Роль мотивации в деятельности организации

В-четвертых, продумайте баланс материальных и нематериальных (моральных) видов поощрения и наказания. Люди редко психологически ориентированы только на деньги. Как только средняя потребность в материальном обеспечении жизни удовлетворяется, на первый план выходят потребности более «высокого» порядка, например, профессиональная и личностная самооценка. В этом случае более уместными и мотивирующими оказываются такие виды поощрений, как благодарность, повышение по службе и т.д.».

Противоположностью  негативной мотивации является позитивная (положительная). К ней относится любое выражение благодарности, внимания, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т.д. Положительная мотивация — это побуждения, вызванные осознанием своей выгоды при качественно и в срок выполненном задании. Предвидение этих выгод и стремление к ним — важнейшие стимуляторы активности при действии положительной мотивации. Руководителям и сотрудникам, работающим с персоналом, важно помнить, что отсутствие негативной мотивации работников само по себе не заменяет недостаток позитивной.

Сформулируем  некоторые необходимые правила стимулирования мотивации сотрудников.

1. Не унижайте чувство собственного достоинства сотрудников.
2. Хвалите их за успехи, подчеркивайте ценность их личности, делегируйте им полномочия и ответственность.
3. Подключайте сотрудников к работе над определением вариантов и способов деятельности, чтобы они чувствовали свою принадлежность фирме.
4. Не доводите решения до их сведения исключительно с помощью приказов, без каких-либо разъяснений.

 

5.Система мотивации персонала.

Мотивирование сотрудников эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации.

Сотрудники организации, полномочные и заинтересованные участвовать в разработке и внедрении системы мотивации работников, проходят специальное обучение. Сейчас на российском рынке немало тренинговых программ, посвященных комплексной системе мотивации персонала, к которым может обратиться любой руководитель.

В приведенной  таблице представлены компоненты мотивации персонала, рассмотрены действия, которые необходимо совершить руководству для того, чтобы эти компоненты эффективно работали, и результаты, которых надо достичь. Более подробно некоторые из компонентов мы рассмотрим далее.

Комплексная система мотивации персонала

Таблица 2

Компоненты мотивации	Действия	Результаты
Культура компании Система общих  для всего персонала компании ценностных ориентации и норм	Разработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников	Понимание и признание  сотрудниками целей компании; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов компании
Образ компании Представление о компании и своем месте в ней	Различные формы информирования о деятельности компании и роли сотрудников	Идентификация персонала  с компанией; развитие у работников чувства принадлежности к компании
Принципы  руководства Предписания и нормативные положения для  регулирования отношений между  руководителями и подчиненными в  соответствии с концепцией управления	Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров ;планирование карьеры	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность
Кадровая  политика Планирование  и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность
Система участия работников в распределении хозяйственного результата, развитие сотрудничества	Использование различных  форм и методов распределения результата деятельности (порой даже в виде продукции производства), участия в капитале, развития отношений партнерства; премирование, бонусная система	Установка на корпоративность  в поведении; ориентация на соотнесение затрат и результата; заинтересованность в информации, полезной для компании
Привлечение к принятию решений Согласование  с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе	Делегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений	Принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников  в экономическую политику компании; принятие на себя ответственности

 

Компоненты мотивации	Действия	Результаты
Информирование  персонала Доведение до работников сведений о делах компании, необходимых для эффективной деятельности	Тематические издания  и выпуск справочников компании; собрания коллектива; совещания работников; написание отчетов о работе	Информированность о  делах компании; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов компании
«Job-н-факторы Мероприятия, направленные на количественные и качественные   изменения рабочего задания и поля деятельности	Определение содержания труда; расширение (или сужение) зоны труда и его обогащение (внесение разнообразия в деятельность, снижение монотонии, интеллектуализация трудового процесса); коллективная организация труда, ротация и др.	Понимание сотрудниками производственных взаимосвязей; взаимная ответственность и самостоятельность; эффективная гибкость при выполнении рабочих заданий
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими,   эргономическими и организационными средствами с учетом производственных потребностей работников	Использование технических  и организационных вспомогательных  средств; учет физиологических и психологических элементов условий труда	Удовлетворенность сотрудников  состоянием рабочего места; удовольствие от работы и более качественное выполнение рабочего задания; идентификация с рабочей задачей
Оценка  персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным критериям	Использование различных  методов оценки результатов труда  и потенциальных возможностей работников; оценка рабочего поведения	Ответственность сотрудников  за рабочее поведение; положительное  влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная  оценка трудовых достижений
Обеспечение персонала Все   формы   социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам независимо от их положения и результатов работы	Обеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий  спортом; помощь особо нуждающимся работникам	Социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности

