Роль мотивации в деятельности организации

Содержание

1.Введение………………………………………………………………………………….…..3

2. Теории мотивации…………………………………………………………………………..4

2.1 Теория (иерархия) потребностей по А. Маслоу……………………………..……….4

2.2 Модификации теории  Маслоу…………………………………………………………..4

2.3 Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда…………………………………….…5

2.4 Двухфакторная теория  Фредерика Герцберга ……………………………………....5

2.5 Теория X и Y………………………………………………………………………………..7

2.6 Теория приписывания…………………………………………………………………….8

2.7 Теория ожиданий………………………………………………………………………….8 

3. Индивидуальные различия в удовлетворении потребностей……………………..10 

3.1 Направления карьеры  сотрудника по Л.М. Кролю…………………………………10 

4.Поощрения и взыскания: кнут и пряник………………………………………………...11 

4.1 Негативная и  положительная мотивация……………………………………………11 

5.Система мотивации персонала………………………………………………………….14 

5.1 Основные компоненты мотивации персонала………………………………………15   

6.Методы стимулирования труда…………………………………………………………20 

7.Заключение. Основные сведения о мотивации…………………………………………………………………………………...22 

8.Список литературы………………………………………………………………………...24 

 

1.Введение.

Умение  руководить — это не что иное, как стимулировать людей.( Ли Якокка)

Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. «Кадры — самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост», — подчеркивает Иван Тырышкин, президент «РТС». Прежде чем говорить о мотивирующих работников факторах, определимся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.

Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить  свои потребности. Мотивация (в личностном плане) — это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) — это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Побуждения  могут быть:

• ситуативными — актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
• близкими (потенциальными, ожидаемыми) — непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
• «средними» — связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
• долгосрочными (базовыми) — как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

Структура мотивов  у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации. (3-стр.67) 
  

2. Теории мотивации.

2.1 Теория (иерархия) потребностей по А. Маслоу.

    Создавая  свою теорию мотивации в 40-е годы XX века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

    1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности.

    2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

    3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признания.

    5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

    По  теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

    Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. (1-стр38)

2.2 Модификации теории  Маслоу.

Теория Маслоу общепринята, ее легко понять, она помогает объяснить в основном (но не в целом) поведение на работе. Поэтому Алдерфер (Alderfer) предложил модификацию теории Маслоу, предлагающую три уровня потребностей.

(а) Потребности, обеспечивающие существование (Existence needs), представляют собой примерно эквивалент выделенных Маслоу физиологических потребностей и потребностей в безопасности.

(б) Потребности в родстве и связях (Relatedness needs) включают потребность в привязанности и ту часть потребности в уважении, которая связана с межличностными взаимоотношениями.

(в) Потребности в росте (Growth needs) включают самореализацию и ту часть потребности в уважении, которая связана с личными усилиями.

Эта теория (которую  часто называют теория ERG — по первым буквам выделенных ее автором потребностей) согласуется с теорией Маслоу ( в том, что когда удовлетворен один уровень потребностей, важность приобретает следующий уровень, но при этом Алдерфер высказывает предположение, что если один уровень потребностей удовлетворен недостаточно, то большую значимость приобретает более низкий уровень потребностей). Например: разочарование в возможности карьерного продвижения (потребность в росте), может привести к большему желанию социального взаимодействия (потребность в родстве и связях). Алдерфер утверждает, что его теория позволяет более полно объяснить поведение, чем теория Маслоу. (2-стр.54)

2.3 Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.

    Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

1. стремлению к успеху
2. стремлению к власти 
3. стремлениек признанию.

    При таком утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

2.4 Двухфакторная теория  Фредерика Герцберга. 

    Во  второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1). (1-стр38)