организацию;

б) сохранение сотрудников в ней;

в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности  организации и т.п.)

г) уменьшение затратных показателей.

Эти и другие экономические показатели работы организации  будут зависеть от эффективной мотивации.

Для решения  стоящих перед организацией задач  менеджеру из  существующих систем и методов требуется выбрать  те, которые ориентируют сотрудников  на реализацию стратегических целей  компании и соответствуют ее организационной  структуре.

Создание  эффективной системы мотивации  очень сложный и специфический  процесс. Как уже отмечалось, мотивация  может иметь двоякое воздействие  на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее. [10, с.42]

Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение  качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация  способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом, мотивация носит двухстороннюю  направленность. С одной стороны  удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер. Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс: