Роль мотивации в деятельности организации

7.Заключение. Основные сведения  о мотивации.

В некотором  смысле все поведение человека чем-нибудь мотивировано, но мы сразу исключим бессознательные и подсознательные побуждения, такие, как рефлекторные и автоматические реакции. Мотивация подразумевает наличие некоторого элемента причинности, и следовательно, она имеет волевой характер. Это стимул или импульс к действию или иногда к полному бездействию. Это побуждение — удовлетворить потребность или желание, избежать боли или опасности, и можно предположить, что оно лежит в основе всех действий человека. Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. К сожалению, это нечто настолько фундаментальное и всеохватывающее, которое трудно поддается определению, классификации, измерению и оценке. Например, когда мы говорим, что человек слабо мотивирован (если речь идет, скажем, о его работе), то на самом деле подразумеваем, что он мотивирован Делать нечто иное, например, не работать или по крайней мере не работать производительно или эффективно. Если работник мотивирован чем-нибудь, что не представляется разумным или приемлемым для нас, мы считаем, что он немотивирован (или если его удовлетворенность проистекает от поведения, которое можно охарактеризовать как нелогичное, неадекватное, неуместное, вызывающее раздражение или отвращение, то мы считаем его сумасшедшим). Обобщенные представления о том, что мотивирует всех людей, не представляются нам полезными. Гораздо более продуктивно предположить, что все люди мотивируются по-разному вследствие конкретного наследственного багажа, биографических особенностей и жизненного опыта. По этой причине теории мотивации, пытающиеся вывести общие законы мотивации, применимые для широкого круга людей, не представляются полезными для руководителей, стремящихся понять поведение тех конкретных людей, с которыми им приходится работать.

  Трудности, сопряженные  с измерением (оценкой) и изучением мотивации, представляются следующими.

·        Слова и выражения, используемые для определения мотивации, не точны и поддаются различному толкованию. В этом реферате мы описали подходы, используемые такими разными исследователями, как Фрейд, Маслоу (Masloy), Халл (Hull), Герцберг (Herzberg) и Врум (Vroom).

·        Представляется практически невозможным вычленить человека как работника из всех прочих его социальных ипостасей. Одним различием между работой и не работой является принуждение или необходимость, другое различие заключается в том, что в одном случае человеку за работу платит организация, в другом он получает деньги от того, чьи поручения или просьбы выполняет, а в третьем случае многие люди покидают утром свой дом и отправляются туда, где предоставляют свое время и энергию в чье-то распоряжение. Нашей целью было рассмотрение мотивации в рамках работы, хотя нерабочие стимулы, такие, как, скажем достижения, вполне могут проявляться как в рамках работы, так и за их пределами. Фрейд и Халл не делали различия между работой и не работой. Маслоу, Герцберг и Врум рассматривали только мотивацию в пределах работы. Мы признаем, что, для того чтобы эффективно работать, требуется не только мотивация, но также способности, навыки, умения и компетентность.(4-стр.212)  

Оценка мотивации в один определенный момент времени дает только срез сиюминутных чувств работника по отношению к работе. Если позже задать ему те же касающиеся мотивации вопросы, ответы могут быть совершенно другими; недавно испытанные чувства (например, гнев, раздражение, или удовольствие от достигнутого успеха), несомненно, оказывают воздействие на ответы респондента, что приводит к деформации его мотивационного профиля под влиянием текущих событий. Мы сделали попытку разграничить различия между текущим и долгосрочным влиянием на мотивационные профили опрашиваемых. Так, например, мы полагали, что структурные потребности  могли повыситься в промежутке между 1989—93 и 1994-98 гг., т.е. в период, когда объективные требования реструктуризации и введения перемен должны были бы усилить стрессовое влияние на рабочую силу. Мы не обнаружили подобного повышения потребности в факторе

·    Различия в значении факторов мотивации у одного человека, опрошенного несколько раз, можно объяснить сменой его мнения и чувств, но выявить причину этих перемен может быть крайне затруднительным. Например, у некоторых людей потребность в структурировании слегка различается в разные периоды, особенно в связи с изменениями в жизни. При этом нет никакой возможности определить, являются ли различия в значениях следствием перемен в самом человеке, или следствием изменения его жизненных обстоятельств.

·    Людям трудно осознать свои истинные мотивационные побуждения к действиям; все мы вооружены очень эффективными методами защиты и способностями к рационалистическому обо снованию, включая отрицание, позволяющими нам сохранить свое психическое равновесие. Об этом писали Фестингер (Festinger, расхождение во взглядах (когнитивное несоответствие) и Врум (теория ожиданий), и мы еще вернемся к описанию выдвинутых ими теорий.

·    Работа, рабочие обязанности и занимаемая должность сами по себе оказывают влияние на мотивацию. Все мы испытываем влияние своего опыта. Кроме того, наши мотивационные стимулы испытывают на себе воздействие организационной культуры и структуры организации. Это также удачно описано в работах Врума.

·    Не существует истинных или абсолютных мерок мотивации. Мотивация вовлекает в свою орбиту чувства как тех, кто является ее объектом, так и тех, кто оценивает ее, тогда как потенциально определяющими ее факторами являются производственная обстановка, компетентность, способности человека. В главе, посвящен ной отбору персонала, мы уже рассмотрели ту степень, в какой невозможна эта абсолютная оценка.

Обратимся к тому, как недавние исследования, посвященные работе человеческого мозга, подкрепляют гипотезу о том, что потребности и эмоции имеют временное превосходство над рациональностью и здравомыслием.(4-стр.213) 

8.Список  литературы.

1. «Стратегия управлением  персонала организации». Дайнека  А.В.

2. «Управление человеческими  ресурсами». Грэхем  Х.Т. Бенпетт.Р.

3. «Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала». Аллин О.Н. Сальникова Н.И.

4. «Мотивационный менеджмент». Риги Ш. Мартин П.