Роль мотивации в деятельности организации

    Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

    Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Они соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Вторая группа факторов мотивации связана с самим характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начинает лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.  Основной особенностью управления персонала при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, стимуляцией, условий.

    В структуру мотива труда входят:

    -             потребность, которую хочет удовлетворить работник;

    -             благо, способное удовлетворить эту потребность,

    -             трудовое действие, необходимое для получения блага;

    -             цена - издержки материального и морального характера, связанного с осуществлением трудового действия.

    Мотивы труда формируются, если:

    -             в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

    -             для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

    -             трудовая деятельность позволит работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

    Фундаментальными  факторами мотивации труда являются взаимосвязи: «затраты труда - результаты», «результаты - вознаграждение».

    В настоящее время многие системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей у работников, инициативы на партнерские отношения в коллективе и согласование интересов организации и работников. (1-стр.39) 

2.5 Теория X и Y.

В 1950-х гг. ученый МакГрегор (McGregor) сформулировал  свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории. Публикация исследований МакГрегора, его взглядов на отношение менеджеров к своему персоналу вызвала настоящий шок (McGregor, 1960). Многие компании признали свою  

принадлежность  к категории X, а некоторые даже предприняли попытки улучшить порядок осуществления человеческих взаимоотношений и практику управления персоналом. Основная проблема, связанная с предположениями, лежащими в основе доктрины X, состоит в том, что они по сути своей имеют свойство само реализоваться. Если работников рассматривать как объект приложения предположений доктрины X, это подразумевает покровительственное отношение к ним, которое и приводит к нежелательным шаблонам поведения. Оно лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимыми и пассивными.

  В более  поздние времена нас старались  убедить, что все изменилось, и  что отношением руководителей к персоналу движет не доктрина X, а доктрина Y. Однако этот довод лишь наполовину убедителен. На практике оказывается, что когда промышленность испытывает тяжелые времена, происходит возврат к доктрине X, и даже когда положение улучшается, многие компании продолжают действовать так, как будто эти правила до сих пор остаются в силе. И наоборот, компании, которые провозгласили у себя, что отныне их персонал наделен полномочиями, что подразумевает организационную культуру (основанную на принципах доктрины Y), но при этом не обеспечивают необходимые для ее реализации систему обеспечения и моральный климат доверия и защиты от риска, просто отдают дань моде на открытость, хотя на деле продолжают действовать с позиций доктрины X.(4стр.217)

2.6 Теория приписывания.

Мотивационная теория приписывания, базирующаяся и  логически вытекающая из теорий побудительных  стимулов, имеет в своей основе предположение о том, что человек  по природе «эмпирик» как в оценке окружающего мира, так и в оценке собственных действий с точки зрения возможности достижения целей. Если он может приписать себе успех в выполнении какой-либо задачи, он и в дальнейшем будет мотивирован выполнять подобные задачи. И наоборот, если ему кажется, что на конечный результат действий влияют внешние факторы и что его собственный вклад невелик или не очень полезен, то он будет гораздо менее мотивирован продолжать действовать (Heider, 1958; Kelley, 1967).

  В идее о том, что ответственность за наши действия усиливает мотивацию, есть определенный смысл. Если спортсмен пробежал дистанцию в милю длиной быстрее, чем раньше, он доволен собой и может рассчитывать в будущем стать профессиональным легкоатлетом. Если же потом ему скажут, что его успех был достигнут за счет того, что дистанция шла под гору, что дул сильный попутный ветер, что на точность измерения результата повлияла высокая загрязненность воздуха, а также что некоторые из моих друзей показали лучший результат, ему придется умерить свой восторг от хорошего результата, равно как и свое удовлетворение от достигнутого успеха. Он перестанет приписывать успех только своим усилиям, и в будущем это негативно скажется на его мотивации. (4-стр.219)

2.7 Теория ожиданий.

В середине 1960-х  гг. Врум предположил, что люди обладают как предпочтениями, так и ожиданиями, и что их мотивация в большой степени подвержена влиянию их взаимодействия и обусловлена естественным желанием достичь поставленных целей. Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, т.е. желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее достижения. Например, если кто-то предпочитает перейти из документарного отдела в отдел PR, то это желание представляет собой цель второго уровня. Если большинство сотрудников этого отдела — дипломированные журналисты, специалисты по СМИ, то работнику следует предположить, что правильным желаемым результатом первого уровня должно стать обучение на соответствующих курсах для получения необходимой квалификации. Но если кто-то из представителей руководства отдела имеет родственные отношения с высшим руководством компании, а данный работник таковых не имеет, то это негативно отразится на его мотивации, поскольку он поймет, что результат первого уровня, необходимый для достижения конечной цели (цели второго уровня), находится вне пределов его контроля.

Свою  теорию Врум обобщил  уравнением:  

F = V × E,  

где F — это сила (примерный аналог стимула или мотивации), 

V ~ сила индивидуального предпочтения данного результата,

а Е —ожидания чего-то (как вероятность от 0 до 1), что приведет к желаемому результату первого уровня.

  Именно  личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его  достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик. Можно исследовать собственную мотивацию, стараясь препарировать свои чувства, но это не принесет пользы, если вы намереваетесь определить мотивацию других. Эта теория наталкивает на весьма интересные вопросы в ситуации, когда менеджер по персоналу составляет схему поощрения и вознаграждения. Зачастую путь, ведущий к достижению результата второго уровня, настолько неясен, и даже противоречив, что людей очень трудно мотивировать. Мотивация всегда страдает, если путь к успеху покрыт туманом неопределенности.

3. Индивидуальные различия в удовлетворении потребностей.

Люди сильно различаются  по тому, как они удовлетворяют  свои потребности. Имеется целый ряд различий.

(а) Культурные различия — приемы удовлетворения, например, голода или потребности в сексе обусловлены множеством традиций, законов и обычаев.

(б) Различие в восприятии — в целом люди воспринимают мир с точки зрения своих самых неудовлетворенных потребностей. Их восприятия показывают тенденцию к распознаванию целей, которые помогли бы им удовлетворить эти потребности. Например, голодный человек воспринимает яблоневый сад как возможность удовлетворить свой голод, а не как пленительный уголок природы.