5.1 Основные компоненты мотивации персонала.

В условиях современной  российской действительности в системе мотивации персонала первостепенную роль играют следующие .

1. Система оплаты  труда.

— Базовая оплата труда:

— должностной оклад;

— надбавки;

— доплаты.

— Система  премирования по итогам деятельности:

— полугодовая  премиальная система: фиксированный  процент премиального вознаграждения всех работников компании по финансовым результатам работы компании за полугодие (по возможности за квартал). Помимо материального мотивирования, это будет способствовать развитию корпоративного духа в компании;

— вознаграждение в виде выдачи акций холдинга топ-менеджерам, руководителям предприятия, начальникам цехов, рядовым работникам;

— опцион.

2. Социальный пакет.

— Медицинское  обслуживание и/или оплата медицинских  услуг. (3-стр.74,75)

— Оплата образовательных  программ. Как минимум раз в 2-3 года компания оплачивает прохождение курсов повышения квалификации менеджерам высшего и среднего звена с целью освоения передовых методов и технологий (чем выше статус менеджера, тем более высоким должен быть уровень курсов).

— Предоставление кредитов на покупку жилья, строительство или оплата аренды жилья.

— Оплата услуг  детских садов, яслей и отдыха детей в летних оздоровительных  лагерях.

- Оздоровительные  программы, в том числе:

— предоставление и оплата оздоровительных путевок (в виде награждения и льгот);

— аренда спортивных помещений (спортзалов, тренажерных залов, бассейнов);

— культурно-оздоровительные проекты (например, предоставление и оплата экскурсионных путевок). 

Оплата проезда  до места проведения отпуска (в случае поощрения путевкой, в том числе  на лечение).

Система оплаты труда

Оплата труда, как мы уже неоднократно говорили, является важным мотивирующим фактором. В разработке системы оплаты труда участвуют определенные службы. Распределение функций и ответственности специалистов при этом строится следующим образом.

Специалисты подразделения по работе с персоналом:

— продумывают  политику и разрабатывают структуру оплаты труда;

— оценивают  работу и анализируют виды ее оплаты;

— администрируют систему оплаты и подготавливают предложения руководству по совершенствованию оплаты труда работников.

Линейные менеджеры (по направлениям деятельности):

- анализируют  эффективность работы с целью  ее адекватной оплаты;

- предпринимают  меры по соответствию оплаты  и эффективности работы;

- рекомендуют  уровни оплаты и методы изменения  оплаты труда работников.

Оплата  труда — основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Структура оплаты труда представляет собой совокупность денежных выплат работнику, включающую основную и дополнительную заработные платы, вознаграждения, премии и материальную помощь. Любые системы оплаты труда и модели материального вознаграждения основаны на использовании двух основных составляющих: базовой оплаты и переменной.

Базовая оплата должна обеспечить минимально допустимый уровень жизни и потребностей сотрудника, отражать рыночную стоимость его навыков и компетенции. Это плата за образование, квалификацию, опыт, постоянную результативность и выполнение работником своих обязанностей. Базовая оплата должна быть конкурентоспособной, позволяющей привлекать новых сотрудников и удерживать старых. Эффективным предложением, относящимся ко всем категориям работников, может стать добавление фиксированного процента к окладу сотрудников компании за 5, 10, 15 и 20 лет безупречной работы. Факт безупречной работы определяется аттестационной комиссией. Другие надбавки к окладу могут устанавливаться советом директоров по совместному представлению аттестационной комиссии и руководителя подразделения (для специалистов суперкласса).(3-стр.76)