Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами

Роль руководителя организации (подразделения) в управлении конфликтами и стрессами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа: 38 с., 5 рис., 7 табл., 19 источников, 2 прил.

 

КОНФЛИКТ, МЕНЕДЖМЕНТ, РУКОВОДСТВО, УПРАВЛЕНИЕ, КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ, ПОВЕДЕНИЕ, РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ, ПРОФИЛАКТИКА.

 

Объектом исследования - процесс управления конфликтами и стрессами.

Предметом работы  является роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами.

Цель данной работы является изучение теоретических и практических аспектов  реализации  роли руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами. 

Методы исследования: метод экономического анализа, синтеза, сравнения, балансовый метод, графический, способ цепных подстановок.

Исследования и разработки: рассмотрено понятие конфликт, стресс; выявлена роль руководителя в управлении конфликтами; проанализирована деятельность организации; разработаны организационные процедуры участия руководителя в управлении конфликтами и стрессами.

Областью возможного практического применения являются предприятия Республики Беларусь.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                            _________________

 

 

 

 

 

 

THE ABSTRACT

 

 

Course work: 38 p., 5 fig., 7 tab., 19 sources, 2 enc

 

CONFLICT MANAGEMENT, DIRECTORS, MANAGEMENT, CONFLICT SITUATIONS, BEHAVIOR, CONFLICT RESOLUTION, PERVENTION

 

The object of this study is OJSC “Brest Milk Factory”.

The subject of this paper is the role of head of the organization in managing the conflict and stress.

The purpose of this paper is to examine the theoretical and practical aspects of the implementation of the role of head of the organization in managing conflict and stress.

Methods: method of economic analysis, synthesis, compression of the balance method, the graphics, the way the chain of substitutions.

Research and development: The concept of conflict, stress, and you, revealed the role of leader in conflict management, analyzed the activities, of the organization developed organizational procedures for participation in the director at conflict management and stress.

The scope of possible practical applications are enterprises of the Republic of Belarus.

The author of work confirms, that the analytical material, given in it correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all borrowed from literary and other sources theoretical, methodological and methodical rules and the concepts are accompanied by the references to their authors.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………..……….5

1 Значение управление конфликтами  и стрессами в современных  условиях…...7

1.1 Понятие управления конфликтами и стрессами……………………………….7

1.2 Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами.................................................................................................................................11

1.3 Позитивные и негативные стороны  конфликтных ситуаций………………..14

2 Способность руководителя ОАО «Брестский молочный комбинат» влиять на развертывание конфликтных столкновений, нести ответственность за последствия конфликта………………………………………………………………….....16

2.1 Организационно-экономическая характеристика  ОАО «Брестский молочный комбинат» и перспективы его развития……………………………………..16

2.2 Анализ источников и проявлений конфликтных и стрессовых ситуаций на ОАО «Брестский молочный комбинат»…………………………………………..21

2.3 Обоснование необходимости участия  руководителя в управлении конфликтами и стрессами……………………………………………………………………23

3 Обоснование системы выявления ранних симптомов, указывающих руководителю на необходимость участия в управлении конфликтами и стрессами в организации………………………………………………………………………....27

3.1 Разработка организационных  процедур участия руководителя  в управлении конфликтами и стрессами………………………………………………………….27

3.2 Совершенствование управления  конфликтами на ОАО «Брестский  молочный комбинат»……………………………………………………………………...28

3.3 Описание методов управления  конфликтами и стрессами в  организации....30

Заключение………………………………………………………………………….35

Список использованных источников……………………………………………...37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Система  рыночной экономике, предполагающая  свободу принятия решений отдельными личностями, тем самым неизбежно скрывает в себе конфликты между различными группами интересов. Эти конфликты должны преодолеваться, чтобы совместная жизнь отдельных индивидов протекала нормально. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Однако современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. В жизни не бывает бесконфликтных  организаций. Однако важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержка и окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Любая управленческая и  производственная деятельность практически всегда  сопряжена с конфликтами, умение разрешать и руководить конфликтными ситуациями является актуальной темой для любого руководителя. Различие людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.    Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е.  инцидента - и конфликт может начаться. Конфликт в организации — организационный конфликт — может принимать различные формы. Но какова бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен изучить, понять и управлять им. Если конфликт в организации неуправляем, это может привести либо к снижению эффективности ее работы, либо к ее ликвидации. Наоборот, управляемый конфликт обеспечивает процветание организации.  

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая очень велика. В настоящее время наблюдается дефицит теоретических исследований в области конфликтов в системе управления. При значительном количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины возникновения конфликтов в организации и влияние их на организацию в целом и на индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта в сфере управления носит сугубо прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются  конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Объектом исследования является процесс управления конфликтами и стрессами.

Предметом работы  является роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами.

Цель данной работы является изучение теоретических и практических аспектов  реализации  роли руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами.  Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

• определить значение управления конфликтами и стрессами в современных условиях.
• выявить роль руководителя организации в развертывании конфликтных   столкновений на ОАО «Брестский молочный комбинат».
• выработать рекомендации по профилактике конфликтов в организации.

При написании работы использовались учебные пособия,  статьи по исследуемой проблеме и материалы ОАО «Брестский молочный комбинат».

В процессе подготовки проекта  применялся метод экономического анализа, синтеза, сравнения, балансовый метод, графический, способ цепных подстановок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Значение управление конфликтами и стрессами в современных условиях

1.1 Понятие  управление конфликтами и стрессами

Конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность  помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает [6,c.142].

Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующим рисунком 1.1

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 -  Структура зарождения и развития конфликта

Примечание- Источник: [6,c.142]

Движущей силой в  конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что  ни одна из участвующих сторон не знает  заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации [5, c.134]:

Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают  влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

Отношения при ведении  переговоров. При принятии решений  о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

Деловые («инструментальные») отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении «средств производства» друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

Социально-эмоциональные  отношения, которые проявляются  в отдельные периоды в форме  симпатий и антипатий (чаще - лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений  имеют соответствующие тенденции  и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина - руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой,  малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.